Файл: Теоретические основы коммуникаций в организации..pdf

Эффективность традиционного поведения связана с тем, что во многих случаях удобнее поступить «как принято», чем каждый раз решать задачи, выбирать наиболее целесообразное поведение. Традиционное поведение в организации выполняет важные функции:

1) облегчает взаимопонимание членов общности;

2) усиливает единство общности, обеспечивает ее устойчивость;

3) осуществляет успешную интеграцию в данную общность новых членов;

4) экономит ресурсы человека, отвлекаемые на поиск вариантов целесообразного поведения;

5) снимает многие личностные и социальные проблемы, которые возникают из-за неопределенности жизненных ситуаций, неоднозначности в оценках и ожиданиях.

5. Методы конвенциональной регуляции.

Конвенция (от лат. convention – договор, соглашение) играет первостепенную роль в социальной регуляции.

Во-первых, все социальные нормы имеют в той или иной степени конвенциальную природу, т. е. формируются и закрепляются путем их принятия людьми. Если какая-то норма провозглашается, но не принимается, то она перестает существовать.

Во-вторых, люди договариваются между собой относительно взаимоприемлемых условий взаимодействия, и эта договоренность начинает оказывать на них регулирующее воздействие. Регуляцию на основе взаимной и непосредственной договоренности можно называть конвенциальной. [25, c.65]

Конвенциальная регуляция осуществляется в формах подписанного договора, обещания, обязательства, клятвы. Порядок этих форм выражает возрастающую степень ответственности, которую берет на себя человек. Нарушение человеком своего обещания автоматически подрывает его репутацию, а отступление от клятвы грозит ему еще большими неприятностями.

6. Методы коммуникативной регуляции включают:

• метод коммуникативного включения предполагает установление и расширение непосредственных контактов с объектом регуляции, например, личное знакомство с деловым партнером облегчает взаимодействие и достижение поставленных целей. Он особенно важен для взаимоотношений и влияния обучающего и обучаемого, мастера и молодого работника. Введение наставников, инструкторов позволяют более эффективно решать проблему развития профессиональной культуры молодых специалистов метод коммуникативной адаптации направлен на предварительное информирование человека о ситуациях, в которые он включается, о характере работы и о людях, с которыми он вступает во взаимодействие. Цель такого информирования – способствовать процессу адаптации;
• метод коммуникативного отстранения применяется в тех случаях, когда контакты с человеком приводят к негативным, нежелательным последствиям и необходимо избавиться от воздействия такого человека: дать ему какое-то задание, перевести на другую работу, уволить;
• метод коммуникативной изоляции выражается в том, что с человеком стараются не общаться, не замечать его и т. д. Если человек оказывается в такой изоляции, становится отверженным, на него это может сильно подействовать;
• метод коммуникативной активизации основан на повышении интенсивности коммуникативных контактов, на том, чтобы объект регуляции постоянно находился «на виду», в активном взаимодействии.
• агитационно-пропагандистские методы – это обучение и разъяснение внутриорганизационных норм поведения, популяризация передового опыта, наглядное оформление правил, норм, требований этического кодекса и т. д.

По итогам второй главы можно сделать вывод о том, что для управления, регуляции и формирования культуры профессионального поведения могут применяться вышеперечисленные и другие методы, при этом необходимо учитывать не только общие принципы, правила и подходы, приемлемые для коллектива, но и индивидуальные, личностные качества персонала. Применяя разнообразные методы управления, в зависимости от организационной ситуации, можно добиться значительного повышения профессиональной культуры работников и эффективности их труда.

Заключение

Данная курсовая работа была посвящена вопросам коммуникаций в организации.

Для достижения поставленной цели была разработана следующая структура курсовой работы – введение, две главы, заключение и список используемой литературы.

По итогам работы был сделан вывод о том, что для управления, регуляции и формирования культуры профессионального поведения могут применяться вышеперечисленные и другие методы, при этом необходимо учитывать не только общие принципы, правила и подходы, приемлемые для коллектива, но и индивидуальные, личностные качества персонала. Применяя разнообразные методы управления, в зависимости от организационной ситуации, можно добиться значительного повышения профессиональной культуры работников и эффективности их труда.

Список использованных источников

1. Барри М. Стоу Антология организационной психологии – М.: ООО «Вершина», 2015. – 712
2. Брукс Я. Организационное поведение: индивидуумы, группы и организации. – М.: Дело и Сервис, 2014. – 464 с.
3. Гиппенрейтер, Ю. Б. Введение в общую психологию: [курс лекций]: учебное пособие / Ю. Б. Гиппенрейтер. – Москва: АСТ, 2013 – 351 с.
4. Гуревич, П. С. Психология: учебник / П. С. Гуревич. – Москва: Инфра-М, 2015. – 330 с.
5. Дафт Р. Организации. – СПб.: Прайм-ЕВРОЗНАК, 2013. – 480 с.
6. Джуэль Л. Индустриально-организационная психология. – СПб.: Питер, 2017. –720 с.
7. Журавлев А.Л. Психология совместной деятельности. – М.: Институт психологии РАН, 2015. – 640 с.
8. Занковский А.Н. Организационная психология: Учебное пособие для вузов по специальности «Организационная психология». — 2-е изд. — М.: Флинта: МПСИ, 2017. — 648 с.
9. Карташова Л.В., Организационное поведение: Учебник. - М.: Ин-фра-М,2014.- 157с.
10. Караванова, Л. Ж. Психология: учебное пособие / Л. Ж. Караванова. –Дашков и Кº, 2014. – Москва – 263 с.
11. Кузмицкая, Ю. Л. Теоретические и методологические основы общей психологии: учебно-методическое пособие / Ю. Л. Кузмицкая, Е. Д. Мишина. – Гродно: ГрГМУ, 2013. – 149 с.
12. Леонова, А. Б. Психология труда и организационная психология: современное состояние и перспективы развития: Хрестоматия / А. Б. Леонова, О. Н. Чернышева. - М.: Радикс, 2015. - 443 с.
13. Маклаков, А. Г. Общая психология: учебное пособие / А. Г. Маклаков. – Санкт-Петербург: Питер Пресс, 2014. – 582 с.
14. Немов, Р. С. Психология: учебник / Р. С. Немов. – Москва: КноРус, 2014. – 718 с.
15. Организационная психология. - М.: Гуманитарный центр, 2014. - 256 c.
16. Организационная психология. - М.: Юрайт, 2012. - 576 c.
17. Организационная психология. Учебник для академического бакалавриата. - М.: Юрайт, 2014. - 570 c.
18. Организационная психология. Шпаргалки. - М.: АСТ, Сова, ВКТ, 2013. - 315 c.
19. Организационная психология: [Психол. климат и орг. культура. Информ. процессы в орг.-упр. деятельности. Парадигмы исслед. и описания орг. Орг. поведение, взаимодействие и развитие / Сост. Л. В. Винокуров, И. И. Скрипюк]. - СПб.: Питер, 2014. - 511 с.
20. Почебут, Л. Г. Организационная социальная психология / Л. Г. Почебут, В. А. Чикер. - Санкт-Петербург: Речь, 2016. – 296 с.
21. Рамендик, Д. М. Общая психология и психологический практикум: учебник / Д. М. Рамендик. – Москва: Юрайт, 2016. – 303 с.
22. Станиславская, И. Г. Психология: основные отрасли: учебное пособие / И. Г. Станиславская, И. Г. Малкина-Пых. – Москва: Человек, 2014. – 322 с.
23. Юсупов, Ф. М. Общая психология: курс лекций / Ф. М. Юсупов. – Казань: Казанский университет, 2013. – 143 с.
24. Шнайдер, Н. Персонал для организации: научный подход к поиску, отбору, оценке и удержанию сотрудников / Б. Шнайдер, Н. Шмит. – СПб.: Экономическая школа, – 2014. – 560 с.
25. Шейн, Э.Г. Организационная культура и лидерство / Э.Г. Шейн. – СПб.: Питер, 2016. – 330 с.