Файл: Изучение процесса адаптации новых сотрудников в ООО «Подземный ремонт скважин» и разработка рекомендаций по его совершенствованию.pdf

Таким образом, реализация рекомендаций по работе с молодыми специалистами позволяет увеличивать приток молодых специалистов, а также закрепить их на рабочих местах, увеличить скорость обучаемости работников, повысить их заинтересованность в труде и как следствие увеличить эффективность деятельности данного предприятия.

Заключение

В данной работе был проведен анализ теоретических разработок и изучения отечественного и зарубежного опыта работы компаний по профессиональной адаптации новых сотрудников, изучен процесс адаптации в ООО «Подземный ремонт скважин», выявлены проблемы, существующие в данном процессе, и разработаны рекомендаций по его совершенствованию.

В анализе теоретических разработок и изучения отечественного и зарубежного опыта работы компаний по профессиональной адаптации новых сотрудников, было выявлено, что специально организованная работа по адаптации специалистов к организации способствует быстрому формированию целенаправленных, ответственных, ориентированных на общий результат сотрудников, что способствует росту эффективности и получению внутренних и внешних выгод.

Проведенное исследование процесса адаптации новых сотрудников в ООО «Подземный ремонт скважин», показало, что основанием процесса адаптации новых сотрудников в ООО «Подземный ремонт скважин» является существующий на предприятии стандарт о порядке работы с молодыми специалистами. Он прописывает все основные проводимые виды работ, в результате чего было предположение, что данные мероприятия являются лишь формальной процедурой в адаптационном процессе. С целью выявления существующих проблем и потребности в адаптационных мероприятиях для работы в данной организации у молодых специалистов, был проведен исследовательский анализ, при помощи социального опроса в виде анкетирования. Анкета включала в себя 34 закрытых вопроса и 1 открытый. В ней приняли участие молодые специалисты двух категорий, рабочие и специалисты, в составе 54 человек из них 13 женщин и 41 мужчина, в возрасте от 22 до 30 лет со стажем работы от полу года до трех лет.

По результатам опроса, проведенного по данной анкете, был сделан вывод, что все мероприятия, прописанные в стандарте, выполняются, но не в полном объеме и имеют некоторые недостатки, которые следует преобразовать в достоинства. Также молодые специалисты в большинстве случаев не довольны работой наставника, графиком стажировок, информированностью о работе и негласных правилах предприятия, а также тем, что месторасположение работы слишком удаленное от их места жительства. Поэтому были сформулированы рекомендации по устранению недостатков проводимой работы по адаптации молодых специалистов и дополнены новыми мероприятиями по совершенствованию адаптационного процесса.

Рекомендации включают в себя такие мероприятия как улучшение работы наставника при помощи памятки наставника, в которой подробно прописаны его обязанности и сроки их выполнения, премирования наставника, в зависимости от качества адаптации молодого специалиста. Речь идет также о составлении графика стажировки в зависимости от социально психологического и физиологического состояния молодого специалиста, улучшении информированности о работе, корпоративной культуре предприятия и ее негласных правилах. При помощи памятки новичка, в которой подробно прописана работа предприятия, а также при помощи включения на предприятии системы социального партнерства институт/техникум - работодатель – студент предполагается улучшить адаптацию. Также были предложены такие мероприятия, как конкурс «Лучшего молодого специалиста года».

Таким образом, реализация рекомендаций по работе с новыми сотрудниками позволяет увеличивать приток молодых специалистов, а также закрепить их на рабочих местах, увеличить скорость обучаемости работников, повысить их заинтересованность в труде и как следствие увеличить эффективность деятельности данного предприятия.

Список использованных источников

Монографии и периодические издания

1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. - СПб.: Питер, 2014. - 831 с.
2. Аширов Д.А. Организационное поведение. - М.: Проспект, 2016. – 360 c.
3. Вершинина Т.Н. Взаимосвязь текучести и производственной адаптации. - Новосибирск.: Наука, 2013. - 202 с.
4. Десслер Г. Управление персоналом. - М.: Бином. Лаборатория знаний, 2014. - 799 с.
5. Еременко В.А. Управление производительностью в условиях рыночной экономики / В.А. Еременко, А.Л. Еськов. - Донецк: ИЭП НАН, 2013. - 334 с.
6. Иванова С.В. Кандидат, новичок, сотрудник: Инструменты управления персоналом, которые реально работают на практике. - М.: Эскимо, 2015. - 304 с.
7. Ильин Е.П. Психофизиология состояний человека. - СПб.: Питер, 2015. - 412 с.
8. Кибанов А.Я. Формирование системы управления персоналом / А.Я. Кибанов, Д.К. Захаров - М.: ГАУ, 2015. - 354 с.
9. Климашин И.А. Адаптация: методика, технология, опыт // Справочник по управлению персоналом. - 2011. - № 10. - С. 43-49.
10. Козырева П.М. Процессы социальной адаптации россиян в трансформирующемся обществе: Дис. ... д-ра социол. Наук. 22.00.04. - М., 2004. - 380 с.
11. Корнелиус Н. HR-менеджмент: Поиск, подбор, тренинг, адаптация, мотивация, дисциплина, этика / Н. Корнелиус; пер. с англ. - Днепропетровск: Баланс бизнес букс, 2015. - 520 с.
12. Краснова С.Р. Когда адаптация необходима // Справочник по управлению. - 2013. - № 6. - С.17-18.
13. Лукашевич Н.П. Адаптация персонала: проблемы управления / Н.П. Лукашевич, В.В. Шкурко. - Запорожье: Просвещение, 2015. - 240 с.
14. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред, П.В. Шеметова. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 312 с.
15. Маусов Н.К. Адаптация персонала в организации // Управление персоналом. - 2014. - № 13 (99). - C. 26-31.
16. Служебная карьера / Гусева А.С., Иглин В.А., Лытов Б.В.; под общ.ред. Е. В. Охотского. - М.: «Экономика», 2013. - 302 с.