Файл: Анализ системы оценки и обучения персонала.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Обеспечение инновационного характера развития экономики России требует соответствия профессионально-квалификационной структуры трудовых ресурсов объему и качеству их знаний и навыков, заявленных работодателями. Только при этом экономика страны и каждого региона может развиваться заданными на федеральном уровне темпами.

В то время, когда большая часть ресурсов организации представлена материальными объектами, стоимость которых со временем снижается за счет амортизации, ценность людских ресурсов с годами может и должна возрастать. Таким образом, как для блага самой организации, так и для личного блага служащих своей организации, руководство должно постоянно работать над всемерным повышением потенциала кадров, то есть в организации необходимо заниматься развитием персонала.

Развитие персонала можно определить как совокупность организационно-экономических мероприятий службы управления персоналом, в частности:

- по обучению, переподготовке и повышению квалификации кадров;

- по организации изобретательской и рационализаторской работы;

- по профессиональной адаптации;

- по оценке кандидатов на вакантную должность;

- по текущей периодической оценке кадров.

Успех деятельности предприятия напрямую зависит от уровня квалификации сотрудников. Современный руководитель должен знать, как этого добиться: дать сотрудникам возможность получить новые, актуальные на данный момент знания и навыки. И то, что на это нужно потратить определенную сумму из бюджета компании, не является для него сдерживающим фактором. Оценка и обучение персонала является тем инструментом бизнес-успеха, без которого невозможен рост прибыли компании из любой сферы деятельности. Оценка персонала - это скрупулезный анализ профессиональной деятельности сотрудников компании. С помощью грамотно проведенной оценки руководитель может оценить эффективность работы каждого сотрудника, раскрыть его потенциал и направить в нужное русло.

Актуальность исследования определяется особенностями профессионального образования персонала организаций различного типа в современных социально-экономических условиях.

Цель курсовой работы – исследовать систему оценки и обучения персонала.

Исходя из цели исследования, были определены следующие задачи:

- рассмотреть понятие и цели оценки персонала;

- выделить сущность и цели обучения персонала;

- описать виды и методы обучения персонала;

- привести общие положения о системе обучения кадров на предприятии;

- провести анализ показателей системы обучения кадров;

- проанализировать систему оценки персонала на предприятии;

- предложить мероприятия по совершенствованию оценки и обучения персонала.

Объект исследования: АО «Боровичский комбинат огнеупоров» (АО «БКО»).

Предмет исследования: модель оценки и обучения персонала организации, учитывающая особенности профессионально-личностного развития специалиста.

Теоретической и методологической основой исследования послужили труды зарубежных и отечественных экономистов в области менеджмента, управления персоналом на основе решения проблем обучения персонала. Данные проблемы исследовались в работах таких специалистов, как Т. Ю. Базаров, B. И. Герчиков и других.

В работе использованы методы экономического анализа, методы исследования рыночной конкуренции и другие.

1. Теоретические основы системы оценки и обучения персонала

1.1. Понятие и цели оценки персонала

Для успешного развития организации необходимо знать свои перспективы, исправлять ошибки, непрерывно совершенствоваться. Эти задачи эффективно решаются с помощью оценки персонала.  Ее возможности позволяют кадровым службам более эффективно проводить кадровую политику, а руководителям принимать грамотные управленческие решения, направленные на повышение результативности персонала.

Оценка персонала – это процесс определения эффективности деятельности сотрудников в реализации задач организации с целью последовательного накопления информации, необходимой для принятия дальнейших управленческих решений.

При любой оценке нельзя исключить человеческую природу. И начальник, и подчиненный – живые люди. Именно формализованная выстроенная система оценки помогает избежать трудностей, связанных с ситуативной сиюминутной оценкой. Она осуществляется с определенной целью (целью организации, а не руководителя), по заданным критериям и стандартам выполнения работы.

Аттестация персонала – процедура систематической формализованной оценки согласно заданным критериям соответствия деятельности конкретного работника четким стандартам выполнения работы на данном рабочем месте в данной должности за определенный период времени. Процедура аттестации должна быть оформлена в соответствии с законодательными и локальными нормативными документами.

Принципы аттестации:

- системность.  Следует установить периодичность (раз в год);

- формализованность. К аттестации надо готовиться не только устно, но и письменно, разработать формы, в которых будут фиксироваться результаты;

- должны быть заранее заданы критерии, понятные и измеримые. Должно быть четко определено, что оценивается. Должна быть установлена конкретная дата проведения аттестации, известная всем сотрудникам за месяц до ее проведения;

- стандарты работы должны быть установлены. В противном случае можно будет оперировать только словами «плохой - хороший», и тогда тот, кого оценивают, имеет все основания не согласиться с такой оценкой.

Аттестация аккумулирует результаты работы за определенный период времени, заранее оговоренный. Аттестация имеет юридическую силу: по ее результатам можно делать перестановки, менять квалификационный уровень сотрудника. Этим она принципиально отличается от ситуационной оценки.

Оценка более широкое понятие, чем аттестация.

Целями оценки для компании:

- компенсационные изменения;

- консультирование, развитие карьеры;

- обучение и организационное развитие;

- продвижение;

- кадровое планирование;

- понижение, сокращение, ротация.

Цели оценки для сотрудника:

- поощрить правильное поведение и скорректировать неправильное;

- удовлетворить любопытство сотрудников по поводу того, насколько хорошо они работают;

- обеспечить четкое основание для дальнейших карьерных решений сотрудника.

 Компания может выбрать одну из двух существующих процедур проведения оценки, которые оказывают прямое влияние на стиль и результаты оценки:

«Американская» процедура: оценка проводится для определения соответствия сотрудника своему рабочему месту, определение тех изменений в его работе, которые произошли со времени проведения последней оценки. Результаты такой оценки влияют на оплату, статус в компании.

«Европейская» процедура: оценка делается на получение обратной связи от сотрудника для планирования развития карьеры, индивидуального развития, планирования обучения. Сама процедура должна быть максимально неформальной, открытой, не приводящей к серьезным изменениям финансового и карьерного положения сотрудника.

Совместить эти две цели в одной процедуре не представляется возможным, поэтому предварительно необходимо точно определить, что является для компании наиболее важным и приоритетным в данный момент времени.

Важно понимать, что при любой оценке происходит не сравнение сотрудников между собой, а имеет место сопоставление «сотрудник – стандарт работы». Сравнивать можно только то, насколько один сотрудник больше/меньше соответствует стандартам работы, чем другой.

Классификацию процедур оценки персонала можно разделить по направлениям:

- по объекту, что оцениваем;

- по субъектам, кто оценивает;

- по источникам оценки (документы, анализ интервью, отчеты, тестирование, анализ моделирования рабочих ситуаций и т.д.)

Также выделяются:

- плановая оценки персонала. Плановая оценка позволяет руководству оценить эффективность работы организации. Цели проведения оценки также различны – создание индивидуальных карьерных планов, кадрового резерва, внесение изменений в структуру предприятия;

- внеплановая оценки персонала. Внеплановая оценка осуществляется при трудоустройстве нового сотрудника или в случае повышения заработной платы.

Для получения точных результатов и качественной обратной связи, процедуры оценки следует «вживлять» в текущее управление. Периодичность оценки чаще всего зависит от специфики бизнеса и конкретных функций сотрудника. Для разных категорий сотрудников периодичность проведения оценки может быть различна.

Ввиду ограничений, накладываемых законодательством, аттестация сотрудников проводится раз в год, частота же проводимой оценки определяется каждой компанией индивидуально. Как правило, оценка проводится чаще аттестации.

Для разных работников разных профессий, степеней ответственности и должностных обязанностей применяются отдельные критерии оценки. При этом существуют основные оценочные критерии, которые используются для получения всеобъемлющего представления о каждом сотруднике. К таким критериям можно отнести, например, степень профессионализма сотрудника, качество и объемы выполняемой им работы.

Для получения достоверной информации необходимо точно и максимально объективно выделить показатели, по которым будет осуществляться оценка. Критерий оценки персонала представляет собой некий порог, за которым состояние показателя будет удовлетворять или не удовлетворять запланированным требованиям к рассматриваемой должности.

С 1 января 2017 г. в силу вступил закон «О независимой оценке квалификации», согласно которому работники будут подтверждать квалификацию в специальных независимых центрах. Они могут обратиться в центры сами либо их направит туда работодатель. Экзамен является платным – за счет работодателя либо сотрудника. Независимые эксперты будут оценивать квалификацию по профессиональным стандартам, внедрение которых стало обязательным для работодателей с июля 2016 года.

Профстандарты обязательны не для всех, а лишь для компаний, сотрудники которых заняты на вредных и опасных производствах (например, металлургических и электротехнических) и получают льготы за вредность. Это касается всех госслужащих, а также отдельных профессий, квалификационные требования к которым описаны в Трудовом кодексе РФ и отраслевых законах, например специалистов, занимающихся подземными работами. Во всех остальных случаях профстандарты носят рекомендательный характер.

Список специальностей, которые должны оцениваться на соответствие профстандартам, включает много позиций. Это учителя, воспитатели, водители, летчики, врачи, бухгалтеры, электрики, повара, кондитеры, животноводы, психологи, программисты и т. д.

Профстандарты в медицинских организациях внедряются только для младшего и среднего медицинского персонала, а также работников кадровых служб.

Работодателю, на первый взгляд, закон поможет быстрее избавляться от сотрудников, не соответствующих занимаемой должности (по статье 81 Трудового Кодекса РФ). Теоретически ему легче будет отправить сотрудника на независимую оценку, чем проводить аттестацию, для которой нужно создать по всем правилам экспертную комиссию, разработать тесты и т. д. Проблема в том, что требования работодателей часто строже, нежели профстандарты (их придерживаются независимые эксперты), а на соответствие этим требованиям оценщики сотрудников не проверяют. Например, компании нужен инженер со специальными навыками, а экспертная комиссия оценит его квалификацию положительно, потому что руководствуется общими стандартами для инженеров, замечает юрист.

Для работодателей независимая оценка – затратная процедура. Направлять сотрудника на нее можно будет только с его письменного согласия. Если работник и согласится, компания обязана будет сохранить за ним рабочее место, выплатить средний заработок за время экзамена и возместить командировочные расходы, если центр, в котором будет проходить оценка, находится в другом городе.

Построение и внедрение системы оценки в организации – это не самоцель, она тесно связана с системой обучения и развития персонала, в таком сочетании является мощным инструментом управления сотрудников и напрямую зависит от стратегических целей компании.

1.2. Сущность и цели обучения персонала