Файл: Взаимосвязь методик стилей руководства.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Социально-экономические изменения в обществе, которые касаются различных сторон социальной структуры, чаще всего проявляются в отношениях между людьми, между руководством и подчиненными, между различными социальными классами, которые требуют постоянного обращения к человеку, как к основному звену общественного и экономического прогресса и предмета управления со стороны организаций, к которым он принадлежит.

Целью любой организации является преобразование ресурсов для получения необходимого результата. Все организации обладают комплексом некоторых общих ресурсов. К ним относятся человеческие (люди, работники организации), материальные, финансовые и информационные ресурсы. Очевидно, что определяющими являются ресурсы зависящие от личностей организации. То есть актуальным сегодня является изучение социально-психологических закономерностей поведения людей в учреждениях. Наверное, практически любой руководитель не хотел бы видеть среди своих подчиненных всегда недовольными, которые выполняют работу без особого желание, стремятся при первой возможности покинуть фирму. Иными словами, важно, чтобы организация состояла из людей, которые довольны своей работой. Удовлетворенность трудом – это характеристика эмоционального отношения человека к профессиональной деятельности, которую он выполняет. Исследования показывают, что неудовлетворенность трудом является причиной низкой производительности труда и текучести кадров. Неудовлетворенность трудом, в первую очередь, связана с таким понятием, как стиль руководства организацией.

Современное состояние экономики характеризуется поиском на предприятиях эффективных рычагов и инструментов осуществления производственно-хозяйственной деятельности. Усиление роли частной собственности, развитие фондового рынка, активизация внешнеэкономической деятельности требуют совершенствования механизма управления организациями, поиска эффективных стилей руководства как важнейшего фактора воздействия на работников с целью достижения поставленных целей.

Развитие предприятий невозможно без эффективной управленческой деятельности, поэтому значение руководства на предприятиях является актуальным вопросом современности. Умение руководителя создать благоприятный социально-психологический климат в коллективе, заинтересовать работой сотрудников, применить определенные мотивационные и управленческие методы, проявить свои лидерские способности, умение общаться и решать конфликтные ситуации – все это зависит от выбранного стиля руководства и влияет на эффективность и результативность организации. Руководитель должен к каждому человеку найти подход, создать благоприятные условия для эффективного производства, мотивировать работников к деятельности, быть лидером.

Различным аспектам и проблемам управления и, в частности, стилю руководства посвящено немало работ. Большинство работ отечественных психологов, исследующих стиль руководства, ориентировано на изучение практики руководства и управления в целом, а также особенности проявлений стиля руководства в производственной (Т.М. Адизова, В.И. Брудный, А.Л. Журавлев, Е.С. Кузьмин, A.А. Русалинова, А.Л. Свенцицкий, А.М. Омаров и др.), в военной (О.Я. Безушко, А.И. Гончаров, А.И. Китов, Л.Г. Лаптев и др.), в учебно-педагогической (Е.А. Ермолаева, Е.М. Крутова, В.Г. Леонтьев, Р.Х. Шакуров и др.), в спортивной (Р.Л. Кричевский, М.М. Рыжак. B.А. Толочек и др.) сферах деятельности. Однако проблема методов исследования стилей руководства остается недостаточно изученной.

Цель исследования – выявить взаимосвязь методик.

Объект исследования – стили руководства.

Предмет исследования – методики.

Теоретической гипотезой исследования является взаимосвязь данных методик и как они буду работать вместе.

Задачи исследования:

1. Проанализировать черты стилей руководства.
2. Рассмотреть методы исследования стилей руководства
3. Описать методики исследования.
4. Выявить взаимосвязь методик.

Методы исследования. Теоретические: анализ и обобщение научно-методической литературы.

Эмпирические: наблюдение; тестирование с применением психодиагностических методик: методика определения индивидуального стиля руководства А.Л. Журавлева в модификации B.П. Захарова; диагностика коммуникативных и организаторских склонностей и методика КОС-2 (коммуникативных и организаторских склонностей). Методики были выбраны для сравнения их на эффективность.

В исследование составили руководители государственной и негосударственной сфер управления, общая численность – 30 человек, из них 16 мужчин и 14 женщин, возрастом от 20 до 26 лет.

В работе были описаны сами методики и как они работаю. И найти связь с друг другом в данных методик.

Глава 1. Теоретические основы проблемы исследования стилей руководства

1.1. Стили руководства: сущность и характерные черты

Стиль руководства – совокупность принципов, норм, методов и приемов воздействия на подчиненных с целью эффективного осуществления управленческой деятельности и достижения поставленных целей; способ, метод работы, манера поведения. Стиль лидерства – типичная для лидера и руководителя система приемов воздействия на подчиненных.

Обобщение научной литературы позволило определить, что стиль руководства – совокупность средств воздействия руководителя на подчиненных, которая обусловлена спецификой задач, поставленных перед организацией, взаимоотношениями руководителя с подчиненными, объемом его должностных полномочий, личностными качествами всех членов коллектива.^[1]

Определим объективные факторы, влияющие на формирование стиля руководства.^[2] Безусловно, на формирование стиля взаимодействия руководителя с подчиненными влияют и личные качества, однако объективные факторы играют значительную роль. Среди них определим такие:

1. Закономерности системы управления. К этому фактору следует отнести экономические закономерности функционирования любой организации, а также ряд психологических зависимостей руководителя. Сегодня руководитель не может эффективно управлять подчиненными без понимания мотивационных механизмов деятельности служащих и возможностей их использования.

2. Социально-психологические особенности исполнителей. Руководителю при взаимодействии с подчиненным необходимо учитывать профессионально-личностные и индивидуально-психологические характеристики служащего.

3. Стиль управления высших руководителей. Концептуальные основы создания системы управления пронизывают всю иерархию управления организации. Стиль управления от высших до низших уровней управления имеет прямое влияние.

4. Место, которое занимает руководитель в иерархии управления. Повышение уровня занимаемой руководителем должности приводит к повышению формализации организационно-распорядительных отношений.

5. Специфика сферы определенной деятельности. Определенные функции, которые выполняет руководитель, сказываются на его личном стиле управления.

В теории и практике управленческой деятельности выделяют различные типы стилей руководства по признаку преобладания единоличных или групповых способов воздействия на персонал и организацию производственного процесса.

Традиционная концепция стиля руководства. Сложилась она еще в 1930-е гг. и была самой популярной в середине 70-х гг. XX в. эта концепция опиралась на простые и очевидные элементы управления, благодаря чему описывала действительно значимые стилевые характеристики. Главными в структуре стиля руководства считала такие элементы:

- способ принятия решения;

- способ распределения функций в решении задач;

- формы контроля;

- оценки выполнения решений;

- распределение ответственности.

В психологии управления выделяют такие классические стили руководства:^[3]

1. Авторитарный стиль – предполагает принятие всех решений руководителем, четкую очерёдность «границ компетентности», то есть жесткую определенность рангов руководителей, имеющих право принимать решения по определенным вопросам, связанным с деятельностью организации.

Структура руководства предельно жесткая. Это значит, что принятые на верхних уровнях иерархии решения поступают вниз как директивы, которые не подлежат обсуждению – их нужно четко выполнять. Все руководители и подразделения низших уровней, знакомые только со своими функциональными задачами, не всегда представляют общие цели и смысл задач. Контроль и оценка качества деятельности подразделения также является прерогативой высшего руководства.^[4]

Автократический тип руководителя отличается склонностью к единоличному руководству в гипертрофированных формах, избыточной централизацией власти, личным решением абсолютного большинства вопросов, сознательным ограничением контактов с подчиненными.

Руководитель автократического типа – догматический, стремится подчинить весь коллектив своей воле, не выносит возражений и не прислушивается к мнению других, часто вмешивается в работу подчиненных и жестко контролирует их действия, требует пунктуального выполнения своих указаний. Совещания проводит лишь для соблюдения формальности, поскольку решения у него подготовленные заранее.

Критики и своих ошибок не признает, однако сам любит покритиковать. Придерживается мнения, что административные взыскания – лучшее средство влияния на подчиненных с целью достижения высоких показателей труда. Работает много, заставляет работать и других, в том числе во внеурочное время. Может идти на рассчитанный риск. Никому не позволяет «сесть себе на шею», однако требует от подчиненных все, что считает нужным, несмотря на то, что его требования нередко выходят за пределы собственно служебных отношений и приводят к нарушению трудового законодательства.

Авторитарное руководство имеет следующие формы:

- патриархальное, порожденное представлениями о коллективе как о большой семье, где все должны выполнять распоряжения руководителя, который считает подчиненных способными принимать решения, а поэтому должен заботиться о них;

- бюрократическое. В основе его – чрезмерное отношение к значимости и роли чиновничества, взгляд на человека как носителя регламентированных функций;

- харизматиченое. Суть его в признании выдающихся, неповторимых качеств лидера. Такой руководитель может потребовать чего-либо от подчиненных, не беспокоясь о них. Итак, авторитарный стиль руководства порождает неискренность, недоверие, напряженность в отношениях. Подчиненные вынуждены маскироваться и приспосабливаться, поступать так, как желает руководитель.

2. Демократический стиль – основывается на коллегиальном принятии решений руководителями (при особо сложных условиях к решению проблем могут быть привлечены и профессионалы, но сотрудники к принятию решений преимущественно не привлекаются), широкой осведомленности управленческого аппарата о решаемой проблеме, целях организации, а также осведомленностью всех сотрудников о выполнении намеченных задач и целей. Участие управленцев всех звеньев в процессе принятия решений способствует тому, что каждый из них добровольно берет на себя ответственность за свою работу и осознает ее значимость в достижении общей цели.

Демократический тип руководителя, в отличие от автократа, стремится к предоставлению подчиненным самостоятельности в соответствии с их квалификацией и функций, которые они выполняют, привлекает их к таким видам деятельности как определение целей, оценка работы, подготовка и принятие решений, создает необходимые для выполнения работы предпосылки и справедливо оценивает усилия, с уважением относится к людям и заботится о них.

Руководитель демократического типа лично занимается только наиболее сложными и важными вопросами, предоставляя подчиненным решать все другие. Он пытается советоваться с ними и прислушивается к мнению коллег, а не подчеркивает своего превосходства и разумно реагирует на критику, не избегает ответственности ни за собственные ошибки, ни за ошибки исполнителей. Конечно, ему, как и каждому человеку, свойственны опасения за собственное благополучие. Однако, если этого требуют интересы дела, он смело идет на рассчитанный риск. Максимально обосновывая разрабатываемые решения, он твердо воплощает их в жизнь.