Файл: Изучение процесса адаптации новых сотрудников в ООО «Подземный ремонт скважин» и разработка рекомендаций по его совершенствованию.pdf

Социальная адаптация в широком смысле слова затрагивает большой круг вопросов приспособления человека к общественным отношениям и выходит за рамки производства и сферы услуг. Производственная адаптация включает в себя медицинские, биологические, социальные и технические аспекты приспособления работников к требованиям выбранной профессии, производственной деятельности.

На сегодняшний день не существует общепринятой классификации видов производственной адаптации работников. Ее можно рассмотреть в двух аспектах: в плане приспособления работника к трудовому коллективу, что является социально-психологической адаптацией и в освоении молодым специалистом выбранной профессии, а именно как профессиональную адаптацию. Закрепляясь в трудовом коллективе и приспосабливаясь к требованиям профессии, на работника может также повлиять и непроизводственная сфера. В этом случае Т.П. Вершинина выделяя непроизводственную адаптацию, определяет ее как адаптацию к бытовым условиям и сфере досуга и разделяет производственную адаптацию на профессиональную и психологическую.^[15]

Е.В. Маслов, рассматривает производственную адаптацию как сложное явление и выделяет профессиональную, социально-психологическую и психофизиологическую.^[16]

Д.К. Захаров трактует данное понятие несколько шире. Он в практическом и теоретическом плане выделяет следующие аспекты адаптации: социально-психологический, психофизиологический, организационный и профессиональный.^[17]

Н.П. Лукашевичем производственная адаптация работников отражается более реально и выделяет такие адаптационные сферы как: сферу досуга и материально-бытовую сферу, профессиональную, социально-психологическую, организационную.^[18]

Ведущая роль среди представленных видов Н.П. Лукашевичем достается профессиональной адаптации. Профессиональная адаптация является комплексной системой мер, призванной проверять правильность в выборе конкретной профессии, способствовать успешному профессионально-трудовому самоопределению личности и процессу приспособления работника к организационно-техническим, физиологическим, психологическим особенностям профессиональной деятельности на производстве.

Профессиональная адаптация осуществляется преимущественно на фазе использования трудовых ресурсов. Появление осложнений в профессиональной адаптации, у работника появляется склонность к нарушению технологической и трудовой дисциплины, появляются прогулы, в организации повышается текучесть кадров.

Социально-психологическая адаптация связана с включением нового работника в систему взаимоотношений коллектива с его нормами жизни, традициями и ценностными ориентациями. Процесс данной адаптации включает в себя получение новым сотрудником информации о социальном статусе отдельных членов трудового коллектива и о характере личных и деловых взаимоотношений, как в трудовом коллективе, так и в отдельных формальных и неформальных организациях.

В процессе организационной адаптации происходит ознакомление работника с должностью в организационной структуре, с местом своего отдела и рабочей деятельности, а также с организационно-экономическим механизмом управления компанией. Данная адаптация позволяет сформировать у работника понимание собственной роли в общем производственном процессе.^[19]

Существенное влияние оказывает на приспособление работника к производственной среде материально-бытовая сфера и сфера досуга. Выбирая свою профессию в соответствии со своими социально-психологическими, психофизиологическими особенностями, молодой работник может получить данную профессию в учебном заведении, а затем трудоустроиться по ней в организацию. Данный процесс адаптации может быть прерван в результате его неудовлетворенности сферой досуга, отсутствием реальных возможностей по удовлетворению своих нужд в нормальных жилищных условиях, а также низким уровнем заработной платы.

Производственную адаптацию также можно разделить на первичную и вторичную. Первичная адаптация направлена на молодых работников, вторичная же на работников с определенным производственным стажем работы на других структурных подразделениях данной организации или в других организациях и которая может иметь место при профессионально-квалификационном продвижении работника, назначении лица, находившегося в резерве руководителей, руководителем структурного подразделения.

Выделяют активную адаптацию, в которой человек пытается повлиять на среду для того чтобы изменить в ней существующие ценности, нормы, формы деятельности и взаимодействия, которыми он должен овладеть, и пассивную, когда индивид не оказывает никакого воздействия на окружающую его среду.

Для управления развитием персонала, очень важна продолжительность производственной адаптации. Единого срока продолжительности производственной адаптации не существует, так как ее продолжительность зависит от сложности профессии, способностей работника и уровня его подготовки. Однако на практике мы можем встретить установленные временные рамки производственной адаптации, которые определены в пределах трех лет. За данный период молодой специалист должен пройти аттестацию, которая покажет, соответствует ли данный специалист занимаемой должности или не соответствует.

Производственную адаптацию личности разделят на несколько этапов, таких как адаптация, связанная с процессом профессиональной подготовки; овладение работником профессиональным мастерством на рабочем месте и вхождение его в трудовой коллектив; приемлемая стадия адаптации; высокий уровень адаптации работника.

Эффективное функционирование адаптации может наступить уже через несколько месяцев и сможет принести весомую финансовую выгоду, если ее процесс будет регулироваться.

У процесса профессиональной адаптации молодых специалистов на начальном этапе их профессиональной деятельности существует определенная специфика, заключающаяся в изменении привычных подходов к организационной деятельности, вызванными различными обстоятельствами.

Первый блок обстоятельств вызывающих сложности в профессиональной адаптации молодых специалистов включает в себя комплекс социально-психологических проблем, которые связанны с принятием новой социальной роли, немного измененными индивидуальными и коллективными формами поведения. Их основанием является различие характеристик предоставленных вузом от условий профессиональной работы.

Специалисту потребуются дополнительные усилия в формировании новой модели поведения, обеспечивающей ему желаемую позицию в новом коллективе и комфортное существование в нем, так как у него произошла смена социального окружения, и были потеряны привычные способы коммуникаций. В изменившихся обстоятельствах жизни молодому специалисту потребуется проявить определенные качества характера, таких как открытость, доброжелательность, искренность и т.п., а также быть готовым к изменению интересов, ценностей, стереотипов, установок, мотивации и уметь распоряжаться наличием механизмов личностной защиты.

В ценностно-мотивационном аспекте адаптации молодого специалиста ему нужно будет перестроить привычный стиль общения и поведения, согласовать личностные качества с требованиями коллектива, благодаря достижениям значительных усилий по самовоспитанию. При такой перестройке, молодой сотрудник со временем достигнет состояния гармонии с внешним и внутренним миром, такое состояние в профессиональной адаптации можно будет считать синонимом нормы.

Изменяя привычный образ жизни, увеличивая продолжительность нагрузки, меняя режим труда и отдыха, определяется необходимость привыкания к новым условиям труда, возможностям и формам организации быта и досуга.^[20]

Как утверждают специалисты, довольно часто в первый год профессиональной деятельности, у молодого специалиста снижаются качественные показатели работоспособности, ухудшается самочувствие, возникает состояние переутомления, нарушается сон. Частичное равновесие между качественным показателем и функциональным состоянием организма сотрудника происходит на втором году профессиональной деятельности.

Предотвращение разочарования в профессии оказывает значительную роль в адаптации и является актуальной проблемой, которая включает в себя несколько аспектов. Продолжительность рабочего дня, рост уровня конкуренции на рынке труда, профессиональная ответственность за результат работы, психоэмоциональное напряжение, соблюдение постоянно растущих требований работодателей по уровню результативности и продуктивности профессиональной деятельности, все эти факторы в совокупности оказывают прямое влияние на ценностное отношение к профессиональной деятельности и самочувствие сотрудника. Данная проблема способствует синдрому «профессионального выгорания», рассматриваемого учеными как трехкомпонентную систему, которая состоит из деперсонализации, эмоционального истощения и редукции собственных личностных достижений.^[21]

Если относится к сложностям профессиональной адаптации с безразличием, то столкновение с реальностью для молодого специалиста будет иметь травмирующее влияние на психику, защитные механизмы которой не подготовлены к такому столкновению, а также на мотивационную систему, вследствие чего сотрудник начнет искать себя в другой сфере и профессии.

Таким образом, в контексте новых запросов к результативности работы начинающего специалиста проявляется то, что предыдущий опыт привычных способов его деятельности становится неадекватным изменившимся условиям. Переход от обучения в вузе и сформированного в нем описания профессиональной деятельности и действительности, которая оказывается на предприятии, создает своеобразный барьер, который молодому специалисту необходимо преодолеть, для конкурентоспособности, активного включения в новые формы работы, успешного движения к цели, а именно к личностному и профессиональному становлению. Преодоление данного барьера, вхождение в новый образ жизни, привыкание к изменениям форм организации профессиональной работы молодого специалиста осуществляется в рамках длительного периода адаптации.

2. Исследование процесса адаптации новых сотрудников в ООО «Подземный ремонт скважин»

2.1. Процесс адаптации новых сотрудников в ООО « Подземный ремонт скважин»

Общество с ограниченной ответственностью «Подземный ремонт скважин» было зарегистрировано 1 мая 2002 г. ООО «Подземный ремонт скважин» основано на базе цехов выделенных из состава трех нефтегазодобывающего управления ОАО «Томскнефть». С момента образования ООО «Подземный ремонт скважин» являлось структурной единицей ООО «ЦПУ-Стрежевой», которое в свою очередь входило в состав холдинга ЗАО «Сервисные Технологии» г. Москва. С 1 января 2008 г. ООО «Подземный ремонт скважин» вошло в состав филиала ООО «РН-Сервис» в г. Стрежевой, которое входит в холдинг ООО «РН-Сервис» г. Москва.^[22]

Основными видами деятельности организации являются:

- подземный ремонт скважин (капитальный ремонт скважин);

- текущий ремонт скважин;

- эксплуатация и ремонт подъемных механизмов и сооружений;

- эксплуатация пожароопасных и взрывоопасных производственных объектов;

- эксплуатация нефтегазодобывающих производств;

- погрузочно-разгрузочные работы;

- выполнение строительно-монтажных и ремонтных работ;

- осуществление рекламной и посреднической деятельности;

- инвестиционная деятельность;

- внешнеэкономическая деятельность.^[23]

В ООО «Подземный ремонт скважин» основой работы в адаптации с новыми сотрудниками (молодыми специалистами) является содействие развитию индивидуальных и коллективных форм взаимодействия, формирование профессиональных, деловых, коммуникативных, инициативных, творческих, интеллектуальных качеств, а также развитие чувства собственного достоинства и корпоративного мышления.

Основанием процесса адаптации молодых специалистов в ООО «Подземный ремонт скважин» является существующий на предприятии стандарт о порядке работы с молодыми специалистами.

Индивидуальная работа с молодыми специалистами осуществляется в ООО «Подземный ремонт скважин» через кадровые службы, руководителей всех уровней и наставников.

Работа с молодыми специалистами предусматривает такие направления деятельности как адаптация к эффективной производственной деятельности, стажировка, обучение и развитие в профессиональной сфере, социальная поддержка, а также выявление и развитие молодых специалистов с лидерским потенциалом.