Файл: Теоретические основы коммуникаций в организации..pdf

2. Основы поведения человека в организации

2.1 Профессиональное поведение персонала в организации

Профессиональное поведение персонала в организации представляет собой действия, поступки работников, которые имеют организационную значимость и влияют на эффективность работы предприятия. Оно может характеризоваться определенной профессиональной культурой и, прежде всего, соответствием поступков, действий персонала организационным нормам, ценностям, традициям и обычаям. [9, c.177]

На поведение оказывают влияния многие факторы такие, как: макросоциум, микросоциум, профессиональная среда, организационная культура, стиль и методы управления, профессиональный статус, профессиональная культура работника и другие.

Макросоциум – совокупность общественных отношений, состояние политической, экономической, социальной, духовной сфер общества.

Микросоциум – ближайшее окружение работника: семья, друзья, трудовой коллектив, религиозная, этническая общность и т. д.

Профессиональная среда – сфера, область специализированной деятельности, которая характеризуется особыми производительными силами, производственными отношениями, специфической технологией, условиями и организацией труда.

Организационная культура характеризуется ценностями, символами, образцами, нормами поведения и определяет отношения в организации.

Профессиональный статус работника – его положение, должность, авторитет, полномочия, права и обязанности в организации и другие факторы.

Значительное влияние на поведение персонала оказывают его психика, общая и профессиональная культура.

Профессиональное поведение классифицируют по различным основаниям.

1. По характеру отношений между работниками оно может быть:

• братство – сплоченный едиными целями, интересами, ценностными идеалами коллектив единомышленников, живущий по принципу «один за всех и все за одного» (воинское, монашеское, студенческое и т. д.);
• команда – добровольное объединение людей, нацеленных на решение конкретной задачи;
• партнерство – взаимодействие между людьми, которое характеризуется взаимопомощью, взаимопониманием, согласованностью действий в достижении общих целей;
• сотрудничество – поведение, которое представляет собой взаимовыгодное, согласованное взаимодействие людей в какой-либо сфере;
• конкуренция – соперничество людей в общей сфере с общими, но противоположно направленными интересами;
• конфликт – противоборство на основе противоположных целей и интересов в общей сфере взаимодействия;
• враждебность – жесткое противостояние с нанесением морального и материального вреда.

---

2. По степени соблюдения корпоративных норм:

• нормативное – характеризуется соблюдением сотрудниками всех правил и норм организации;
• девиантное – представляет собой несоблюдение организационных норм как в негативном, так и в позитивном плане, когда это проявляется в новаторстве, в стремлении изменить устаревшие правила, коммуникации;
• делинквентное – поступки, действия, наносящие значительный ущерб организации;
• рестриктивное – характеризуется недобросовестным выполнением своих обязанностей;
• ретриативное – проявляется в протестных поступках, в невыполнении указаний руководства;
• толерантное – характеризуется пониманием, терпимостью по отношению к существующим правилам, нормам к указаниям и распоряжениям руководителей;
• репродуктивное – действия, поступки, которые способствуют развитию организации, повышают эффективность ее работы;
• иррациональное – это действия, которые наносят ущерб и работнику, и организации;

3. По социально-психологическому признаку:

• харизматическое – поведение, которое присуще неформальным лидерам и оказывает значительное влияние на персонал;
• латентное – представляет собой скрытые, неафишируемые поступки;
• традиционное – когда действия, поступки соответствуют обычаям, традициям, неформальным нормам, существующим в организации;
• конформное или нонконформное – действия, поступки, которые позитивно или негативно воспринимаются коллективом, в зависимости от чего работник может стать «своим», «чужим» или «белой вороной» в коллективе;
• аффективное – представляет собой действия или поступки, которые совершаются под сильным эмоциональным воздействием: стресса, страха, ненависти, злости, ревности и т. д.;
• аномальное – не соответствует корпоративным стандартам и образцам;
• адаптивное – характеризуется приспособлением работника к новой профессиональной сфере, к ее изменениям.

4. По характеру поступков и роли в коллективе:

• статусное – соответствует должности и положению в организации;
• неформальное – представляет собой поступки, не связанные должностными и производственными отношениями;
• инновационное – творческая активность, направленная на совершенствование технических, организационных или социальных систем;
• консервативное – представляет собой действия по сохранению существующих норм, правил, условий труда;
• раболепное – характеризуется угодничеством перед начальством, готовностью выполнять любые поручения формальных и неформальных лидеров;
• шутовское – поясничание, стремление сделать кого-либо или себя объектом насмешек.

---

5. По отношению к труду:

• ответственное или безответственное;
• мастерское или некомпетентное;
• рестриктивное или недобросовестное, «спустя рукава»
• инициативное или безынициативное;
• трудолюбивое или ленивое. [24, c.219]

Существуют и другие подходы к классификации поведения людей.

Так Ю. Д. Красовский выделяет следующие виды организационного поведения:

• ригористическое – означает категорическое следование служебному долгу, обязанностям даже вопреки здравому смыслу;
• исполнительский тип поведения представляет собой действия в соответствии с распоряжениями, приказами, указаниями руководства;
• конфиденциальное поведение характеризуется соблюдением служебной, коммерческой тайны, норм безопасности и других инструкций и правил;
• автономное поведение – действия на основе свободного выбора методов, времени, алгоритма работы [7, с. 128].

На основе нравственно-религиозного подхода выделяются такие виды поведения, как:

• «ангельское» поведение, основанное на отрицании зла, на фетишизации любви к ближнему, на принципе «человек человеку друг, товарищ и брат»;
• высокоморальное – характеризуется безусловным соблюдением норм общественной и религиозной морали;
• нормальное – основано на соблюдении норм морали, но допускающее некоторые отклонения и недостатки;
• аморальное – характеризует людей, которые ведут аморальный образ жизни, постоянно нарушают нормы морали;
• «дьявольское» поведение проявляется в действиях, которые приносят зло, несчастья и горе родным, близким и другим людям.

Могут быть и другие разновидности профессионального поведения в зависимости от индивидуальности, характера, темперамента, направленности личности. Руководитель, учитывая вид поведения, может выбрать наиболее эффективный способ воздействия на подчиненных, применяя разнообразные методы управления.

2.2 Нормы и методы управления поведением

Профессиональная культура определяет поведение работника в организации, в то же время, управляя поведением, можно ее развивать и совершенствовать.

Регуляция и управление поведением персонала осуществляется с помощью определенных принципов, норм и методов.

Принципы управления поведением:

• принцип единства распорядительных воздействий – недопустимы противоречащие друг другу, взаимоисключающие, одновременно отдаваемые несколькими руководителями распоряжения;
• принцип подбора и расстановки кадров – принимаемый на работу специалист должен соответствовать профессиональному статусу, физиологическим, психическим и психологическим параметрам, образцам профессионального поведения;
• принцип сочетания единоначалия и коллегиальности управления, что определяется ситуацией и стоящими задачами;
• принцип мотивации и стимулирования труда предполагает применение разнообразных способов повышения эффективности труда персонала;
• принцип сочетания административных, экономических, социальных, психологических и иных методов управления;
• принцип состязательности, внутренней конкуренции предполагает проведение конкурсов на лучший проект, соревнований на звание лучшего по профессии и т. д.;
• принцип контроля и доверия – целесообразно применять способы самоконтроля, контроль по результатам, личное клеймо и т. д.
• принцип сочетания личной и коллективной ответственности – за достижения поощряются, а за упущения наказываются как отдельные работники, так и первичный коллектив;
• принцип четкого профессионального статуса – каждый работник должен четко представлять свои полномочия, права и обязанности. [10, c.76]

---

Важным фактором регуляции поведения персонала является управленческий алгоритм – определенная последовательность управленческих действий:

• оценка ситуации;
• определение целей и стратегии управленческого решения;
• подготовка решения (обсуждение, обоснование, прогнозирование и т. д.);
• запуск решения (приказ, распоряжение, инструктирование и т. д.);
• организация исполнения (средства, ресурсы, исполнители);
• контроль за исполнением;
• оценка промежуточных результатов;
• корректировка исполнения;
• итоговая оценка;
• стимулирующее воздействие или санкции.

Успех управления людьми во многом зависит от управленческой культуры руководителя, которая проявляется в таких качествах, как:

• адаптационная мобильность – умение быстро приспосабливаться, находить пути решения проблем в изменяющейся ситуации;
• коммуникабельность – интерес к людям, умение убеждать и располагать к себе;
• стрессоустойчивость – способность сохранять спокойствие и решительно действовать в трудных ситуациях;
• доминантность – властность, стремление к лидерству, независимость и уверенность;
• компетентность – обладание управленческими знаниями, навыками, умениями и способностями;
• самоорганизация – способность управлять собой и заниматься саморазвитием;
• педагогические способности – умение обучать и воспитывать подчиненных;
• творческий потенциал – умение анализировать, прогнозировать и находить идеи для решения возникающих проблем.

Система регулятивного воздействия на профессиональное поведение осуществляется с помощью разнообразных методов.

По способам и технологии воздействия можно выделить следующие методы: административные, экономические, социальные, психологические, эстетические, социально-культурные, коммуникативные и др.

1. Административные методы – способы воздействия, которые базируются на властных полномочиях и субординационных отношениях.

Административное воздействие может быть организационное, распорядительное, материальная ответственность, дисциплинарная ответственность, поощрения.

Организационное воздействие включает в себя устав, коллективный договор, правила внутреннего распорядка, организационную структуру, штатное расписание, должностные инструкции, организацию рабочих мест. Эти документы вводятся приказом и являются обязательными для всех сотрудников.

Распорядительное воздействие – приказы, распоряжения, указания, целевое планирование, нормирование труда, инструктирование.

---

Материальная ответственность – это взыскание ущерба с виновных на основе административного расследования и приказа по итогам расследования.

Дисциплинарная ответственность представляет собой воздействие на работника за совершенный им дисциплинарный проступок – неисполнение или ненадлежащее исполнение служебных (трудовых) обязанностей.

Меры дисциплинарного воздействия: штрафы, лишение премии, предупреждение, выговор, строгий выговор, понижение в должности, увольнение.

Поощрение представляет собой разнообразные формы позитивного воздействия: благодарственная грамота, ценный подарок, премия, бонус, грант и т. д.

2. Экономические методы – это оплата труда, дополнительная зарплата (сверхурочные, квалификация, стаж), вознаграждение, премии, получение доли прибыли, ссуды на приобретение квартиры, различные формы экономического стимулирования.

3. Социологические методы направлены на мотивацию труда и регуляцию отношений персонала и включают:

• социальное планирование и формирование корпоративной культуры;
• социоинженерные мероприятия: мотивация, стимулирование, рекреация, релаксация и т. д.
• соцобеспечение: детский сад, образование, воспитание, повышение квалификации и др.;
• социологические исследования и другие меры.

4. Психологические методы управления – это воздействие на психику и учет психических особенностей персонала. Включают:

• психологическое планирование – создание здорового морально-психологического климата;
• формирование индивидуальной мотивации; профилактика и управление конфликтами; формирование интеллектуальных и психологических способностей персонала.

К основным способам психологического воздействия можно отнести: убеждение, внушение, подражание, вовлечение, побуждение, осуждение, порицание, намек, комплимент, просьба, похвала, поддержка, наглядное отражение результатов труда и др.

Важным психологическим способом влияния на культуру профессионального поведения является создание атмосферы состязательности, внутри-фирменной конкуренции, командные, деловые и творческие игры и т. д.

Эффективным является метод психологического давления, в основе которого лежит способ предъявления партнеру (объекту регуляции) определенных требований. Этот процесс сопровождается или усиливается специальными воздействиями, направленными на то, чтобы сделать партнера более уступчивым, уменьшить его сопротивление. В качестве средств психологического давления используются чаще всего:

---