Файл: Анализ системы мотивации персонала на малом предприятии ООО «Экспертиза. Консультация. Сертификация».pdf
Добавлен: 15.05.2023
Просмотров: 323
Скачиваний: 4
СОДЕРЖАНИЕ
Глава 1. Особенности мотивации персонала на малом предприятии
1.2. Особенности мотивации персонала на малом предприятии
2.1. Краткая характеристика предприятия
2.2. Оценка системы мотивации персонала и ее недостатки
Глава 3. Рекомендации по повышению эффективности системы мотивации персонала малого предприятия
Работникам предоставляются все социальные гарантии, предусмотренные трудовым законодательством. Кроме этого в организации предусмотрено выделять финансовые средства: на проведение культурно-массовых и оздоровительных мероприятий, проводимых в организации; на приобретение подарков для поздравления работников в связи с праздничными и юбилейными датами; на предоставление разовой материальной помощи в случае смерти ближайшего родственника работника в размере 5 000 руб.; при бракосочетании в размере 5 000 руб.; при рождении ребенка – 3 000 руб.
Анализ затраты на предоставление социальных льгот представлен в таблице 8. По данным таблицы 8 видно, что затраты на предоставление социальных льгот работникам в 2018 г. возросли на 47,06 % относительно 2017 г. Однако, отметим, что состав социальных льгот имеет крайне ограниченный характер, его мотивационная роль не велика.
Таблица 8
Анализ затрат на предоставление социальных льгот работникам
ООО «Экспертиза. Консультация. Сертификация» за 2017-2018 гг.
|
Показатель |
2017 год |
2018 год |
Изменение |
|
|
Абсолютное |
% |
|||
|
Затраты на проведение культурно-массовых и оздоровительных мероприятий, руб. |
14 000 |
18 000 |
4 000 |
28,57 |
|
Затраты на подарки работникам, руб. |
5 000 |
7 000 |
2 000 |
40,00 |
|
Затраты на оказание материальной помощи работникам, руб. |
15 000 |
25 000 |
10 000 |
66,67 |
|
Итого |
34 000 |
50 000 |
16 000 |
47,06 |
|
Затраты на подарки работникам, руб. |
5 000 |
7 000 |
2 000 |
40,00 |
|
Затраты на оказание материальной помощи работникам, руб. |
15 000 |
25 000 |
10 000 |
66,67 |
|
Итого |
34 000 |
50 000 |
16 000 |
47,06 |
Значительным недостатком системы управления организацией является отсутствие системы обучения персонала: никакие методы, как внешнего, так и внутреннего обучения персонала в организации не используются.
Выводы
ООО «Экспертиза. Консультация. Сертификация» - это организация, которая специализируется на оформлении сертификатов соответствия и деклараций на пищевые продукты и продовольственное сырье, парфюмерно-косметическую продукцию, средств гигиены полости рта, товары бытовой химии.
Система мотивации персонала имеет ряд существенных недостатков:
- существующая система заработной платы не отличается разнообразием, настроенностью на конечный результат и требуемое эффективное трудовое поведение работников. Отсутствие ясных и понятных принципов в зарплатной политике, субъективизм и произвольность, а также общий уровень денежного вознаграждения приводят к проблемам в кадровой политике организации. Социальный пакет в организации отсутствует;
- обучение и повышение квалификации персонала практически не проводится.
Глава 3. Рекомендации по повышению эффективности системы мотивации персонала малого предприятия
Проведенное исследование позволяет выделить ряд проблем в мотивации персонала малого предприятия ООО «Экспертиза. Консультация. Сертификация». Представим рекомендации, направленные на их решение.
Организация и обеспечение мотивации сотрудников является одним из основных направлений работы по управлению персоналом. Основные принципы мотивационной работы, которыми необходимо руководствоваться в ООО «Экспертиза. Консультация. Сертификация» представлены в таблице 9.
Таблица 9
Принципы мотивационной работы
|
Принцип мотивационной работы |
Содержание принципа |
|
Непрерывное управление мотивацией |
Руководству требуется постоянно изучать личностные устремления сотрудников, влиять на них, управлять ими для их согласования с этапами развития и целями организации |
|
Индивидуальный подход к мотивации конкретного работника |
Организационная часть мотивационной работы должна носить общефирменный, характер, а ее прикладная часть - реализовываться исключительно методами индивидуальной работы. |
|
Недопустима материальная «недомотивация» |
Если работник достиг и личных и коллективных целей, но не получил того, что обещООО, то он будет плохо работать или уволится. |
|
Недопустима материальная «перемотивация» |
Это ведет к скрытым и открытым деловым конфликтам в коллективе |
|
Сочетание материальной и нематериальной мотивации |
Сотрудник может, за отчетный период, достичь поставленной перед ним цели и получить то, чего он ожидал, а может достигнуть и большего, увидеть другие горизонты. В этом случае возрастает его эмоциональная составляющая, которую надо также удовлетворять и развивать. Данная предпосылка определяет необходимость моральной мотивации, как элемента оптимальной мотивации. Вместе с тем, нематериальная форма мотивации оказывается эффективной, только на фоне бесконфликтной реализации денежной компенсации за работу. |
К основным принципам мотивационной работы можно отнести: непрерывное управление мотивацией; индивидуальный подход к мотивации конкретного работника; недопустимость материальной «недомотивации»; недопустимость материальной «перемотивации»; сочетание материальной и нематериальной мотивации.
Предлагаемые рекомендации по развитию нематериальной мотивации работников представлены в таблице 10.
Таблица 10
Рекомендации по нематериальной мотивации работников
ООО «Экспертиза. Консультация. Сертификация»
Содержание
|
Направление нематериальной мотивации |
Мероприятия в рамках направления |
Ответственные |
|
|
1 |
2 |
3 |
4 |
|
Укрепление чувства единства |
Основой работы в этом направлении должна являться корпоративная культура организации. |
Корпоративный стиль в одежде. Корпоративная символика (бейджи, рабочие принадлежности). Корпоративные ценности (мероприятия). |
Директор |
|
Создание благоприятного микроклимата |
Здесь следует обратить внимание на психологические аспекты общения руководителей с персоналом. |
Доступность, открытость и доброжелательность руководства. Способность сказать доброе слово как один на один, так и прилюдно. Запрет на предъявление претензий к сотрудникам публично. |
Директор |
|
Формирование позитивного отношения персонала к организации |
Инструментарий отличается тем, что в нем шире используются материальные возможности организации для достижения целей нематериальной мотивации персонала. |
Учреждение и празднование знаменательных для организации дат. Объявление благодарностей, награждение грамотами и подарками. Награждение внутрифирменными переходящими знаками отличия. |
Директор |
|
Организация обратной связи в работе с персоналом |
Постоянное ощущение заботы и внимания является важной составляющей укрепления взаимоотношений в коллективе. |
Выяснение предпочтений сотрудников в области материальных и нематериальных стимулов. |
Директор |
Продолжение таблицы 10
|
1 |
2 |
3 |
4 |
|
Предоставление возможности личного развития всем работникам |
Предоставление работникам возможности повышать квалификацию |
Полная или частичная оплата: краткосрочных семинаров, второго высшего образования, других программ - во внешних учебных заведениях, в системе дистанционного обучения, включая «Internet». |
Директор |
Следующее мероприятие направлено на совершенствование обучения персонала. В таблице 11 представлен план повышения квалификации работников на год.
Таблица 11
План повышения квалификации работников
|
Работник |
Курс повышения квалификации |
Стоимость |
Затраты |
|
Все руководители и эксперты (5 чел.). Каждый работник посещает один семинар в год |
Семинары для экспертов |
14 500 руб. |
72 500 руб. |
Проведенное исследование показало, что система оплаты труда в организации – повременно-премиальная; в ООО «Экспертиза. Консультация. Сертификация» не используются специальные методы стимулирования сотрудников (дополнительный процент к сделке, поощрения за особые показатели труда).
В связи с этим нами предлагается внедрение инновационной системы оплаты труда персонала. Система предусматривает сохранение повременной системы оплату труда, но изменение системы премирования, введя систему бонусов. Предлагаемая система бонусов представлена в таблице 12. В предлагаемой системе предусмотрено два вида бонусов: бонус за эффективность работы организации в целом (командный бонус) и бонус за индивидуальные показатели. Первый бонус позволяет сотруднику почувствовать себя часть всей команды, причастность к достижениям (или неуспехам) организации.
Таблица 12
Предлагаемая система бонусов специалистов ООО «Экспертиза. Консультация. Сертификация»
|
Вид бонуса |
Удельный вес в размере общего бонуса, % |
Основание для начисления |
Предельный размер к окладу, % |
|
Бонус за эффективность работы организации в целом |
20,00 |
Выполнение плана организации |
5,00 |
|
Эффективность работы конкретного сотрудника |
80,00 |
Выполнение индивидуального плана, личные достижения |
20,00 |
|
Итого |
100,00 |
25,00 |
Для начисления индивидуального бонуса предлагается использовать методику смарт-задач. Задачи сотруднику устанавливаются ежемесячно директором фирмы. Предлагается оценивать смарт-задачи в 40 баллов. К примеру, если за месяц работник выполнил 6 задач из 8 поставленных, то его балл составит (6 : 8) * 40 = 30, или (30 : 40) * 100 = 75 %, а размер индивидуального бонуса: 20 * 75 % = 15 %.
Очевидно, что в течение месяца возможно изменение задач, что также необходимо учесть при расчете индивидуального бонуса. Предлагаемые корректировки представлены в таблице 13.
Таблица 13
Корректировки индивидуальных бонусов специалистов ООО «Экспертиза. Консультация. Сертификация»
|
Причина корректировки |
Изменение индивидуального бонуса |
|
Необходимость выполнение работы в сжатые сроки |
+ 5 |
|
Выполнение особо важного для организации заказа |
+10 |
Допустим, в течение месяца специалист получил 15 дополнительных индивидуальных бонусов. В этом случае (при условии выполнения смарт-задач) в полном объеме, его индивидуальный балл составит 55 (40 + 15), а индивидуальный бонус: 20 * (55 : 40) = 27,5 %.
Предлагаемая система оплаты труда позволит дифференцировать их доходы в зависимости от реального вклада специалиста в деятельность организации.
Выводы
В третьей главе работы определены основные направления совершенствования системы мотивации персонала в малом предприятии ООО «Экспертиза. Консультация. Сертификация»:
1. Совершенствование системы оплаты труда специалистов. Нами предлагается сохранить повременную систему оплату труда, но изменить систему премирования, введя бонусы за эффективность работы организации в целом (командный бонус) и бонусы за индивидуальные показатели. Для начисления индивидуального бонуса предлагается использовать методику смарт-задач. Предлагаемая система оплаты труда специалистов позволит дифференцировать их доходы в зависимости от реального вклада в деятельность организации.
2. Совершенствование системы нематериальной мотивации. Разработан комплекс мероприятий, включающий, в частности, формирование корпоративного стиля, проведение корпоративных мероприятий, повышение квалификации работников.
3. Совершенствование системы обучения персонала. В разработанном плане обучения предусмотрено, что каждый специалист посетит один семинар в год.