Файл: Роль мотивaции в организации.pdf

Потребность в любви и принадлежности замыкает первичный круг базовых потребностей.

В этих потребностях рассматривает как принятие, так и отдача теплых чувств друг другу. Когда потребность не удовлетворена, человек переживает состояние депрессии и стремиться завязать отношения с людьми. Одиночество, неприятие и недружелюбие подведут человека к психологическим срывам и понижению самооценки.

Помехи в виде ограничений и запретов — частая причина неспособности адаптироваться к окружающей обстановке. [18]

Потребность в уважении. Маслоу проанализировал вторую ступень второй части основных потребностей человека и выяснил, что потребность в самооценке, чувстве собственного достоинства и уважении окружающих — важна с точки зрения идентификации человека в социуме. Абрахам разделил потребность на два пункта:

• Сила, достижения, мастерство, компетенции, независимость и свобода.
• Желание хорошей репутации или престижа, статус и известность.

Причиной чувства неполноценности становится препятствие к удовлетворению этой потребности. Частое повторение таких чувств влечет к подавленности или невротическим склонностям. [19]

Потребность в самовыражении. Удовлетворение всех четырёх потребностей не означает окончания цикла мотивации. Маслоу добавил пятую ступень, которая замыкает круг потребностей, и открывает круговорот всех потребностей вместе — потребность в самовыражении.

Когда человек занимается тем, для чего он создан — он счастлив. «Человек должен быть тем, чем он должен быть». Самоактуализация^[2] — желание человека реализовать себя, склонность к проявлению того, что заложено природой или проявление отличительных черт.

У каждого человека способ или вид потребности выражается индивидуально: быть лучшим родителем, харизматичным артистом, великим художником. Потребность в самоактуализации — высший уровень индивидуальных различий. [20]

Маслоу так же говорит об определенных условиях, которые необходимы для удовлетворения потребностей. Например — свобода слова. Эти предпосылки тесно связаны с потребностями, но не являются их целью или структурой. Человек защищает условия своего существования по своим силам.

1.5. Теория Дэвида МакКлелланда

Дэвид МакКлелланд родился 20 мая 1917 года в городе Маунт-Вернон, Нью-Йорк. Семья дала будущему психологу хорошее образование.

В колледж будущий психолог изучал иностранные языки, но однажды один из преподавателей дал ему книгу по психологии и это изменило жизнь Дэвида:

• В 1938 закончил Уэслианский^[3] университет со степенью бакалавра психологии;
• В 1939 получил степень магистра в Миссурийском университете^[4];
• В 1941 году защитил докторскую диссертацию в Йельском университете;
• С 1956 по 1987 Дэвид — профессор Гарвардского университета;
• С 1987 до конца жизни — почётный профессор Бостонского университета.

За свою жизнь МакКлелланд опубликовал больше 13 книг. Большая их часть посвящена мотивации, к которой тяготел Дэвид. В добавок к этому он изучал лидерство, теорию управления и подбор персонала.

В 1963 году Дэвид Макклелланд создает компанию McBer, которая консультирует и обучает методам подбора персонала. В это же время Национальная ассоциация образования предлагает ему стать лидером проекта по улучшению мотивации учащихся. В 1937 году он публикует статью с критикой IQ тестов с доказательством низкой эффективности. Взамен предлагает другой вид теста с оценкой компетенций.

Дэвид Макклеланд прославился своими исследованиями в области мотивации достижений. Основное направление его деятельности — исследование приобретённых способностей.

Он разработал метод тематического анализа и на практике доказал его работу. Его методики и тестирование компетенций до сих пор применяются в организациях. Надежные схемы и средства кодировки — общепринятые инструменты исследования мотивов поведения людей.

Американский психолог выделил три вида потребностей: успех, власть, причастность. Он так же выяснил, что потребности взаимно влияют друг на друга. [рис.2]

Мотив успеха или достижения. Макклелланд выяснил, что потребность в достижении помогает сотрудникам достигать поставленных целей. При ярко выраженной потребности эффективности человеку нужны такие задачи, которые требуют от него преодоления сложностей. Возможность достигнуть результата — их сильная мотивация. Люди, у которых высокие показатели потребности в достижении более восприимчивы к стимулам и восприятию слов (задачи). [21]

Побудителем к действию мотива достижения — желание «сделать что-то лучше». Сам факт достижения совершается ради внутреннего удовольствия и повышения результатов работы.

На опыте МакКлелланд доказал, что люди с повышенной потребностью в достижении решают арифметические задачи лучше и быстрее, чем другие. Но с другой стороны, их не привлекают ситуации, в которых нет возможности для совершенствования, и в таких случаях они не работают усерднее.

Мотив власти. Создать метод оценки мотива власти оказалось не просто. Спустя время ученые обнаружили ошибки и совершенствовали его до идеала — нынешнего вида.

Власть осуществляет побуждение, ориентирование и выбор поведения человека. Люди с высокими показателями потребности во власти чувствительны к стимулам, связанным с темой власти. Поэтому в их жизни больше напряженных моментов по вопросу власти.

Нет повода считать людей, которые рвутся к власти — закоренелыми карьеристами. У них повышена потребность контролировать других людей и ход событий.

«Тех людей, у которых наивысшей является потребность власти и отсутствует склонность к авантюризму или тирании, а основной является потребность к проявлению своего влияния, надо заблаговременно готовить к занятию высших руководящих должностей. Личное воздействие может быть основой лидерства только в очень небольших группах. Если же человек хочет стать лидером большого коллектива, он должен использовать гораздо более тонкие и социализированные формы для проявления своего воздействия... Положительный или социализированный образ власти лидера должен проявляться в его заинтересованности в целях всего коллектива, определении таких целей, которые подвигнут людей на их выполнение, в помощи коллективу при формулировании целей, в формировании у членов коллектива уверенности в собственных силах и компетентности, что позволит им эффективно работать». [22]

Макклелланд выявил два типа власти:

• Ярко выраженная потребность и низкий уровень торможения —личностное господство;
• Ярко выраженная потребность власти и высокий уровень торможения — эффективная работа всей организации.

Потребность соучастия. Абсолютно базовая потребность. Желание находиться рядом с другим человеком. Потребность соучастия имеет два направления: сексуальные истоки и дружба с окружающими. Еще Зигмунд Фрейд доказал, что психическое и физическое здоровье невозможно без здоровой любви (либидо). [23]

В работе организации, сотрудники, которые мотивируются межличностными отношениями нуждаются во мнении других о себе, важен их статус в компании. Обычно, руководители компаний ставят задачи таким работникам связанные со сферой услуг или общению с клиентами.

Макклелланд в своей книге «Мотивация человека» подводит итог: знания человеческой мотивации ограничены. Она состоит из упрощенного теоретического представления о том, что все мотивы восходят к тревожности. Большинство данных, которые были получены из анкет респондентов имели личностные черты. Например — желание завоевать симпатию или избежать осуждения. [24]

1.6. Двухфакторная теория Фредерика Герцберга

Американский психолог Фредерик Герцберг родился в 18 апреля 1923 г. в Линне, штат Массачусетс. Обучаться психологии он начал в City College в Нью-Йорке. Дополнительно осваивал историю. Колледж он не закончил из за материальных трудностей. Время он провёл не зря — вступил в ряды американской армии. На него оказал сильное влияние концентрационный лагерь и этот опыт повлиял на его дальнейшую карьеру. После армии он закончил City College, а в университете Питтсбурга получил магистерскую и докторскую степень по психологии.

Свою жизнь он посвятил изучению социальной психологии, проблемах труда и деятельность компаний. База его теорий состоит из учений дарвинизма, психологии и великих христианских мифов.

Фредерик выяснил, что человек подобен животному — вынужден подчиняться своим потребностям. Он согласен с теорией Маслоу: самосовершенствование завершает пирамиду потребностей, а все физиологические нужды находятся в ее фундаменте.

В 50-60х годах Герцберг с коллегами проводили исследования мотивации и демотивации человека. Лакокрасочный завод в Питтсбурге и его служащие стали респондентами. Он задал им вопрос и дал время подумать: когда в прошлом они относились к своей работе особенно хорошо или особенно плохо.

Анализ ответов показал, что плохие ответы схожи, а хорошие — разнообразны. Вывод исследования показал какие факторы влияют на деятельность людей: гигиенические и мотивирующие. [2]

Факторы гигиены — это то, что нас окружает на работе. Моменты, которые портят рабочий настрой или останавливают процесс:

1. Политика организации по отношению к служащим;
2. Тотальные контроль начальства;
3. Условия работы;
4. Межличностное отношение;
5. Личные системы ценностей в работе;
6. Заработная плата;
7. Статус в компании.

Факторы мотивации помогает людям приступить к работе, подогревает интерес. Мотивация имеет отношение к труду:

1. Достижения поставленных целей;
2. Признание успеха, способностей, достижений другими людьми;
3. Возможность роста, периодические испытания;
4. Повышенная ответственность;
5. Карьерный рост.

Приемлемые условия труда удерживают работников в организации, а мотиваторы повышают эффективность работы и ее удовлетворенность процессом.

Герцберг составил портрет продуктивного работника: дать несколько проектов по его специальности с которыми он раньше не работал, скомпоновать и расширить круг ответственности, ввести контроль и отчет по достижению плана.

Главная суть теории Ф.Герцберга в том, что удовлетворение гигиенических факторов не приносит работникам дополнительной мотивации и сверхрезультатов. Факторы мотивации следует вводить только после исполнения гигиенических потребностей.

Фредерик доказал на опыте, что введение его теории в работу компании приведет к положительным результатам. Компании проводили реорганизацию труда и переосмысливали движение и пожелания каждого работника. Герцберг напоминал руководству, что не зарплата движет результатом, а вовлеченность в трудовой процесс.

1.7. Процессуальные теории мотивации

Процессуальные теории напрямую связаны с процессом работы, трудом. Теоретики не отрицают влияние человеческих потребностей на мотивацию. Но они проанализировали другие возможные каналы мотивации: восприятие, ожидание и последствия результатов труда. Исследователи динамику взаимодействия с характером человека и его поведением в конкретной ситуации.

Учёные анализировали процесс распределения человеком своих усилий в работе и удовлетворении потребностей параллельно с выбранной позицией поведения. Мотивация в процессуальной теории направлена на формирование усилий для достижения результатов.

1.8. Теория ожидания Виктора Врума

Виктор Врум — канадский психолог. Свое первое образование Виктор получил в университете Макгилла в 1935 году. Через два года он стал магистром психологии, а еще через три — доктором наук Мичиганского университета. Врум получил больше шести крупных наград, а по карьерной лестнице в преподавании психологии дошел до профессора психологии Йельского университета в 1973 году. Меньше, чем через 10 лет стал президентом Общества промышленной и организационной психологии.

Врум исследовал мотивацию с точки зрения ожидания. Он утверждает, что ожидание похвалы подключает в человеке эффективную работу в трех областях:

1. Затраты труда = результат. Человеку важно понимать, что затрачиваемый им труд принесет результат, а не улетит в мусорное ведро;
2. Результат = вознаграждение. Не важно какой был результат, человек подсознательно хочет получить вознаграждение, даже похвалу, даже если работа выполнено плохо: вознаграждение за старания;
3. Ценность полученного поощрения или вознаграждения. Измеряется от доброго слова до премии.

Когда человек уверен в том, что при выполненной задаче он получит от менеджера премию — появляется энтузиазм и огонь в глазах. Что служит для человека мотивацией подробнее расскажет концепция Виктора Герчикова. Не мало важный факт в том, что человек понимает, сможет ли его менеджер дать ему это вознаграждение, обладает ли он такой возможность. В случае неуверенности — рабочий не выполнит свою работу продуктивно, в нём нет уверенности.