Файл: Взаимосвязь методик стилей руководства.pdf

Закрытая кадровая политика способствует формированию традиций и норм организации, чувства стабильности у сотрудников, но требует высоких затрат на постоянное переобучение персонала, активизацию творческих способностей, затрудняет процесс внедрения инноваций.

Компетентностный подход – это попытка преодолеть недостатки диагностического подхода, классического тестирования персонала.

Ресурсная модель рассматривает управленца с позиций его ресурса. Сплав личностных профессиональных характеристик, которые выступают как интериоризованные компетенции и выступают уже не как внешние по отношению к субъекту требования, а его субъектная, глубинная характеристика.^[25]

Различают множество способов оценки труда управленцев, такие как метод эталона выбор по ряду показателей одного человека среди служащих и сравнение с ним всех остальных, метод рангового порядка, метод парных сравнений, метод графического профиля, метод свободной и заданной группировки, метод свободного выбора, метод вынужденного выбора и др.

Вывод к главе 1

Стиль руководства – это совокупность средств воздействия руководителя на подчиненных, которая обусловлена спецификой задач, поставленных перед организацией, взаимоотношениями руководителя с подчиненными, объемом его должностных полномочий, личностными качествами всех членов коллектива

Объективными факторы, влияющими на формирование стиля руководства являются: закономерности системы управления, социально-психологические особенности исполнителей, стиль управления высших руководителей, место, которое занимает руководитель в иерархии управления, специфика сферы определенной деятельности

В психологии управления выделяют такие классические стили руководства: авторитарный стиль, демократический, либерально-анархический, непоследовательный (алогичный), ситуативный.

Оценка менеджеров имеет особое значение в силу значимости их работы. В настоящее время в практике оценки управленческого персонала существует два подхода – компетентностный и ресурсный.

Различают множество способов оценки труда управленцев, такие как метод эталона выбор по ряду показателей одного человека среди служащих и сравнение с ним всех остальных, метод рангового порядка, метод парных сравнений, метод графического профиля, метод свободной и заданной группировки, метод свободного выбора, метод вынужденного выбора и др.

Глава 2 Практические основы проблемы исследования стилей руководства

2.1. Процедура исследования и обоснование выбора методик

Нами было эмпирически изучены методы исследования стилей руководства.

Цель: эмпирически исследовать стили руководства.

Задачи эмпирического этапа исследования:

а) подбор методического инструментария с целью проверки гипотезы;

б) качественный и количественный анализ полученных данных эмпирического исследования;

в) обсуждение полученных результатов и выводы по итогам исследования.

Теоретической гипотезой исследования является как эти две методики буду друг друга дополнять.

Приступая к непосредственному сбору эмпирического материала нашего исследования, следует определить его основные методы и этапы.

1. Теоретические (этап сбора информации по важной для нас проблеме, а также анализ данных предыдущих исследований).

2. Эмпирические (этап диагностического обследования: подбор инструментов диагностики, определения параметров выборки, психодиагностическая процедура с исследуемыми).

3. Методы обработки данных (математические и статистические методы анализа – применение методов описательной статистики, использование специальных математических критериев для проверки статистических гипотез, проведение корреляционного анализа и выявления внутренних связей между переменными исследования, также на этом этапе работы использованы графические и табличные способы представления и группировки полученных данных).

Следует указать, что математический анализ и предварительная обработка результатов исследования проводились с использованием системы статистического анализа данных Statistica 10, а также возможностей и функций редактора Microsoft Excel.

4. Интерпретационные методы (анализ и объяснение установленных психологических особенностей, выбор стратегии для интерпретации полученных результатов).

Особое внимание уделялось вопросам этики научного исследования – использование полученных персональных данных: все упоминания о данных испытуемых и ссылки на них приводятся в закодированном виде; сохранялась конфиденциальность респондентов, их анонимность.

При проведении исследования обращалось внимание на общее состояние исследуемого и отношение к тестированию, для того, чтобы избежать влияния посторонних переменных.

Осуществлен учет и устранение посторонних переменных, которые могли бы повлиять на результаты обследования респондентов выборки (неудовлетворительное психофизическое состояние, состояние повышенного возбуждения и т. д.).

Испытуемые проявили доброжелательное отношение к экспериментатору, были в хорошем настроении, активные, при обследовании возникало не много дополнительных и уточняющих вопросов и комментариев.

Принципы проведения исследования были следующие:

- принцип ответственности, когда исследователь отвечает за достоверность и конфиденциальность полученной информации;

- принцип компетентности, то есть знание основных практических процедур психодиагностики и правильное их использование;

- принцип профессиональной тайны, то есть ограничение распространения психодиагностических методик;

- принцип обеспечения суверенных прав личности, то есть каждый человек имеет право на тайну, и принцип информирования клиента о целях обследования, который состоит в том, что испытуемый должен представлять общие задачи исследования;

- принцип объективности, то есть беспристрастность проведения, оценки и интерпретации психодиагностической информации;

- принцип конфиденциальности, то есть неразглашении сведений о составляющих содержание интимных, личных сторон его жизнедеятельности;

- принцип благополучия, который заключается в том, что у испытуемого по результатам тестирования не ухудшится психологическое и соматическое состояние здоровья, а также материальное положение;

- принцип морально-положительного эффекта обследования, заключается в том, чтобы добиваться в результате обследования и консультации повышения настроения и снижение у испытуемых вероятности проявления негативных особенностей их поведения;

- принцип гражданственности и патриотизма, что состоит в умелом сочетании принципа благополучия испытуемого с обеспечением эффективности функционирования профессиональной или социальной общности, где этот человек живет.

Методики должны удовлетворять следующим принципам:

1. включать методы исследования, направленные на комплексное исследование объекта исследования;
2. применение каждого метода должно быть теоретически обоснованным;
3. методики, должны быть согласованы между собой, понятны и доступны контингенту, с которым предусматривалось проведение диагностической процедуры;
4. диагностические средства должны быть относительно просты в обработке, а их результаты доступны для сравнительного анализа.

Следует отметить, что на этапе диагностического обследования подбирались надежные и валидные методы психодиагностики, позволяющие получить достаточные данные.

Для проведения исследования было выбрано такие методики:

1) Методика определения индивидуального стиля руководства А.Л. Журавлева в модификации B.П. Захарова (Приложение 1).

Данная методика разработана В.П. Захаровым на основе опросника А.Л. Журавлева, который состоит из 27 групп утверждений. Основу данной методики составляют 16 групп утверждений, отражающих различные аспекты взаимодействия руководства и коллектива. Методика направлена на определение стиля руководства трудовым коллективом.

Инструкция: Опросник содержит 16 групп утверждений, характеризующих деловые качества руководителя. Каждая группа состоит из трех утверждений, обозначенных буквами А, Б, В. Вам следует внимательно прочесть все три утверждения в составе каждой группы и выбрать одно из них, которое в наибольшей степени соответствует вашему мнению о руководителе. Отметьте выбранное утверждение на опросном листе знаком «+» под соответствующей буквой или просто обведите выбранную Вами букву. Если Вы оцениваете одновременно двух руководителей или более, сравните их между собой по приведенным трем утверждениям. Выберите по одному из утверждений, характеризующих каждого руководителя (или одно утверждение, характеризующее двух или более руководителей), и отметьте Ваше мнение о каждом на опросном листе разными знаками: 0; +; -.^[26]

2) Методика КОС-2 (коммуникативных и организаторских склонностей) (Приложение 2).

Данная методика предназначена для выявления коммуникативных и организаторских склонностей личности (умение четко и быстро устанавливать деловые и товарищеские контакты с людьми, стремление расширять контакты, участие в групповых мероприятиях, умение влиять на людей и т.д.)

Инструкция. Вам нужно ответить на все вопросы данной анкеты. Свободно выражайте свое мнение по каждому вопросу и отвечайте на них так: если Ваш ответ на вопрос положителен, то в регистрационном бланке в соответствующем пункте поставьте знак «+», если отрицательный – то знак «-». Никаких дополнительных надписей и знаков делать не следует. Давайте ответ на каждый вопрос. Помните, что «плохих» и «хороших» ответов нет. Не старайтесь произвести своими ответами благоприятное впечатление. Свободно и искренне выражайте свое собственное мнение. Время выполнения методики 10-15 минут.^[27]

Выборку исследования составили руководители государственной и негосударственной сфер управления, общая численность – 30 человек, из них 16 мужчин и 14 женщин, возрастом от 20 до 26 лет.

В следующем подразделе будут представлены результаты исследования, их анализ и интерпретация.

2.2. Анализ результатов эмпирического исследования

Рассмотрим подробнее полученные результаты.

В таблице 1 представлены результаты методики определения индивидуального стиля руководства А.Л. Журавлева.

Таблица 1

Результаты методики определения индивидуального стиля руководства А.Л. Журавлева

По результатам видим, что преобладает директивный компонент (43,4%) – ориентация на собственное мнение и оценки. Стремление к власти, уверенность в себе, склонность к жесткой формальной дисциплине, большая дистанция с подчиненными, нежелание признавать свои ошибки. Игнорирование инициативы, творческой активности людей. Единоличное принятие решений. Контроль за действиями подчиненных.

У 33,3% руководителей доминирует коллегиальный компонент – требовательность и контроль сочетаются с инициативным и творческим подходом к выполняемой работе и сознательным соблюдением дисциплины. Стремление делегировать полномочия и разделить ответственность. Демократичность в принятии решения.

У 23,3% руководителей мы определили попустительский компонент – Снисходительность к работникам. Отсутствие требовательности и строгой дисциплины, контроля, либеральность, панибратство с подчиненными. Склонность перекладывать ответственность в принятии решений.

Сама методика А.Л. Журавлева очень хорошо работает для выявления стиля руководства. И по тесту вышло что самый распространённый стиль это директивный. Можно предположить, что это группа людей от 20 до 24 лет. В основном в таком возрасте стремятся к большой роли.

Графически данные результаты отображены на рисунке 1.