Файл: Роль мотивaции в организации.pdf

Введение

Менеджмент организации — это конвейер, который не останавливается даже после окончания рабочего дня. Он задействует всё: от коммуникации до принятия трудных решений.

Мотивация в организации — это один из отделов, который не поддаётся контролю, системности и власти. Этот отдел занимается исследованиями, которые приводят компанию к успеху.

Каждый член организации — новый продукт, над которым нужно много и упорно работать. В маленькой компании это сделать проще. Но когда численность сотрудников переходит границу 500 человек — с мотивацией каждого возникают трудности.

Тема мотивации в организации важна для общества потому, что она мало изучена. Тема сложная и требует большого количества исследований, времени и людей. Труды, которые были написаны в прошлом веке в чём то уже устарели, но в целом база знаний имеет свою силу.

От менеджера требуются глубокие знания не только в области управления, но и в области психологии, социологии, философии и лидерстве. Личным преимуществом будет тонкое чутьё специалиста к сотруднику. Это поможет ему лучше узнать его мотивы и стимулы к работе, которые работник скрывает или стесняется сообщить.

Менеджер 90% своей работы проводит за разговорами с сотрудниками не просто так. По трансляции мыслей или прямых требований от работника менеджер понимает его стимулы к улучшению своей работы. Кто то просит мало, но делает хорошо. У кого то наоборот — много просит, а результаты слабые.

Курсовая работа поделена на три главы. В первой будет рассмотрена теоретическая часть, которая включает в себя существующий теории по мотивации в организации. Во второй разберём анализ проведённого исследования на примере компании, которая занимается продажей эко красок для творчества. В третьей главе приведены рекомендации по работе с мотивацией для компании.

Источниками используемой литературы были выбраны книги, написанные самими нижеперечисленными исследователями или людьми, которые работали с этой информацией и сократили ее в объеме.

Предметом курсовой работы является изучение мотивации в организации.

Цель работы — посмотреть на старые теории новым взглядом и взять на вооружение новые. Мотивация персонала — это важная составляющая каждой компании, поэтому правильное использование теоретических взглядов позволит оптимизировать ментальные процессы и конфликты.

Задачи:

1. Изучить теории мотивации;
2. Проанализировать систему мотивации на основе компании по продаже красок для творчества Tury-Design;
3. Исследовать внешние и внутренние факторы, которые влияют на мотивацию;
4. Привести доказательства рекомендациям по мотивации в компании;
5. Дополнить рекомендации примерами мероприятий по совершенствованию системы мотивации.

Раздел 1. Теоретическая часть

1.1. Роль мотивации в организации

Компания успешна тогда, когда перевыполняется план. За этим успехом стоит не один человек, а каждый сотрудник. Создать благоприятную атмосферу и мотивировать к работе каждого — не простая задача. С ней редко справляются сильные руководители и страдают топ-менеджеры.

Главной проблемой при работе с мотивацией сотрудников — различность их рабочих задач, характеров, жизненного опыта, давление коллег и не умение наладить контакт.

Важная задача при управлении людьми — обеспечить им желание эффективно работать. При отлаженных алгоритмах работы экономических, стратегических, маркетинговых и производственных процессов, решающей задачей эффективность выполнения является мотивация персонала.

Мотивация — один из рычагов управления. Она проходит все стадии жизненного цикла: от постановки целей проекта до его конечного завершения. Цель мотивации — получить эффективную, воодушевленную работу и результат. Мотивация пробуждает человека к действовать для достижения целей. В ней есть структура, система мотивов и характеристика поведения субъекта. Мотивация дает человеку целенаправленный толчок, не дает разорвать связь с потребностями человека и контролирует ход работы.

Руководители фирмы и менеджеры используют систему мотивации для:

• Повышения качества работы;
• Создания командного духа;
• Экономии времени;
• Улучшения производственных процессов.

Как часто бывает, в теории мотивация выглядит радужно, но на практике становится неподъемным трудом. Столкновение характеров и личностей предшествует крупному конфликту. В этом задача менеджера: заметить конфликт на зачаточной стадии; принять решение по его устранению; мотивировать враждующих сотрудников работать дальше не смотря на конфликт.

Выделяют три основных функции мотивации:

1. Побуждение к действию;
2. Направление деятельности;
3. Контроль и поддержание поведения. [1]

Менеджеру, чтобы повысить эффективность в работе сотрудников, необходимо провести скрупулёзную работу по изучению характера каждого члена организации. Их каналов восприятия, мотивов в работе и жизненные принципы.

В теории существует 7 проверенных способа мотивации. Их разработали опытные социологи и менеджеры:

1. Теория иерархии потребностей;
2. Теория Дэвида Мак-Клелланда;
3. Двухфакторная теория Фредерика Герцберга;
4. Теория ожидания Виктора Врумма;
5. Теория справедливости Джона Адамса;
6. Модель Портера-Лоулера;
7. Концепция мотивации Владимира Герчикова. [25]

Мотивация находится во всех сферах взаимодействия персонала и производства. При слаженной работе менеджера, который справедливо подошёл к выполнению своих обязанностей и составил характерные мотивы каждого сотрудника, — показатели успешности станут выше конкурентов.

Современные модели мотивации широкодоступны. Руководитель или менеджер, который подкован в вопросе мотивации своих сотрудников — становится ведущим лидером своей компании и в кругу партнёров.

1.2. Основные понятия в мотивации

Стимулировать человека к работе — удовлетворить его потребности: духовные, физиологические, экономические. Осознанное отсутствие потребности вызывает физическое неудобство для сотрудника или коллектива. Удовлетворить зудящее чувство несправедливости сразу не получиться, нужно найти очаг возгорания.

Потребность — надобность, нужда в чём-нибудь, требующая удовлетворения. [24]

Мотивировать — привести мотивы, доводы, пользу чего-нибудь. [24]

90% работы менеджера фирмы занимает общение с людьми. Сотруднику обращаются к нему с различными вопросами: личными и рабочими. В эти короткие сессии смекалистый менеджер улавливает интересы и мотивы сотрудника. Вовремя замеченный стимул сыграет на руку организации. Дальнейшая мотивация и общение с сотрудником будет проходить в благополучном ключе и приведёт к вознаграждению за труды.

Вознаграждение — достойная награда за успешное выполнение работы. Награждение сотрудника выражается в денежных выплатах, продвижению по службе, чувстве успеха. [24]

Теории мотивации разделились на два варианта:

1. Содержательная мотивация. Ее поддерживают психологи Абрахам Маслоу, Дэвид МакКлелланд и Фредерик Герцберг. Теория базируется на представлении о мотивации через внутренние побуждения или потребности.
2. Процессуальную мотивацию создали психологи Виктор Врум, Джон Стейси Адамс, Лайман Потрер и Эдвард Лоулер. Теория исходит из предположения, что мотивация возникает и изменяется в процессе каких либо действия.
3. Теория отношений человека к труду систематизировалась благодаря психолог Дугласу Макрегору, исследователю Уильяму Оучи и Владимиру Герчикову.
   1. Основные понятия в мотивации

Содержательные теории классифицируют людей по потребностям. Менеджер анализирует персонал и выявляет потребность каждого. Эта информация позволяет ему развивать фирму в правильном направлении и достигать поставленных целей.

Содержательные теории мотивации содержат вариативность стимулов, структуру, первичные и вторичные потребности, порядок удовлетворения и цели человека.

Преимущество содержательных теорий в определении важной роли потребностей. Недостаток — теория не работает в реальной жизни из за строгой иерархии: пол, возраст, жизненный опыт и т.д.

1.4. Теория иерархии потребностей Абрахама Маслоу

Абрахам Харольд Маслоу родился 1 апреля 1908 года в Бруклине, Нью-Йорк. Будущий психолог старший из семерых детей: застенчивый, невротический, подавленный, несчастный, одинокий и ненавидящий себя. Абрахам провёл детство в библиотеке, но по желанию отца так и не стал адвокатом. [13]

В 1928 году Маслоу перевелся в Университет штата Висконсин, где специализировался в области экспериментальной психологии. После получения докторской степени он работал ассистентом выдающегося Эдварда Торндайка. Работа вместе с исследователем-бихевиористом ^[1]впечатлила Маслоу. Со временем он осознал ограниченность бихевиористкого подхода к жизни. [14]

В 1962 году у Маслоу проявляется интерес к бизнесу. Летом его приглашают работать психологом в передовую компанию в сфере высоких технологий. Его теории актуальны в управлении. В процессе работы Маслоу так же проверил абстрактные теории и получил практическое подтверждение в условиях рыночной экономики. [15]

Маслоу рассматривал личность человека, как существо, на которое воздействуют сложные динамические силы. В своей книге «Мотивация личности» он не просто рассказывает о том, что мотивирует человека к работе, а так же о его глубинных переживаниях. Книга посвящена вопросам:

1. Теории мотивации: мотивационные состояния, средства и цели, классификация мотиваций, немотивированное поведение и др.;
2. Теории человеческой мотивации: базовые потребности;
3. Удовлетворения базовых потребностей;
4. Пересмотру теории инстинкта;
5. Иерархии потребностей;
6. Немотивированному поведению;
7. И другие.

В теории иерархии потребностей Абрахама Маслоу положено:

• Тезис о том, что человек стремится удовлетворить сильнейшую потребность;
• Потребности человека имеют иерархическую структуру;
• Наиболее сильная потребность человека определяет его поведение до полного удовлетворения.

Иерархия базовых потребностей [рис.1]

Физиологические потребности. Удовлетворение первой ступени потребностей — основной шаг к дальнейшей работе. Маслоу рассмотрел два направления исследования:

• Развитие концепции гомеостаза: содержание воды в крови, солей, сахара, протеинов, жира, кальция, кислорода, кислотного баланса, постоянной температуры крови и другие витамины и минералы;
• Аппетит: желание поедать недостающие элементы в пище.

Маслоу не стал включать список любой вид мотивации, будто спорт, приятные ощущения, потребность во сне и т.д. так как не доказательств, что они являются мотивацией для каждого.

Физиологические потребности всегда стоят на первом месте, их отсутствие поставит человека в недвижимое состояние. Если человек голоден, то голод владеет им безраздельно. Все силы уходят на удовлетворение потребности: рецепторы и эффекторы, интеллект, память, привычки.

Особенность человеческого организма — принимать факт голода с мечтами о будущем, то есть — о еде. Утопия с огромным количеством еды. На задний план уходят все рабочие дела, дружба и любовь. Невозможно отрицать такой вид мотивации к жизни. Это чрезвычайное обстоятельство, которое редко встречается в современном обществе. Чаще человек думает, что он голоден, но на самом деле просто испытывает аппетит. [16]

Потребность в безопасности. Удовлетворив первую ступень потребностей, возникает вторая: защищенность, стабильность, зависимость, отсутствие страха, тревоги и хаоса, потребность в порядке и законе.

Инструменты, которые так же, как в случае с физиологическими способностями, которые могут остановить любую деятельность: рецепторы, эффекторы, интеллект и другие. Доминирующая цель — удовлетворение потребности в безопасности, которая поддерживает философию будущего и ценностей человека.

В критической ситуации по неудовлетворенной потребности в безопасности люди с неврозом, обездоленные в экономическом или социальном плане, а так же люди в ситуации социального хаоса, революции или крушении власти ощущают себя незащищенными. В остальных случаях это боязнь остаться безработным, банкротом, лишиться медицинской страховки, нетрудоспособность. Чаще потребность в безопасности возникает в частных случаях: война, рост преступности.

Распространенная реакция человека на возможное лишение безопасности — спокойной одобрение. Связано это с тем, что вступающая диктатура или военные режим подвергают их безопасное состояние сомнению. [17]