Файл: Кадровая стратегия в системе стратегического управления организации (Сущность стратегического управления).pdf

ГЛАВА 2. Анализ и оценка эффективности существующей стратегии управления персоналом в ПК « Тепландия »

2.1 Краткая характеристика предприятия

Специализация компании «Тепландия» – строительство высококачественных конструкций для выращивания различных овощных культур. Собственное производство теплиц, парников и другой продукции для фермеров налажено с 1999 года в Челябинске.

Различные модели продукции позволяют использовать ее в двух направлениях:

• любительское выращивание;
• промышленное выращивание.

Отопление создаёт максимально комфортные условия роста и созревания плодов. Фермерская теплица станет надёжным помощником в выращивании богатого урожая независимо от внешних условий.

В ассортименте компании, кроме сезонных моделей и парников, представлены зимние и промышленные теплицы. Они специально оборудованы под любые погодные условия, в том числе холода. Зимние теплицы имеют много полезных особенностей (прочный каркас, системы проветривания). Благодаря этому данная продукция пользуется высоким спросом. Кроме этого, компания занимается изготовлением оранжерей, авто навесов, зимних садов, павильонов для бассейнов и кованых изделий.

Преимущества производственной компании «Тепландия»:

Строительство конструкций любой сложности (уральским мастерам по плечу любые задачи, связанные с производством изделий из металла).

Качество продукции. Хорошие знания процесса выращивания растений в условиях рискованного земледелия.

Низкая стоимость промышленных и фермерских теплиц за счёт близости к сырьевой базе.

Быстрая доставка фермерских и промышленных теплиц в любой город благодаря налаженным связям с транспортными компаниями.

«Тепландия» имеет обширную филиальную сеть по всей России. Заказать теплицы можно в Самаре или Новосибирске, Екатеринбурге или Краснодаре – благодаря слаженной работе поставщиков они будут доставлены в срок и в точной комплектации. Нижний Новгород, Ростов или Пермь – везде индивидуально и быстро специалисты подберут и доставят необходимые теплицы.

2.2 Анализ системы управления персоналом в ПК «Тепландия»

Любому руководителю предприятия или ее подразделения приходится управлять своим персоналом. Но, как показывает российский опыт, многим руководителям не приходилось специально этому учиться. Рано или поздно успешно работающие предприятия и их руководители приходят к моделям управления персоналом, уже освоенным в странах с развитой рыночной экономикой. К сожалению, часто приходят к этому достаточно сложным и медленным путем, ценой проб и ошибок.

Рассмотрим кратко основные рыночные моменты, определяющие особенности управления персоналом в современной организации:

1. Рост цены ошибок в работе с персоналом. Лозунг “Кадры решают все!” был воздвигнут давно. Но реально даже слабое предприятие, со слабыми кадрами продолжало существовать, не разорялось. Теперь иначе. В условиях рынка предприятия, не имеющее сильных кадров, может не выдержать конкуренции и обанкротиться. За ошибки в работе с персоналом теперь приходиться платить, значительно дороже.

2. Усложнение задач работы с персоналом. Необходимость вести бизнес в условиях острой конкуренции заставляет компании повышать требования к работникам. Найти работников, соответствующих этим требованиям становиться все труднее. Конкуренция между предприятиями за право нанять лучших работников становиться все острее, а “охота за головами” принимает массовые масштабы. Но мало только нанять сильных работников. Как сделать, чтобы они “выкладывались” на работе? Как сделать, чтобы они в профессиональном плане не стояли на месте и развивались? Как сделать, чтобы они не ушли к конкурентам? Кого удерживать, а кого заменять? Сложных задач в работе с персоналом стало значительно больше.

3. Рост самостоятельности предприятия в работе с персоналом. Не стало министерств и единых нормативных актов, которые унифицировали работу с кадрами на разных предприятиях. Административного давления на предприятия сверху стало значительно меньше. И то, как будет вестись кадровая работа, в значительно большей степени зависит от самого предприятия, от ее руководства, от инициативы и компетентности.

4. Коммерциализация работы с персоналом. Раньше кадровые службы предприятий были далеки от коммерции. Кроме расходов на содержание персонала отдела кадров со скромными зарплатами сотрудников других расходов на многих предприятиях не было. Даже повышение квалификации сотрудников сплошь и рядом оплачивалось не самими предприятиями, а из централизованного бюджета. Отделы кадров не влияли на расходы по оплате труда работников предприятия. Теперь все иначе.

В современных, успешно работающих предприятиях кадровые службы имеют свой бюджет. Приходиться тратиться на объявления в СМИ о подборе работников, на кадровые агентства, на оплату тренингов, на мероприятия по созданию и поддержанию корпоративной культуры.

Задача кадровой службы - оптимально распорядиться этим бюджетом, расходовать деньги эффективно.

В новых условиях именно от кадровой службы нужно требовать грамотных предложений и решений по оплате труда и стимулированию труда работников. Кадровая служба обязана хорошо ориентироваться на рынке труда и знать, сколько будет много и сколько будет мало в оплате труда. И как эти деньги лучше выплачивать, чтобы создать заинтересованность.

Анализ управления персоналом ПК «Тепландия» целесообразно начать с оценки обеспеченности кадрами (прил. 2).

Судя по среднему тарифному разряду и среднему тарифному коэффициенту рабочих ПК «Тепландия», их квалификационный уровень за анализируемый период несколько повысился (прил. 3).

Далее проанализируем качественный состав персонала ПК «Тепландия», т.е., распределение работающих по уровню образования и по стажу работы (прил.4).^[31]

Инновационный характер производства, его высокая наукоемкость, приоритетность вопросов качества продукции изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это привело к существенным изменениям в принципах, методах и социально-психологических вопросах управления персоналом.

Изменения в принципах управления персоналом направлены в первую очередь на реализацию политики мотивации, которая приобрела решающее значение в современных условиях.

В условиях развития коллективных форм собственности (акционерных и партнерских компаний, кооперативов) и привлечения работников к управлению политика мотивации нацелена на расширение сотрудничества персонала с администрацией для достижения общих целей. Это непосредственно побуждает персонал к развитию потенциальных способностей, более интенсивному и продуктивному труду, творческому отношению к труду.

Требования творческого подхода работников к производству обусловили повышение их самостоятельности и ответственности за выполняемую работу; активное участие в принятии управленческих решений; непосредственную заинтересованность в результатах труда.

Отсюда главный стратегический курс - на высокий уровень образования, квалификации и этики работников; предоставление широкому кругу работников условий для расширения знаний, непрерывного повышения профессионального мастерства, самовыражения; использование пакетов многообразных программ мотивации и развитие организационной культуры.

Для исследования системы стимулирования труда в ПК «Тепландия» проведем анализ фонда оплаты труда основных производственных рабочих за период 2016-2018 г.г.

Общее состояние расходования фонда оплаты труда (ФОТ) ПК «Тепландия» определяются путем выявления абсолютных отклонений в целом по основным производственным рабочим и по каждой категории отдельно (прил. 5)

Незначительный перерасход фонда оплаты труда (100,24 % в 2016 г., 100,42 % в 2018 г.) Кроме того, при анализе важно изучить структуру фонда оплаты труда (прил. 6).

Так, результаты, приведенные в табл. 2.8 предоставляют достаточно интересную с точки зрения анализа информацию. В течение рассматриваемого периода наблюдается устойчивая тенденция к увеличению в ФОТ доли оклада (в 2016 г. с 65,09% до 72,92% в 2018 г.) При этом доля оплаты работ в сверхурочные часы устойчиво снижается с 18.07% до 11,38 %, что подтверждает информацию, о постепенной нормализации графика работ и продолжительности рабочего дня.^[32]

Однако это же говорит и о том, что система оплаты труда основных производственных рабочих плохо связана с результатами производственной деятельности.

Таким образом, все выше сказанное позволяет окончательно установить прямую связь между текучестью кадров на предприятии и слабой стимулирующей роли оплаты труда, что вызывает необходимость реформирования существующей системы оплаты труда основных производственных рабочих.

Суммарная взвешенная оценка равна 3,1, следовательно, реакция предприятия на факторы внешней среды находится на среднем уровне. Это связано с недостаточным вниманием к такой важной составляющей внешней среды, как изучение спроса, динамики потребностей реальных и потенциальных потребителей, удовлетворенности деятельностью предприятия, качеством, стоимостью, ассортиментом продукции, а также состоянием и развитием конкурентной среды. Перечень и оценка сильных и слабых сторон ПК «Тепландия» представлены в приложении №8

Из анализа слабых и сильных сторон деятельности предприятия следует, что управление внутренними ресурсами и потенциалом с учетом недостатков находится также на среднем уровне (хотя и несколько выше общей оценки учета внешних факторов), так как суммарная оценка составляет 3,4 балла. Недостаточное внимание менеджмента к рекламной стороне деятельности предприятия, отсутствие оперативной систематической информации о потребностях клиентов, низкий уровень организационной культуры, не позволяют в полной мере использовать творческий потенциал высококвалифицированного персонала в интересах достижения цели предприятия, что значительно ослабляет конкурентные преимущества ПК «Тепландия» на рынке.

Для успешного функционирования и развития ПК «Тепландия» необходим более глубокий учет факторов внешней и внутренней среды, в частности динамики спроса потребителей, потенциала конкурентов, и концентрация усилий на развитие рекламной деятельности. Формирование корпоративной культуры и преодоление угроз внешней среды за счет оптимального и более эффективного использования внутренних ресурсов предприятия, материально-технической базы, финансовых средств.^[33]

2.3 Анализ системы управления персоналом

Основная стратегическая задача ПК «Тепландия» в отношении управления персоналом заключается в формировании «команды», состоящей из высококвалифицированных работников, стремящихся реализовать свой потенциал в решении технических, экономических и социальных задач. Управляющие персоналом - это самостоятельный вид профессиональных специалистов-менеджеров. Главной целью, которых является повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала; ориентация на сокращение доли и численности производственных и управленческих работников; разработка и реализация политики подбора и расстановки персонала; выработка правил приема и увольнения персонала; решение вопросов, связанных с обучением и повышением квалификации персонала. В. Хойер приводит следующие обобщенные рекомендации менеджера, отражающие их профессиональные функции. Менеджер обязан:

-в случае неудачи нести личную ответственность, не перекладывая ее на подчиненных;

-способствовать дальнейшему повышению уровня квалификации и росту талантов сотрудников;

-проверять результаты в достижении намеченных целей, но не действовать приказным порядком, оказывая давление на сотрудников;

-проявлять лояльность по отношению к сотрудникам в случае их просчетов неудач;

-учитывать индивидуальность сотрудников, иметь ккаждому свой подход;

-чувствовать свою ответственность перед сотрудниками, быть их начальником, а не товарищем;

-достигать намеченных целей, улучшая условия труда сотрудников, стимулируя их к взаимодействию;

-помогать каждому сотруднику, ощущать результаты его труда.

Задача менеджеров - сделать работников способными к совместным действия, придать их усилиям эффективность и результативность, сгладить присущие людям индивидуальные особенности.