Файл: Кадровая стратегия в системе стратегического управления организации (Сущность стратегического управления).pdf

На менеджеров возлагается также ответственность за оценку работы сотрудников; определение необходимого вознаграждения за конечные результаты работы рабочих бригад; разрешение конфликтных ситуаций и выработку компромиссных решений и др.

В каждой организации разрабатываются и применяются различные меры по управлению персоналом, но общими являются:^[34]

представление подчиненными своему руководству рабочих отчетов или докладов о выполненной работе и планах на будущее. Такие отчеты составляются работниками всех уровней управления и представляются в зависимости от принятого порядка: ежедневно, еженедельно, ежемесячно или ежегодно. Они служат, с одной стороны, инструментом контроля и способствуют повышению ответственности за порученное дело, а с другой, - содействуют развитию инициативы работников, принятию на себя конкретных обязательств по совершенствованию хозяйственной деятельности;

проведение еженедельно оперативных совещаний на высшем уровне управления с участием руководителей производственных подразделений и центральных служб. На таких совещаниях заслушиваются отчеты руководителей по актуальным вопросам текущего момента, проводится обсуждение конкретных мер и принимаемых решений, которые после их одобрения на совещании принимаются к исполнению. Проведение оперативных совещаний дает возможность главному администратору организации знакомиться с текущим состоянием дел и незамедлительно вносить коррективы в хозяйственную деятельность.

Менеджеры, в свою очередь, отчитываются перед вышестоящими управленческими уровнями. В отчеты включают оценку изменений численности кадров, изменений стоимости рабочей силы, стоимости перемещения людей или оборудования, соответствия принципам технической политики.^[35]

Руководство ПК «Тепландия» старается сформировать настоящую команду единомышленников, учитывая при этом следующее:

- каждый участник команды обязан во всей полноте осознавать цель, поставленную перед коллективом;

- команда функционирует как единый организм, причем ответственность за результаты также носит коллективный, а не индивидуальный характер;

- любой участник команды должен постоянно совершенствовать свою квалификацию, чтобы обладать универсальными в своей сфере знаниями, трудовыми навыками.

Это позволяет эффективно и творчески работать, постоянно взаимодействовать с другими его представителями.

Основными элементами стратегии ПК «Тепландия» в области управления персоналом являются:

- оптимизация численности;

- управление процессом адаптации вновь принятых работников через программы вводного обучения, наставничества и стажировки молодых специалистов;

- стимулирование и мотивация труда с учетом индивидуального трудового вклада и результатов работы ПК «Тепландия» в целом;^[36]

- формирование "Золотого фонда" рабочих;

- периодическая аттестация персонала для проверки соответствия знаний, навыков и результатов работы требованиям к рабочему месту (должности) и для развития требуемых качеств;

- непрерывное обучение персонала, достигаемое за счет программ обучения, стимулирования самообразования;

- подготовка резерва руководителей.

На данном предприятии хорошо зарекомендовала себя программа вводного обучения вновь принятых рабочих и система наставничества над вновь принятыми рабочими моложе 25 лет и рабочими наиболее значимых для организации профессий.

Адаптация персонала на предприятии является своего рода индикатором успешности или провала работы по поиску, отбору и найму персонала, отражает характер социальных отношений в коллективе. Как правило, в процессе адаптации персонала каждый работник проходит несколько стадий: общее ознакомление с ситуацией; приспособление (привыкание, усвоение стереотипов); ассимиляция (полное приспособление); идентификация (отождествление личных целей с целями коллектива).

С целью сохранения и развития кадрового ядра высококвалифицированных рабочих и рабочих, особо учитываемых профессий, действует программа формирования "Золотого фонда". Для рабочих "Золотого фонда" разработана специальная программа мотивации.

Благодаря целенаправленной работе по стабилизации персонала имеется устойчивая тенденция снижения показателей текучести кадров и нарушений трудовой дисциплины.

Основными элементами системы развития персонала ПК «Тепландия» являются аттестация, обучение и продвижение работников.

Аттестация, как процедура оценки персонала на предприятии проводится ежегодно.^[37] Варианты аттестации традиционны и направлены на оценку, как руководителей, так и своих подчиненных по ряду критериев.

Основными из них были: выполнение своих функциональных обязанностей, достигнутые результаты деятельности, личные качества (самостоятельность, умение налаживать эффективное взаимодействие с коллегами, добросовестность, аккуратность, дисциплинированность, лояльность и др.). Каждый параметр оценивается по 5-балльной шкале, сумма оценок и составляла качественный уровень сотрудника. Оценку проводил менеджер, как непосредственный руководитель сотрудника и аттестационная комиссия

При подготовке очередной аттестации 2018 года, в ПК «Тепландия» были внедрены следующие изменения:^[38] новые оценочные бланки; введен такой аттестационный критерий как оценка сотрудником самого себя (аналогичный бланк для сотрудника, с несколько измененными по форме критериями); введен такой компонент, как цели и задачи сотрудника на следующий аттестационный период.

Благодаря этому появилась возможность в конце следующего аттестационного периода сравнить планируемые результаты с реальными.

На основе аттестации была получена возможность планирования карьерного или профессионального роста сотрудника, возможных направлений его дальнейшего использования. Завершалась процедура аттестации оценками в системе "сотрудник-сотрудник".

Основными задачами аттестации являются определение соответствия занимаемой должности, определение пробелов в знаниях и навыках, определение потребности в повышении квалификации, определение перспектив профессионального и должностного продвижения.

При оценке персонала широко применяются методы психодиагностики, позволяющие выявить характерологические особенности работника и дать ему рекомендации по саморазвитию.

Система обучения персонала ПК «Тепландия» призвана обеспечить непрерывность обучения работников, достигаемую за счет охвата всех категорий персонала теми или иными формами традиционного обучения, а также за счет поддержки и управления процессом самообразования.

Отдельным самостоятельным направлением в системе обучения персонала выступает подготовка резерва руководителей. В ПК «Тепландия» резерв формируется по 2 уровням: высшего и среднего звена управления.

Подготовка резерва осуществляется по индивидуальным планам развития, включающим в себя различные формы повышения квалификации и самообучения.

С целью формирования единого подхода менеджеров ПК «Тепландия» к управлению, предприятие осуществляет целенаправленную подготовку специалистов и руководителей, рассматриваемых как резерв на выдвижение.

В ПК «Тепландия» применяют социальные льготы и гарантии, которые предусмотрены коллективным договором. Они распространяются не только на работников, но и на пенсионеров, которые ушли на заслуженный отдых с предприятия.

На предприятие большое внимание уделяется молодежи. Созданы Советы молодых работников во всех подразделениях. Турниры по футболу и мини-футболу, волейболу, соревнования по плаванию, первенство по шахматам, теннису, баскетболу — все это стало неотъемлемой частью жизни молодежи организации. На предприятии стали традиционными Дни здоровья, арендуются городские спортивные комплексы для занятия спортом.

Основные принципы политики в области управления персоналом. Основополагающим принципом политики в области управления персоналом в ПК «Тепландия» является ее направленность на обеспечение баланса между экономической и социальной эффективностью использования человеческих ресурсов. Под экономической эффективностью понимается использование результатов профессиональной деятельности работников для достижения стратегических целей и задач предприятия. Социальная эффективность заключается в создании условий для удовлетворения социально-экономических ожиданий, потребностей и интересов работников. Ключевыми принципами политики в области управления персоналом являются: ^[39]

– доступность и открытость для персонала;

– гибкость — возможность применения в условиях динамичных организационных, экономических, а также внешних изменений;

– обязательность для исполнения работниками любого должностного уровня принципов политики по управлению персоналом, а также процедур управления персоналом, закрепленных во внутренних нормативных документах;

– универсальность — направленность на обеспечение комплекса мер, позволяющих решить любые производственные, профессиональные и социальные ситуации;

– постоянное совершенствование методов управления персоналом на основе современных концепций управления персоналом с учетом особенностей и стандартов;

– эффективность — соответствие затрат полученным результатам по количеству и качеству;

– объективность — обеспечение непредвзятого, всестороннего подхода, который отражает реальную действительность и достигаемые задачи;

– преемственность — обозначение долгосрочных ключевых принципов политики в области управления персоналом, приверженность которым сохраняется в условиях динамичных организационных, экономических, а также внешних изменений.

Политика в области управления персоналом в функциональном отношении включает в себя следующие взаимосвязанные направления — элементы системы управления персоналом:

• планирование персонала;
• обучение и развитие;
• вознаграждение и оплата труда;
• социальная поддержка;
• управление эффективностью деятельности;
• трудовые отношения и внутренние коммуникации;
• административная поддержка;
• развитие корпоративной культуры.

ПК «Тепландия» стремится создать благоприятные условия для адаптации работников, пришедших на предприятие, в наиболее короткий срок. Целью проводимых мероприятий по введению в должность является оказание поддержки новым работникам со стороны руководителей, коллег по работе и работников по управлению персоналом путем ознакомления со спецификой работы, требованиями и стандартами выполнения работы, особенностями корпоративной культуры.^[40]

Глава 3. Разработка стратегии развития управления персоналом и всей организации в целом

3.1 План оптимизации процесса управления персоналом на ПК «Тепландия» и пути реализации стратегии в целом

Сильная корпоративная культура и ее тесная связь со стратегией фирмы являются мощными рычагами управления персоналом с целью улучшения его работы. Основная задача управления персоналом - обеспечение соответствия между работниками и выполняемыми ими операциями, что влияет на результаты работы, удовлетворенность работников своим трудом и текучесть кадров.

Политика организации в области кадров включает в себя не только набор кадров и их увольнение, но также и планирование персонала, определение способов привлечения персонала, непосредственно подбор, оценка, отбор и принятие сотрудников на работу, адаптация, обучение и повышение квалификации работников, а также их развитие и т.д.^[41]

Главный потенциал предприятия заключен в кадрах. Именно люди делают работу, падают идеи и позволяют предприятию существовать, без квалифицированных кадров ни одно предприятие не сможет достигнуть своих целей.

В связи с вышеперечисленными проблемами формирования трудового потенциала на ПК «Тепландия» и движения персонала в целом, нужно разработать план оптимизации. Он заключается в следующем: во-первых, большое внимание нужно уделить основному персоналу предприятия, а именно основным рабочим. Заставить человека выполнять то, что ему не хочется, очень тяжело. А главное - труд этот не будет эффективен. Значит нужно мотивировать людей к труду. Для начала дать понять человеку, что его ценят как знающего и хорошо выполняющего свою работу сотрудника, убедить, что его усилия не наносят поверхностный характер. Важным аспектом в системе мотивации является еще и то, что призывать людей нужно к чему-то реальному, настоящему, а не к тому, что будет в будущем.