Файл: Теоретические основы мотивации в поведении организации.pdf

В графе «другое» сотрудники указали билеты на различные спектакли в театре, билеты в кино и на концерты, билеты на экскурсии.

В следующем вопросе сотрудникам предлагалось выбрать из перечисленных ниже характеристик 1 самую важную:

- поздравление с днём рождения;

- доска почета;

- похвала (устная);

- вручение грамот;

- другое.

Результаты вопроса какой же все-таки вид нематериальной мотивации их заинтересует в первую очередь представлены на рисунке 7.

Из данных рисунка 7 видно, что наиболее предпочтительным видом нематериальной мотивации сотрудников является поздравление с днем рождения.

Рисунок 7. Виды нематериальной мотивации

Таким образом, на основе проведенного анализа было выявлено, что в плане мотивации с одной стороны имеется мощная база социальной инфраструктуры, предприятие регулярно платит заработную плату и проводит индексацию заработной платы, организует различные мероприятия, способствующие развитию нематериальных видов мотивации, гарантирует полный социальный пакет.

Часть сотрудников считает, что официальная зарплата значительно ниже, нежели утверждает официальная статистика. Учитывая тот факт, что большая часть работников основных рабочих профессий относятся к сдельной оплате труда, это негативно сказывается на мотивации.

ГЛАВА 3. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ МОТИВАЦИИ В ПОВЕДЕНИИ АО «ГРУППА «ИЛИМ»

Система мотивации создается для того, чтобы у работника появились стремление результативно работать. Если управленческому персоналу удается сформировать у сотрудников высокий уровень внутренней мотивации к труду, это приводит к тому, что человек удовлетворен своим трудом, получает от него радость, труд становится для него способом самореализации и средством самовыражения. Как правило, уровень рабочей дисциплины в такой организации характеризуется малым количеством прогулов, больничных листов и низкой текучестью кадров [2, c. 207].

Мотивировать и стимулировать трудовую деятельность человека возможно с помощью комплексного применения и гибкого варьирования различных компонентов. Однозначно, одним из основных факторов мотивации сотрудников для выполнения той или иной работы является оплата труда, выступающая в форме заработной платы [10, c. 174].

Для решения проблем, связанных с материальным стимулированием, в АО «Группа «Илим» предлагается внедрить мероприятия по поощрение сотрудника за внесенный вклад в развитие компании. Данная система материального стимулирования должна включать в себя:

- премии за спортивную, творческую, общественную деятельность;

- оплату обучения (работника или его детей);

- билеты на различные спектакли в театре, билеты в кино и на концерты, билеты на экскурсии.

Оплата работников занимающих руководящие должности осуществляется иначе, чем система стимулирования для рядовых работников. Для руководства трудно определить конкретные результаты деятельности, решающей для управленцев является не постоянная, а переменная часть вознаграждения, причем, чем выше должность, тем меньшую величину составляет доля твердого оклада.

Заработанная плата административно-управленческого персонала АО «Группа «Илим» должна включать составляющие, представленные в таблице 11.

Таблица 11 - Структура заработанной платы административно-управленческого персонала

Для определения размера базового оклада работников АО «Группа «Илим» необходимо учесть следующие фактора.

1. Чем сложнее и ответственнее работа, тем выше оклад. Переход на следующую ступень в карьере сопровождается прибавкой к жалованью.

2. Размер оклада должен соответствовать имеющемуся на рынке труда диапазону оплаты работников, занимающих аналогичные должности в аналогичных компаниях.

Переменная часть заработной платы может быть в форме премиальных выплат и бонусных выплат. Эта часть заработной платы является мотивирующей, то есть именно эти деньги заставляют сотрудника не просто работать, а работать лучше, достигать поставленных перед ним целей.

Проведя анализ нематериального стимулирования, применяемых в АО «Группа «Илим» было выявлено, что наиболее предпочтительным видом нематериального стимулирования является поздравление с днем рождения. Также сотрудникам хотелось бы, чтобы были проведены аттестации комиссией.

Также немаловажное значение имеет моральное стимулирование персонала. Если бы люди были заинтересованы лишь в зарабатываемых деньгах на своем рабочем месте, вряд ли было так много успешных и богатых людей. Человеком движет не только финансовое состояние, но также азарт, интерес и возможность самореализации. Человек ходит на работу не только для заработка, но и для получения определенного наслаждения и морального удовлетворения от своей деятельности. В качестве мероприятий такого рода можно предложить проведение конкурсов профессионального мастерства в масштабе организации (филиала), присваивать за достигнутые результаты звания лучшего в своем отделе или в целом на предприятии [5, c. 198]. В АО «Группа «Илим» рекомендуется провести следующие мероприятия по нематериальному стимулированию труда:

- курсы по повышению квалификации;

- проведение аттестации комиссией или руководителем предприятия;

- присвоение соответствующего разряда по результатам аттестации, повышение квалификации;

- назначение работника на соответствующую должность с учётом его профессиональных и личных качеств.

Очень важно, чтобы проведенная оценка персонала давала положительный результат в деятельности сотрудников. Должностной рост является одним из сильнейших мотивов для эффективной работы. Для этого необходимо регулярно производить повышение или перемещение сотрудников в другой отдел или даже отделение. Благодаря данным действиям другие работники будут стремиться достигать того же результата, следовательно работа предприятия будет проходить эффективной.

Стоит также регулярно, хотя бы раз в год, устраивать корпоративные вечера на которых будут вручаться грамота и выражаться признательность лучшим из лучших сотрудников, ведь для некоторых сотрудников очень важно общественное признание.

Положительное влияние на производительность на предприятии окажет обмен опытом с иностранными компаниями, а также стажировка сотрудников в зарубежных предприятиях.

Рассчитаем предполагаемый эффект от внедрения предложенных мероприятий в таблице 12.

Таблица 12 - Прогнозный эффект от внедрения предложенных мероприятий

Таким образом, из проведенного анализа видно, что мотивация сотрудников на предприятии АО «Группа «Илим» весьма всесторонняя, однако, присутствуют такие моменты, которые требуют более глубокого внимания. Подкорректировав имеющиеся методы мотивации и дополнив их более новыми и совершенными, удалось, в прогнозе, достичь эффективной работы предприятия, что в будущем принесет руководству прибыль, а сотрудникам более высокие заработные платы и большие стимулы для качественной работы. Проведенный анализ и прогнозируемые эффекты, говорят о целесообразности проведения данных мероприятий на предприятии АО «Группа «Илим».

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В заключение необходимо сделать следующие выводы.

Сотрудники любой организации являются одним из ключевых составляющих ее структуры, оказывающие прямое влияние на работу предприятия и результат его деятельности. Профессиональная мотивация сотрудников - это инструмент повышения эффективности работы персонала и всего предприятия. Способствуя росту заинтересованности и мотивации, можно увеличить производительность труда и качество продукта.

Практическая часть исследования основывалась на данных АО «Группа «Илим». Предприятие занимается выпуском полуфабрикатной целлюлозной продукции, а также готовой бумажной продукции и упаковок.

Управление персоналом на предприятии основывается на российском законодательстве. Для мотивации работников в организации применяются методы материального и нематериального стимулирования.

В качестве материальных стимулов применяется заработная плата. На предприятии существует три системы оплаты труда:

1. Сдельно-премиальная (преимущественно для рабочего персонала)

2. Повременная (инженерно-технический персонал, вспомогательные службы).

3. Должностные оклады.

Нематериальные стимулы представлены в виде получения благодарности от высшего руководства и появления перспективы дальнейшего карьерного роста. В Обществе существует система управления результативностью, направленная на достижение стратегических целей Общества и профессиональный рост сотрудников Общества. Система развития и обучения персонала направлена на создание кадрового резерва Общества, повышение лидерского потенциала работников. Она объединяет различные методы и формы развития и планирования карьеры.

На основе проведенного опроса персонала предприятия было выявлено, что в плане мотивации с одной стороны имеется мощная база социальной инфраструктуры, предприятие регулярно платит заработную плату и проводит индексацию заработной платы, организует различные мероприятия, способствующие развитию нематериальных видов мотивации, гарантирует полный социальный пакет.

Часть сотрудников считает, что официальная зарплата значительно ниже, нежели утверждает официальная статистика. Учитывая тот факт, что большая часть работников основных рабочих профессий относятся к сдельной оплате труда, это негативно сказывается на мотивации.

Для решения проблем, связанных с материальным стимулированием, в АО «Группа «Илим» предлагается внедрить мероприятия по поощрение сотрудника за внесенный вклад в развитие компании. Данная система материального стимулирования должна включать в себя:

- премии за спортивную, творческую, общественную деятельность;

- оплату обучения (работника или его детей);

- билеты на различные спектакли в театре, билеты в кино и на концерты, билеты на экскурсии.

Также немаловажное значение имеет моральное стимулирование персонала. В АО «Группа «Илим» рекомендуется провести следующие мероприятия по нематериальному стимулированию труда:

- курсы по повышению квалификации;

- проведение аттестации комиссией или руководителем предприятия;

- присвоение соответствующего разряда по результатам аттестации, повышение квалификации;

- назначение работника на соответствующую должность с учётом его профессиональных и личных качеств.

Таким образом, подкорректировав имеющиеся методы мотивации и дополнив их более новыми и совершенными, удалось, в прогнозе, достичь эффективной работы предприятия, что в будущем принесет руководству прибыль, а сотрудникам более высокие заработные платы и большие стимулы для качественной работы. Проведенный анализ и прогнозируемые эффекты, говорят о целесообразности проведения данных мероприятий на предприятии АО «Группа «Илим».

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (с изм. и доп. от 30 июня 2016 г.)

2. Андреев А. Ф. Основы кадрового менеджмента/ А. Ф. Андреев, Н.В. Гришина. – М.: «Юрайт», 2014. – 354 с.

3. Ветлужских Е.Н. Мотивация и оплата труда. Инструменты. Методики. Практика / Е.Н. Ветлужских – Изд.: Альпина Паблишер, 2016. – 150 c.

4. Григорьева О.И. Мотивация как элемент управления персоналом // Новые технологии - нефтегазовому региону (материалы Всероссийской с международным участием научно-практической конференции). - 2015. - С. 54-56.

5. Десслер Г. Управление персоналом: перевод с английского/ Г. Деслер. – М.: БИНОМ, 2014. – 223с.