Файл: Анализ системы мотивации персонала на малом предприятии ООО «Экспертиза. Консультация. Сертификация».pdf

Введение

Актуальность. Система управления персоналом на малых предприятиях играет большую роль и значимость, нежели на крупных предприятиях, так как на малом предприятии более остро ощущается конкуренция и гораздо меньший запас финансовой устойчивости. Особенности управления персоналом на малом предприятии в том, что от руководства малым предприятием требуется более высокого уровня профессионализма в области управления персоналом, постоянно требуются навыки использования современных способом и методов управления персоналом, путем проведя оптимизации персонала при минимуме ограничения повышения уровня конкурентоспособности и развития малого предприятия.

Управление персоналом занимает основное место в системе управления малым предприятием. Система управления персоналом малого предприятия имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, процедуры и направления анализа содержания трудовой деятельности категорий персонала. Важным элементом системы управления персоналом является политика мотивации. Нерациональная мотивация персонала может привести к снижению прибыли или ликвидации предприятия, по той причине, что работников на малом предприятии не много, каждый работник на счету и отсутствие или низкое качество деятельности работника ощутима. От того, насколько эффективна система мотивации персонала непосредственно зависят экономические и другие возможности организации.

Цель работы – проведение анализа системы мотивации персонала на малом предприятии ООО «Экспертиза. Консультация. Сертификация» и разработка рекомендаций, направленных на ее совершенствование.

Задачи, которые необходимо решить для достижения поставленной цели:

• исследовать влияние качества человеческого капитала на конкурентоспособность субъектов малого предпринимательства;
• определить особенности мотивации персонала на малом предприятии;
• представить общую характеристику ООО «Экспертиза. Консультация. Сертификация»;
• оценить эффективность системы мотивации в ООО «Экспертиза. Консультация. Сертификация»;
• разработать предложения по повышению эффективности мотивации персонала в ООО «Экспертиза. Консультация. Сертификация».

Объект исследования – ООО «Экспертиза. Консультация. Сертификация».

Предмет исследования – социально-экономические отношения, возникшие в процессе мотивации персонала малого предприятия.

Научно-методической основной работы явились труды отечественных исследователей в области управления персоналом, публикации, посвященные особенностям управления персоналом малого предприятия.

В ходе анализа деятельности предприятия были использованы следующие методы исследования: метод сравнения абсолютных и относительных величин; методы опроса; метод экспертных оценок.

В качестве источников информации при выполнении работы были использованы Устав предприятия; финансовые отчеты; положения, инструкции ООО «Экспертиза. Консультация. Сертификация».

Структура работы. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, список используемых источников и литературы, приложений.

Глава 1. Особенности мотивации персонала на малом предприятии

Влияние качества человеческого капитала  на конкурентоспособность субъектов малого предпринимательства

Современные условия рыночной экономики характеризуются постоянным давлением все возрастающей конкуренции, происходящей на фоне высокодинамичной окружающей среды, ускорением научно-технического прогресса, широким ассортиментом производимых товаров и услуг, индивидуализацией и дифференциацией потребления^[1]. Способность быстрой адаптации к условиям рынка и гибкости управления становятся необходимыми условиями эффективного функционирования малых предприятий^[2]. Поэтому мобилизация и грамотное использование имеющихся у малого предприятия ресурсов, главными из которых являются человеческие, определяет их конкурентоспособность. Именно человеческий капитал, его качество, соответствующее современным условиям, а не оборудование и производственные запасы, являются определяющим фактором повышения конкурентоспособности малого предприятия. Обеспечение высокого качества человеческого капитала в современных условиях становится главным фактором, обеспечивающим жизнеспособность малого предприятия^[3].

Человеческий капитал малого предприятия представляет собой совокупность ее постоянных сотрудников, работающих по найму. То есть совокупность созидательных способностей и личностных качеств сотрудников организации, таких как: талант, навыки, мотивация, уровень образования, приобретенная квалификация^[4]. Человеческий капитал организации – это имеющийся у персонала организации запас здоровья, знаний, навыков, опыта, мотивации, производительные способности, психологические, культурные, мировоззренческие и социальные свойства, которые используются в производстве с целью получения более высокого результата деятельности для организации^[5].

Основу структуры человеческого капитала малого предприятия, как и любой другой организации, составляют три основных компонента, соответствующих традиционному подходу: профессиональный капитал, капитал культуры и капитал здоровья. В то же время состав их элементов более разнообразен.

Профессиональный капитал складывается из капитала образования (образованного в процессе подготовки, переподготовки, повышения квалификации работников, а также накопления опыта) и креативного, обусловленного новаторством^[6]. Нынешние условия хозяйствования диктуют высокий уровень образования, знаний, культуры профессионального мастерства, умения общаться с современной техникой. На ведущее место выдвигаются не приобретенные когда-то навыки, а вооруженность современными, актуальными знаниями, развитые творческие способности. Это обусловлено, прежде всего, тем, что значительно сократился необходимый временной период для смены технологий и подготовки соответствующих кадров для их овладения, как предпосылки эффективного использования новой техники. В недавнем прошлом радикальные технические изменения в общественном производстве происходили примерно через 35-40 лет. При этом знаний, полученных в высшей школе, хватало почти на всю творческую жизнь человека. Сегодня средний период обновления техники и технологий сократился до 4-5 лет и более^[7].

Квинтэссенцией предпринимательского духа является умение рождать востребованный и необходимый продукт точно вовремя, что в полной мере воплощает в себе еще одна категория — креативный капитал, который является одной из многих граней человеческого капитала. Он отражает способность индивида рождать абсолютно новое знание, опыт либо новацию как нестандартное для существующих условий предложение или решение^[8].

Малый бизнес вынужден приспосабливаться к потребительскому обществу, где в полной мере удовлетворены все основные жизненные потребности в товарах массового спроса. Обеспечение рынка товарами не массового производства, а индивидуализированными, ориентированными на достаточно узкие вкусовые предпочтения потенциальных потребителей, является важнейшей функцией малого предпринимательства. Способность соответствовать непрерывно происходящим изменениям во вкусах и предпочтениях потребителей, создание гибкой специализации, дающей возможность организовать маневренное, маломасштабное производство, определяются решающими возможностями привлечь покупателя^[9].

Внедрение в производство новшеств, потенциально востребованных спросом, вынуждает малые предприятия заниматься постоянным совершенствованием своей деятельности. Способность овладевать ограниченными сегментами рынка, проникать в различные рыночные ниши, возникающие в результате дифференциации спроса, требует маневренности от предприятия, а также ориентации на эффективную разработку, освоение и реализацию любых бизнес-проектов. Низкий профессионально-квалификационный уровень трудовых ресурсов является одной из основных причин слабой конкурентоспособности производимых товаров и услуг. Поэтому формирование высокого качества человеческого капитала организации, развитие предприимчивых кадров, способных предвидеть, моделировать и обеспечивать развитие новых направлений деятельности малого предприятия, генерировать плодотворные бизнес-идеи и готовых к риску, является необходимым условием обеспечения жизнедеятельности малого предприятия^[10].

Капитал культуры, кроме капитала отношений, включает нормы поведения, ценностные ориентации и структуру мотивации персонала организации. Появление данных элементов не случайно. Сила культуры малого предприятия определяется уровнем разделения ценностей, декларируемых руководством. Поскольку человеческий капитал неотделим от его носителя, восприятие интересов человека через призму его ценностей обусловливает мотивацию действий и поступков. Для бизнеса же наиболее важно то, чтобы персонал организации (носители человеческого капитала организации) имел именно ту структуру потребностей, которая будет способствовать росту эффективности предприятия. Безусловно, что ключевую роль в управлении малым предприятием играет руководитель, соединяя в себе опыт администратора и высокие профессиональные знания, вынужденный принимать на себя решение большинства проблем. На малом предприятии от персонала зависят не только реализация планов и стратегии, разработанных руководителем, но и личное участие в развитии малого предприятия^[11].

Третий компонент человеческого капитала организации — это капитал здоровья. Для генерации потока доходов для себя и для организации носителю человеческого капитала необходимо наличие здоровья общего и профессионального, если этого требует специфика деятельности^[12].

Таким образом, персонал является важнейшим компонентом успеха малого предприятия. Поэтому для обеспечения высокого качества человеческого капитала работодатель должен осуществлять инвестирование, то есть прямые финансовые вложения в его развитие ради получения дополнительных доходов в будущем. Следует отметить, что в настоящее время проблемы эффективного использования человеческого капитала, повышения его качества как фактора конкурентоспособности малого предприятия, не всегда находят своего места в системе общего управления предприятием. В основном осуществляется строгий контроль над использованием материальных, природных и информационных ресурсов, приоритет отдается финансовым и маркетинговым исследованиям. Однако, по нашему мнению, рациональное использование имеющихся у предприятия ресурсов способно привести к экономическому росту предприятия только в случае обеспечения высокого качества человеческого капитала^[13].

Успех системных инноваций и повышение эффективности рыночных реформ зависят прежде всего от природных ресурсов и интеллектуально-предпринимательских качеств людей. Роль малого предпринимательства в решении этой задачи трудно переоценить. На работу в корпоративные структуры и государственные учреждения обычно приходят люди, готовые подчиниться правилам, уже установленным работодателем. Создавая малое предприятие, предприниматель рассчитывает исключительно на свои деловые качества, профессионализм, способность к нестандартным действиям на рынке. Работая в бизнесе, менее стабильном по основным параметрам, предприниматель заранее прогнозирует как успех, так и неудачу.

В последнем случае он, как правило, не «опускает руки», а немедленно начинает искать новую нишу на рынке. Для полного использования экономического и социального потенциала малого предпринимательства требуется благоприятная институциональная среда как совокупность субъектов экономических и иных отношений малого предпринимательства, законодательства, регулирующего все аспекты их деятельности, механизмов государственной поддержки и поддержки со стороны международного сообщества.