Файл: Изучение процесса адаптации новых сотрудников в ООО «Подземный ремонт скважин» и разработка рекомендаций по его совершенствованию.pdf

Введение

Успешная адаптация нового сотрудника в работе с персоналом в современной организации рассматривается как первая ступень в профессиональном и карьерном росте каждого сотрудника. Несмотря на большое количество теоретических материалов о проблеме адаптации персонала, на практике эта проблема не решается и не является объектом внимания со стороны руководства организаций. Каждая компания формирует свое видение содержания работы по адаптации, сводящейся преимущественно к знакомству молодого специалиста с предприятием, его целями и задачами, функциональными обязанностями и должностными инструкциями, регламентирующими деятельность нового сотрудника, и чаще всего нацелены на быстрый и малозатратный процесс адаптации. Исследования процессов трудовой адаптации показывают, что полностью адаптационный период длится примерно не менее одного года, а так как компаниям нужно, чтобы этот период прошел как можно быстрее, они нередко упускают из виду многие аспекты адаптации нового сотрудника.

Важность эффективной профессиональной, социальной, психологической адаптации осознается далеко не всеми организациями, что может отрицательно повлиять на дальнейшую деятельность предприятия. Организация начинает понимать нужность программы адаптации на предприятии, разрабатывать ее и адаптировать персонал только тогда, когда положение ее становится критическим, например, по причине того, что текучесть кадров становится очень высокой. Именно в период адаптации у нового сотрудника складывается первоначальное впечатление и мнение об организации, которое существенное повлияет на его работу в будущем и которое сложно будет поменять. Поэтому в период адаптации для предприятия важным моментом является оказание необходимой помощи для того, чтобы новый сотрудник ощутил себя значимым для предприятия, и у него не возникало отрицательного впечатления о нем.

Целью данной работы является изучение процесса адаптации новых сотрудников в ООО «Подземный ремонт скважин» и разработка рекомендаций по его совершенствованию.

Для реализации данной цели необходимо решить следующие задачи:

- рассмотреть теорию и методологию основ адаптации новых сотрудников;

- провести исследование процесса адаптации молодых специалистов ООО «Подземный ремонт скважин» описав общую характеристику ООО «Подземный ремонт скважин» и существующего в нем процесса адаптации новых сотрудников;

- проанализировать процесс адаптации и подвести итоги существующих проблем адаптации в ООО «Подземный ремонт скважин»;

- дать рекомендации по совершенствованию процесса адаптации новых сотрудников в ООО «Подземный ремонт скважин».

Объектом работы является компания ООО «Подземный ремонт скважин». Предметом работы выступает процесс адаптации новых сотрудников в ООО «Подземный ремонт скважин».

В работе использован обширный перечень трудов в сфере управления персоналом таких авторов, как Д.А. Аширов, В.А. Еременко, С.В. Иванова, А.Я. Кибанов, П.М. Козырева и др.

Практическая значимость данной работы определена тем, что предприятие может воспользоваться полученными в исследовании результатами для пересмотра процесса адаптации новых сотрудников с последующим применением предложенных рекомендаций по совершенствованию адаптационного процесса.

Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка используемых источников и приложений.

1. Теория и методология основ адаптации новых сотрудников

1.1. Понятие и содержание адаптации персонала

Система управления персоналом на сегодняшний день является системой реализующей все функции управления персоналом. На сегодняшний день ученые и практики выделяют единый подход к списку функций управления человеческими ресурсами. В современной научной литературе существуют различные подходы к определению роли и места процесса адаптации персонала в списке функций управления человеческими ресурсами. Главной причиной возникновения данных подходов является разнообразие трактовок процесса адаптации персонала.^[1]

Адаптация персонала подразумевает под собой процесс приспособления работника к условиям внутренней и внешней среды организации.

Содержание адаптации персонала, на данный момент, довольно хорошо просматривается и раскрывает свою суть в зарубежной литературе в вопросах менеджмента и управления персоналом. Однако и в зарубежной литературе, которая представляет широкий спектр терминов, мы можем наблюдать, что адаптация персонала включает в себя различные трактовки по категориям, можно выделить такие как «профессиональная адаптация», «вхождение в организацию», «организационная социализация», «производственная адаптация», «вхождение в должность». Такая теоретическая база носит недостаточную системность научных исследований по адаптации персонала в организациях, поэтому ей нужна детальная проработка, а также необходимо описать суть определенной категории.

Последователи научных школ психологии управления и социальной психологии выделяют понятие не «адаптация персонала», а «организационная социализация», который находится очень близко по своей сути с адаптацией персонала. Организационная социализация подразумевает под собой процесс, в котором личность раскрывает способности, постигает ценности, формирует социально-культурное мировоззрение и необходимое поведение, что имеет важность для организации и при помощи которой можно приобрести роль полноправного члена в организации. Организационная социализация включает в себя, такие составляющие как: непрерывность процесса социализации в течение определенного периода времени; смену установок форм поведения и ценностей; приспособление к новым рабочим группам, должностным обязанностям и внутриорганизационной работе; взаимное влияние новых сотрудников и их руководителей.^[2]

Организационная социализация берет свое основание в научной теории социализации, которая подразумевает под собой двусторонний процесс постоянного усвоения индивидом на протяжении всей его жизни социальных норм, образцов поведения, культурных ценностей, переданных обществом, которые позволяют индивиду функционировать и существовать в данном обществе.^[3]

Именно социальный фактор является основанием для организационной социализации. Это приводит к бесспорному выводу о более широком ходе процесса адаптации персонала, одну из базовых основ которого составляет физиологический механизм приспособления живого организма к условиям окружающей среды.^[4]

Данный механизм свойственен примитивным живым существам, не имеющим социальной организации. В данной работе речь пойдет о психофизиологической адаптации, в которой работник усваивает различную оказывающую на него психофизиологическое воздействие совокупность условий во время работы. Так что можно говорить об организационной социализации как о доминирующей составляющей адаптации персонала, но не альтернативной концепции.^[5]

Организационную социализацию можно рассматривать как завершающую часть процесса отбора персонала, где социализация и отбор находятся в единой стадии длительного процесса интеграции нового работника. Начало социализации происходит в течение отбора сотрудника, при столкновении его с формальными процедурами организации. В тоже время не стоит акцентировать подходы к управлению персоналом на отборе, так как обязательным шагом в социализации должна быть адаптация сотрудника.^[6]

Практика показывает, что отсутствие системы адаптации персонала в организации или хотя бы определенный механизм адаптации оказывают значительное влияние на ее успешное функционирование организации и конкурентоспособность. Опыт показывает, что 90% людей, уволившихся с работы в течение первого года, приняли это решение уже в первый день своего пребывания в новой организации.^[7]

Можно выделить несколько причин сложившейся ситуации. Первая причина проявляется в несоответствии ожиданий работника, то о чем ему рассказывали на собеседовании руководитель кадровой службы и другие члены конкурсной комиссии и действительности, в которой он оказывается. Вторая причина заключается в нехватке информации или же наоборот чрезмерное ее количество, в котором можно потеряться.^[8] Третьей причиной может быть ненадлежащая организация рабочего места нового работника, когда он приходит в организацию, а его рабочее место не подготовлено, никто не проявляет о нем заботу, ему приходится самому как-то устраиваться. Поскольку первое впечатление, как правило, оставляет глубокий след, такое отношение может негативно повлиять на мотивацию и сказаться на работе.^[9]

Процесс адаптации при найме можно рассматривать как начальный этап обучения и развития работника. Профессиональную адаптацию новых работников, ученые института труда Министерства труда Российской Федерации рассматривают как элемент подсистемы обучения и развития персонала в системе управления персоналом наряду с подготовкой и повышением квалификации кадров, профессиональным развитием, контролем деловой карьеры и планированием работы с кадровым резервом. Необходимо отметить, что современные организации, которые функционируют по такому принципу демонстрируют высокие показатели эффективности адаптации персонала.

Определяются потребности в обучении для новых работников при помощи анализа их соответствующих компетенций и выполнения будущей профессиональной деятельности. На стадии подбора и адаптации, кадровые службы, оценивая новых работников и определяя их ключевые компетенции, предлагают оптимальную программу адаптации и будущего обучения кандидата. Данный подход можно подробно рассмотреть в исследовании А. Гусевой и других, в частности которого определены основные задачи, решаемые при обучении новых работников, такие как: выявление знаний, умений и навыков, которых не хватает для эффективного исполнения обязанностей (степень подготовки); организация, в соответствии с полученными данными, учебного процесса по программам дополнительного профессионального образования; определение уровня подготовки работников после получения этого образования.^[10]

Для того чтобы обнаружить каких компетенций не хватает новому работнику, ученые предлагают использовать методы, которые включают в себя: изучение материалов их личных дел, конкурсных экзаменов, психолого-акмеологических и социологических исследований при отборе на определенную должность в предприятии.

Также, за исключением такой оценки, можно провести исследование компетенций, в котором будет учитываться опыт работы, образование, специальность, потенциальные возможности, личностные характеристики, его установка на выполнение должностных обязанностей, мотивация, ответственность, организованность, а также знание законодательства и т.п.^[11]

Подход и методы данной адаптации заслуживают внимания, несмотря на то, что являются довольно затратными и не всегда могут быть использованы на отечественных предприятиях на сегодняшний день. В то же время, в перспективе такой подход может постепенно вводиться на предприятия России.^[12]

Также адаптацию персонала можно рассматривать как одну из функций управления персоналом на уровне организаций, отдельную от отбора или обучения и развития.^[13]

1.2. Особенности организации и осуществления адаптации новых сотрудников

Исследования показывают, что ключевыми факторами на новом рабочем месте, влияющими на решение нового работника о продолжении работы или увольнения из организации являются условия труда.^[14]

В то же время, создание условий труда наряду с заботой о безопасности и здоровье, соблюдением прав работников и поддержкой сотрудничества между профсоюзом и руководством относятся к функции управления персоналом, которую можно определить, как «поддержку персонала».

Важно отметить, что длительное время специалисты по управлению человеческими ресурсами уделяли внимание системе по адаптации в управления персоналом «по остаточному принципу». В первую очередь внимание было направлено на подбор, обучение, развитие, оценку персонала, а также на повышение квалификации и формирование корпоративной культуры.

В то же время, одним из стратегических вопросов развития персонала в системе управления персоналом являлось определение роли и места процесса адаптации персонала. В настоящее время выделяют производственную и социальную формы адаптации персонала.