Файл: Взаимосвязь методик стилей руководства.pdf

Рисунок 1. Результаты методики определения индивидуального стиля руководства А.Л. Журавлева

Перейдем к результатам диагностики коммуникативных и организаторских склонностей (таблица 2).

Таблица 2

Результаты диагностики коммуникативных и организаторских склонностей

Видим, что преобладает средний уровень как коммуникативных (46,7%), так и организаторских способностей (43,3%). Респонденты стремятся к контактам с людьми, отстаивают свое, однако потенциал их склонностей не отличается высокой устойчивостью. Требуется дальнейшая воспитательная работа по формированию и развитию этих качеств личности.

Также преобладает высокий уровень как коммуникативных (26,7%), так и организаторских способностей (30%).  Такие руководители не теряются в новой обстановке, быстро находят друзей, стремятся расширить круг своих знакомых, помогают близким и друзьям, проявляют инициативу в общении, способны принимать решения в трудных, нестандартных ситуациях.

Графически данные результаты отображены на рисунке 2.

Рисунок 2. Результаты диагностики коммуникативных и организаторских склонностей

С целью статистической проверки гипотез исследования, подтверждения статистической достоверности полученных результатов, перейдем к статистическому анализу результатов исследования.

Для определения нормальности распределения данных был проведен дескриптивный анализ по методикам. Он заключается в использовании графика нормальных вероятностей. Такой график изображает зависимость ожидаемых нормальных частот значений признака от их реальных частот. Очевидно, что, если между наблюдаемым и ожидаемым делениями нет никакой разницы, точки на этом графике выстроятся строго вдоль прямой. Иначе они образуют фигуру отличную от прямой.

Проверяя эмпирические гипотезы, по данным дескриптивного анализа, мы можем сделать вывод, что данные по методикам не подлежат нормальному распределению (графики представлены в приложениях). Поэтому, на основе этого вывода, ради достижения цели работы мы выбрали критерий ранговой корреляции Спирмена (таблица 3).

Таблица 3

Значимые показатели (критерий ранговой корреляции Спирмена)

*p = 0,05

Анализируя результаты корреляционного анализа, мы выявили значимые взаимосвязи, с помощью которых мы сможем подтвердить нашу гипотезу.

Мы выявили прямые связи между коллегиальным компонентом и уровнем коммуникативных способностей (r=0,51 при p≤0,05), а также между коллегиальным компонентом и уровнем организаторских способностей (r=0,43 при p≤0,05). То есть, чем выше уровень коммуникативных и организаторских способностей, тем больше руководитель будет склонен к демократичному стилю.

Также мы вывили обратную связь между директивным компонентом и уровнем коммуникативных способностей (r=-0,36 при p≤0,05). То есть, чем ниже уровень коммуникативных способностей, тем больше руководитель будет игнорировать активность подчиненных и контролировать их действия, не будет налаживать с ними коммуникации.

Вывод к главе 2

Нами было проведено исследование стилей руководства Выборку исследования составили руководители государственной и негосударственной сфер управления, общая численность – 30 человек, из них 16 мужчин и 14 женщин, возрастом от 20 до 26 лет.

Результаты методики определения индивидуального стиля руководства А.Л. Журавлева показали, что преобладает директивный компонент (43,4%). У 33,3% руководителей доминирует коллегиальный компонент – требовательность и контроль сочетаются с инициативным и творческим подходом. У 23,3% руководителей мы определили попустительский компонент – снисходительность к работникам.

По результатам диагностики коммуникативных и организаторских склонностей преобладал средний уровень как коммуникативных (46,7%), так и организаторских способностей (43,3%), а также высокий уровень как коммуникативных (26,7%), так и организаторских способностей (30%).

Нами был проведен статистический анализ результатов по критерию ранговой корреляции Спирмена. Мы выявили прямые связи между коллегиальным компонентом и уровнем коммуникативных способностей (r=0,51 при p≤0,05), а также между коллегиальным компонентом и уровнем организаторских способностей (r=0,43 при p≤0,05), и обратную связь между директивным компонентом и уровнем коммуникативных способностей (r=-0,36 при p≤0,05).

И мы пришли к выводу что методик Журавлева работает хорошо с методикой КОС-2. Но по эффективности методика Журавлева работает более результативней.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Нами было проведено теоретическое и эмпирическое изучение методов исследования стилей руководства. Цель исследования – теоретически обосновать и эмпирически изучить методы исследования стилей руководства – достигнута в полном объеме, гипотеза доказана.

В соответствии с поставленными задачами были сделаны следующие выводы:

1. Стиль руководства – совокупность средств воздействия руководителя на подчиненных, которая обусловлена спецификой задач, поставленных перед организацией, взаимоотношениями руководителя с подчиненными, объемом его должностных полномочий, личностными качествами всех членов коллектива.

В психологии управления выделяют такие классические стили руководства Авторитарный стиль Демократический стиль Либерально-анархический (нейтральный Непоследовательный (алогичный) Ситуативный стиль управления

2. В настоящее время в практике оценки управленческого персонала существует два подхода – компетентностный и ресурсный. Различают множество способов оценки труда управленцев, такие как метод эталона выбор по ряду показателей одного человека среди служащих и сравнение с ним всех остальных, метод рангового порядка, метод парных сравнений, метод графического профиля, метод свободной и заданной группировки, метод свободного выбора, метод вынужденного выбора и др.

3. Нами было проведено исследование стилей руководства Выборку исследования составили руководители государственной и негосударственной сфер управления, общая численность – 30 человек, из них 16 мужчин и 14 женщин, возрастом от 20 до 26 лет.

4. Результаты методики определения индивидуального стиля руководства А.Л. Журавлева показали, что преобладает директивный компонент (43,4%), у 33,3% руководителей доминирует коллегиальный компонент, у 23,3% руководителей мы определили попустительский компонент.

По результатам диагностики коммуникативных и организаторских склонностей преобладал средний уровень как коммуникативных (46,7%), так и организаторских способностей (43,3%).

Нами был проведен статистический анализ результатов по критерию ранговой корреляции Спирмена. Мы выявили прямые связи между коллегиальным компонентом и уровнем коммуникативных способностей (r=0,51 при p≤0,05), а также между коллегиальным компонентом и уровнем организаторских способностей (r=0,43 при p≤0,05), и обратную связь между директивным компонентом и уровнем коммуникативных способностей (r=-0,36 при p≤0,05).

Эмпирическое исследование подтвердило, что можно использовать две методики в месте. Но как самостоятельная методика Журавлева была лучше методик КОС-2.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Анисимов, О. С. Основы общей и управленческой акмеологии / О. С. Анисимов, А. А. Деркач. – М.-Новгород: Изд-во С.Е.Т., 1995. – 272 с.
2. Байер, Г. Стиль работы и образ жизни руководителя / Г. Байер, К. Бухгольц. – М.: Экономика, 2005. – 466 с.
3. Беклемишев, Е. П. Оценка деловых качеств руководителей и специалистов / Е. П. Беклишев. – М., 1990. – 247 с.
4. Бендас, Т. В. Гендерные исследования лидерства / Т. В. Бендас // Вопросы психологии. – 2000. – №1. – С. 87-95.
5. Веснин, В. Р. Основы менеджмента / В. Р. Веснин. – М.: Институт международного права и экономики им. Грибоедова, 2004. – 480 с.
6. Волобуев, М. Методы поиска персонала / М. Волобуев // Менеджер по персоналу. – 2008. – № 4. – С. 40–45.
7. Дафт, Р. Л. Менеджмент организации / Ричард Л. Дафт; пер. с англ. под ред. Э. М. Короткова; предисловие Э. М. Короткова. – М.: ЮНИТИ- ДАНА, 2006. – 736 с.
8. Дружинин, В. Н. Психология / В. Н. Дружинин. – СПб.: Питер, 2000. – 672 с.
9. Журавлев, А. Л. Взаимосвязь личности руководителя и стиля руководства в условиях совместной деятельности коллектива / А. Л. Журавлев // Совместная деятельность: методология, теория, практика. – М.: Наука, 1988. – С. 56–61.
10. Иванова, С. А. Искусство подбора персонала: Как оценить человека за час / С. А. Иванова – Киев: Альпина Паблишер, 2012. – 312 с.
11. Климов, Е. А. Психология профессионализма / Е. А. Климов. – М. –Воронеж: институт практической психологии, 1996. – 400 с.
12. Корниенко, В. И. Управление формированием и развитием коллектива / В. И. Корниенко. – М.: РАГС, 1996. – 90 с.
13. Коултер, Д. Культурные различия и управление / Д. Коултер // Проблемы теории и практики управления. – 1997. – № 3. – С.87–90.
14. Кузнецова, Н. В. Подбор и расстановка кадров / Н. В. Кузнецова. – Владивосток: Изд-во Дальневосточного университета, 2005. – 267 с.
15. Маклаков, А. Г. Профессиональный психологический отбор персонала. Теория и практика / А. Г. Маклаков. – Питер-Москва, 2008. – 480 c.
16. Носс, И. Н. Профессиональная психодиагностика. Психологический отбор персонала; Психотерапия / И. Н. Носс. – М., 2009. – 464 c.
17. Самыгин, С. И. Менеджмент персонала / С. И. Самыгин, Л. Д. Столяренко. – Ростов н/Д : Феникс, 1997. – 480 с.
18. Стрижов, С. Г. Повышение квалификации управленческих кадров / С. Г. Стрижов // Российский экономический журнал. – 2002. – №7. – С. 94.
19. Управление персоналом: энцикл. слов. / А. Я. Кибанов, И. А. Баткаев, И. Е. Ворожейкин и др. – М: Инфра-М, 1998. – 453 с.
20. Фетискин, Н. П. Диагностика коммуникативных и организаторских склонностей (КОС-2) / Н. П. Фетискин, В. В. Козлов, Г. М. Мануйлов // Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. – М., 2002. – C.263–265.
21. Черкасов, В. В. Управленческая деятельность менеджера. Основы менеджмента / В. В. Черкасов, С. В. Платонов, В. И. Третяк. – К.: Ваклер, Атлант, 1998. – 470 с.
22. Шнайдер, Б. Персонал для организации: научный подход к поиску, отбору, оценке и удержанию сотрудников / Б. Шнайдер, Н. Шмит. – М.: Экономическая школа, 2011. – 560 с.