Файл: Теоретические основы мотивации в поведении организации.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность изучения проблемы мотивации в поведении организации обусловлена тем, что в настоящее время существует практическая необходимость выяснить как возникает или, чем вызываются те или иные мотивы трудовой деятельности, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, какие стимулы есть в распоряжении органов управления, и как осуществляется стимулирование персонала к эффективному и производительному труду в организации.

Мотивация является одной из функций менеджмента классической теории и одним из важнейших элементов системы управления предприятием. Однако сегодня, пользуясь значительным превышением предложения над спросом рабочей силы на рынке труда, современный отечественный менеджмент предприятий имеет намерения достичь целей своего развития, но при этом часто не учитывает главной предпосылки – необходимости удовлетворения потребностей наемного персонала.

Очевидно, что при таких условиях, уровень качества товара и услуг, предоставляемых предприятием, прямо пропорционально уровню оплаты труда: при неконкурентоспособной оплате труда – как мотивирующего фактора, соответственно неконкурентоспособными будут оставаться товары и услуги.

Вопросы управления персоналом, а в частности применение мотивации в поведении организации рассмотрены в работах С.Б. Каверина, А.Я. Кибанова, В.И. Ковалева, О.К. Комарова, Б. Трейси и других авторов. Результаты исследований перечисленных авторов и были взяты за основу при написании курсовой работы.

Цель работы – исследование теоретических основ мотивации и анализ практического опыта применения системы мотивации на примере АО «Группа «Илим».

Исходя из поставленной цели, в проекте необходимо решить следующие задачи:

- раскрыть теоретические основы мотивации персонала;

- проанализировать систему мотивации персонала на предприятии АО «Группа «Илим»;

- разработать рекомендации по совершенствованию мотивации персонала АО «Группа «Илим»

Объектом исследования является АО «Группа «Илим».

Предметом исследования – мотивация в поведении на рассматриваемом предприятии.

Методы, используемые в ходе работы: анализ научной и методической литературы по теме исследования, обобщение материала, наблюдение, сравнение, статистический анализ, изучение документов, расчет коэффициентов и другие.

Информационную основу исследования составили законодательные и нормативные акты, теоретические исследования отечественных авторов в области теории и практики мотивации персонала, материалы периодической печати, касающиеся темы работы.

Структура работы: работа состоит из введения, трех глав основной части, заключения, списка использованных источников и приложений.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ В ПОВЕДЕНИИ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1. Теории и модели мотивации

В последние десятилетия произошли изменения в управлении предприятиями, в результате которых "человеческий фактор" начали рассматривать как основной фактор достижения долгосрочного успеха. Высококвалифицированный, правильно организованный персонал определяет судьбу любого предприятия. Управление персоналом включает многие составляющие, однако ключевое место среди прочего занимает поиск способов повышения производительности и путей роста творческой инициативы именно путём мотивации работников [20, c. 263].

На сегодняшний день существуют различные подходы к пониманию сущности и содержания мотивации труда. Краткий обзор подходов трактования понятия “мотив” представлен в таблице 1.

Таблица 1 - Различные трактовки понятия "мотив"

Таким образом, мотив – побуждение к действию, которое представляет собой такой внутренний импульс активности, сущность которого составляет, во-первых, стремление к реализации некоторой потребности личности, а, во-вторых, конкретизация более общих потребностей в доступных объекту формах и материальных или духовных предметах насыщения этой потребности.

Мотивация – процесс побуждения человека к какой-либо деятельности, для достижения определенных целей [11, c. 8].

Будучи элементом общей системы управления персоналом, мотивация трудовой деятельности неразрывно связана с общими аспектами кадрового менеджмента, соответствующими теориями и концепциями. Развитие теории и концепций управления персоналом осуществлялось под влиянием принципов и концепций различных школ управления [18, c. 73].

Исследование проблем мотивации имеет огромную теоретическую основу. В основе изучения традиционных теорий мотивации, лежит объяснение того, как с развитием экономических отношений и совершенствованием управления, изменялись потребности человека и способы воздействия на него. Существует огромное количество различных теорий мотивации. Выделяют две основные группы теорий: содержательные и процессуальные [20, c. 264].

Содержательные теории раскрывают значение для людей внутренних побуждений, основанных на их потребностях и заставляющих их действовать определенным образом (пирамида потребностей А. Маслоу, теория приобретенных потребностей Мак–Клелланда, теория двух факторов Герцберга, и др.) Рассмотрим их более детально.

В теории Абрахама Маслоу мотивация рассматривается в рамках строгого определения иерархии потребностей. Ее сторонники, в том числе и сам автор, были убеждены, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека [20, c. 264].

Согласно теории Мак–Клелланда, люди, стремящиеся к власти, должны удовлетворять эту свою потребность и могут это сделать при занятии определённых должностей в организации [12, c. 14].

Теория мотивации Герцберга имеет много общего с теорией Маслоу. Гигиенические факторы Герцберга соответствуют физиологическим потребностям, потребностям в безопасности и уверенности в будущем (см. рис. 1).

Рисунок 1. Иерархия потребностей человека (по Маслоу) [15, c. 11]

Таким образом, содержательная концепция мотивации базируется на осознании первичных и вторичных потребностей человека, которые становятся мотивом его действий. Первичные потребности по своей природе физиологические, и, как правило, врожденные. Это потребности в пище, воде, сне и т.п. Вторичные потребности по своей природе имеют психологический характер. Например, потребности в успехе, уважении, привязанности, власти и т.п. Первичные потребности заложены генетически, вторичные осознаются человеком с жизненным опытом [15, c. 12].

Ко второй группе относятся процессуальные теории мотивации. В них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существование потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно процессуальным теориям, поведение человека является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения [12, c. 17].

Имеются три основные теории мотивации: теория ожиданий, теория справедливости и мораль Портера–Лоулера.

Таким образом, теоретические взгляды на содержание мотивации имеют различную теоретическую основу, однако бесспорным является необходимость ее применения в поведении организации для достижения таких задач управления, как ориентации персонала на решение стратегических задач компании, стимулирования профессионального развития сотрудников, обеспечение стабильности кадрового состава компании, увязки доходов сотрудников компании с приложенными ими усилиями.

1.2. Основные методы мотивации труда

Мотивация труда – целенаправленный, непрерывный процесс воздействия на формирование мотивации персонала для достижения целей организации через систему взаимосвязанных материальных и нематериальных стимулов [4, c. 54].

Каждая организация уникальна, ее положение характеризуется определенным сочетанием факторов внешней и внутренней среды. Каждая компания ставит перед собой различные цели. Соответственно, необходим различный набор стимулов для формирования трудовой мотивации персонала применительно к конкретной организации. В то же время — это должен быть не случайный набор стимулов – методов мотивации. Необходимо формирование на уровне организации системы мотивации и стимулирования персонала. Характер мотивационного управленческого воздействия всегда уникален и отражает как специфику внешней среды, так и социокультурные особенности конкретной компании [4, c. 55].

В научной литературе по проблемам мотивации труда чаще всего встречается классификация стимулов на материальные и нематериальные.

Материальное стимулирование – комплекс различного рода материальных благ, получаемых или присваиваемых персоналом за индивидуальный либо групповой вклад в результаты деятельности организации посредством профессионального труда, творческой деятельности и требуемых правил поведения [7, c. 100].

В состав материального стимулирования включаются все виды денежных выплат и все формы материального неденежного вознаграждения.

Материальное стимулирование труда – один из наиболее сильных стимулов, оказывающих значимое влияние на трудовую мотивацию персонала. В современной литературе для описания видов материального стимулирования труда часто используется понятие «вознаграждение» [8, c. 185].

Доход работника организации (экономическое вознаграждение) может включать две основные части – трудовой доход (трудовое вознаграждение), который определяется тем, что работник реализует свой ресурс труда в данной организации. Вторая часть дохода работника (которая может отсутствовать) – это дивиденды, представляющие собой доход на акции организации, если работник является их собственником. Ясно, что именно трудовой доход является основной частью дохода работника.

Трудовой доход подразделяется на заработную плату и социальные выплаты и льготы (бенефиты) [8, c. 186].

Заработная плата – основная часть трудового дохода. Заработная плата включает постоянную и переменную части. Постоянная часть заработной платы – это тарифный заработок (оплата по тарифным ставкам и должностным окладам) [6, c. 102]. В условиях, когда спрос на труд по определенным должностным позициям превышает предложение, для работников, обладающих эксклюзивными компетенциями, оклад может быть установлен на более высоком уровне, чем предусмотрено в штатном расписании. Происходит индивидуализация условий найма рабочей силы, а такая «надбавка» к окладу может рассматриваться как «рыночная компонента» постоянной части заработной платы. Переменная часть заработка включает сдельный приработок, компенсационные и стимулирующие доплаты и надбавки, а также премии. Данные элементы заработка определяются различными факторами и по-разному влияют на доход работника.

Рассматривая структуру заработной платы, необходимо выделить основную и дополнительную заработную плату. Основная заработная плата работника начисляется за фактически отработанное время и выполненную работу и включает также выплаты и доплаты компенсационного и стимулирующего характера и премии. Дополнительная заработная плата – это выплаты за неотработанное время (оплата отпусков, выходных пособий и проч.).

Заработная плата выполняет три основные функции: воспроизводственную, регулирующую, стимулирующую [9, c. 133].

Как важнейший элемент системы мотивации и стимулирования труда, система оплаты труда призвана обеспечить реализацию ее основных задач: