Файл: Изучение процесса адаптации новых сотрудников в ООО «Подземный ремонт скважин» и разработка рекомендаций по его совершенствованию.pdf

За молодым специалистом, в течение месяца после трудоустройства, закрепляется наставник.

Наставниками молодых специалистов могут быть сотрудники ООО «Подземный ремонт скважин», с общим стажем работы по одной специальности не менее пяти лет, обладающие ключевыми компетенциями, понимающие цели и задачи организации, действующие в соответствии с этическими принципами и ценностями организации, обладающие глубокими профессиональными знаниями и большим практическим опытом в сфере своей деятельности, имеющие соответствующий склад характера, обладающие такими личностными качествами, как способность убедительно излагать свои мысли, коммуникабельность, доброжелательность, внимательность к людям, ответственность, эмоциональная устойчивость, гибкость в общении и имеющие значительные производственные успехи.

Для назначения наставника, оформляется приказ в течение месяца после выхода приказа о зачислении в штат молодого специалиста в соответствии с письменным согласием наставника. Молодой специалист и наставник с данным приказом должны быть ознакомлены в обязательном порядке.

Наставник совместно с молодым специалистом в течение 15-и дней разрабатывают индивидуальный план развития молодого специалиста, который согласовывается и утверждается линейным руководителем на один календарный год, включая: прохождение стажировки в различных подразделениях; подготовку к научно-технической конференции (молодой специалист второго и третьего года работы), подготовку годичной стажировки (молодой специалист первого года работы); повышение квалификации.

Наставник обсуждает с молодым специалистом результаты его работы и профессионального развития один раз в квартал и делает соответствующие отметки в индивидуальном плане развития молодого специалиста.

На основании индивидуального плана развития кадровая служба совместно с линейным руководителем составляют график стажировок молодого специалиста на штатной должности.

Кадровая служба организует защиту стажировки по работе молодого специалиста в структурном подразделении за год перед комиссией.

По итогам результатов защиты стажировки и рекомендаций комиссии молодой специалист и наставник разрабатывают индивидуальный план развития молодого специалиста с указанием карьерного роста на второй год.

Разработка, утверждение индивидуального плана развития и защита стажировки молодого специалиста второго и третьего года работы осуществляется по аналогии с первым.

В случае неудачной защиты стажировки молодого специалиста, кадровая служба издает приказ о продлении срока стажировки, но не более чем на полгода.

По окончанию реализации индивидуального плана развития, молодым специалистом и его наставником готовятся письменные отчеты о проделанной работе в произвольной форме.

В отчете наставника представлена информация результатов молодого специалиста за время их совместной работы, характеристика, отражающая степень подготовки молодого специалиста, рекомендации составленные в соответствии с профессиональными способностями молодого специалиста для его дальнейшего профессионального роста, предложения о поощрении молодого специалиста.

В отчет молодого специалиста включена основная информация о достижениях молодого специалиста за годы реализации индивидуального плана развития, информация о работе наставника, отражающая степень выполнения наставником своих обязанностей, а также рекомендации по развитию системы наставничества в организации.

Основными целями обучения молодых специалистов являются адаптация молодых специалистов к работе в организации, адаптация базовых знаний к производственным процессам в организации, выявление и развитие молодых специалистов с лидерским и творческим потенциалом, развитие технических знаний и навыков, необходимых для эффективной работы, дать молодым специалистам знания по основам управления для эффективной командной работы и карьерного роста.

Обучение и развитие молодых специалистов в организации осуществляется в соответствии с корпоративной программой обучения молодых специалистов «Три ступени» и индивидуальным планом развития молодого специалиста.

Программа развития носит этапный характер. Каждый этап развития (ступень) равен одному календарному году работы молодого специалиста в организации:

1 ступень - первый год работы молодого специалиста включает в себя: адаптационный курс в организации, профессионально-технические программы обучения, участие в научно-технической конференции.

2 ступень - второй год работы молодого специалиста включает в себя: профессионально-технические программы обучения, защиту проекта на научно-технической конференции.

3 ступень - третий год работы молодого специалиста включает в себя: программы развития профессиональных знаний и навыков, программу общей управленческой подготовки «Введение в менеджмент», модульную программу развития молодых специалистов с лидерским потенциалом, защиту проекта на научно-технической конференции.

Расходы на обучение молодых специалистов осуществляет предприятие, за счет средств, утвержденных бизнес планом организации, в котором работает молодой специалист.

С целью выявления существующих проблем и потребности в адаптационных мероприятиях для работы в данной организации у молодых специалистов был проведен исследовательский анализ, результаты которого представлены далее.

2.2. Анализ существующих проблем процесса адаптации на предприятии

Для анализа существующих проблем в процессе адаптации молодых специалистов в исследовании был применен социологический опрос в форме анкетирования.

Анкета была составлена с целью выявления выполнения предприятием мероприятий прописанных в стандарте и с учетом выявления социально-психологического и психофизиологического состояния молодого специалиста в процессе адаптации, которая состоит из 34 закрытых вопросов и одного открытого (приложение 1).

В анкетирование приняли участие молодые специалисты в составе 54 человек из них 13 женщин и 41 мужчин, в возрасте от 22 до 30 лет со стажем работы от полу года до трех лет. Сведения о молодых специалистах, участвовавших в опросе, представлены в табл. 1.

Таблица 1

Характеристика респондентов

Респонденты были разделены на 2 категории, первая категория представлена специалистами, вторая - рабочими.

Результаты анкетирования можно представить в виде таблиц, однако ограничения объема курсовой работы позволяет представить ниже лишь несколько ответов из более чем 30.

Таблица 2

Распределение ответов сотрудников на вопрос: Как вы считаете, все ли мероприятия указанные в стандарте, проводятся в процессе адаптации?

На основании результатов ответов был сделан вывод о том, что мероприятия, указанные в стандарте, которые должны быть применены в процессе адаптации молодых специалистов, выполняются частично.

Для того чтобы узнать, какие именно мероприятия не выполняются в процессе адаптации молодых специалистов, были заданы следующие вопросы.

Таблица 3

Распределение ответов сотрудников на вопрос: В период адаптации на новом рабочем месте:

Как видно из данных таблицы все молодые специалисты были обеспечены наставниками.

Таблица 4

Распределение ответов сотрудников на вопрос: В течение какого времени после трудоустройства за вами был закреплен наставник?

Результаты показывают, что для большинства молодых сотрудников наставник был предоставлен в первый рабочий день, но все же есть и те, за которыми наставник был закреплен не в первый день, а в течение месяца, что, скорее всего, повлияло на мнение молодого сотрудника о данном предприятии отрицательно.

Таблица 5

Распределение ответов сотрудников на вопрос: Познакомил ли наставник вас с сотрудниками в первый рабочий день?

В данной таблице результаты показывают, что наставник в большинстве случаев произвел ознакомление молодого специалиста с другими сотрудниками предприятия, но также указывается, что некоторые наставники совсем не производили ознакомления, что может негативно повлиять на социально-психологическое состояние молодого специалиста негативно.

Таблица 6

Распределение ответов сотрудников на вопрос: Была ли обратная связь от наставника по результатам работы. Помогал ли он определить, что вы делаете правильно, а что нет?

Результаты данной таблицы представляют нам картину того, что в большинстве случаев у молодых специалистов была обратная связь от наставника. Но так как 25% рабочих отметили, что она была у них раз в месяц, дает задуматься что, скорее всего этого количества раз недостаточно для молодых специалистов, ведь для них очень важным моментом является знать что они делают неправильно и как это нужно исправить или улучшить, чтобы по окончанию обучения получить высокий результат и зарекомендовать себя и улучшить свое положение в компании.