Файл: Мотивация и её теории (Подходы к определению понятия «мотивация» и ее теорий).pdf

Введение

Изучение и применение систем мотивации очень актуально, что обуславливается стремлением руководящего звена предприятий к совершенствованию применяемых систем мотивации, необходимость которого неоспоримо, так как в условиях современной рыночной экономики специалисты нацелены на удовлетворение местом своей работы, а если такого не наблюдается, то нет особой трудности найти более подходящее место работы. При отсутствии мотивации, или ее неэффективности в любой организации будет наблюдаться утечка кадров, что неблагоприятно сказывается на всей её деятельности, ведь стабильный кадровый состав обеспечивает гарантию в своевременном выполнении всех производственных и сопутствующих с ним процессов, в результате чего организация достигает высоких результатов.

В мире существует много различных методов мотивации персонала. Современные - в большей степени рассчитаны на хорошо образованных людей, обладающих самосознанием и свободой выбора. Соответственно, чтобы повышать квалификацию своих сотрудников, руководителям следует разрабатывать все возможные способы мотиваций к обучению, потому что слаженная работа высококлассных специалистов - это залог процветания компании.

В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед предприятиями встаёт необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одна из главных задач для предприятий – поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизации человеческого фактора. Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация. Мотивация изучалась многими зарубежными и отечественными исследователями в рамках разных подходов. Проблема мотивации сохраняет свою актуальность и сегодня. Именно мотивация является одним из основополагающих механизмов, регулирующих поведение и деятельность индивида.

Информационной базой при написании работы послужили труды отечественных и зарубежных авторов (В. П. Кокорев, Н. М. Мартыненко, М. Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури, П. В. Шеметов, А. В. Шегда).

Объект исследования – существующие теории мотивации.

Предмет исследования – различные подходу к содержанию и особенностям теорий мотивации.

Цель - изучить подходы к определению понятия «мотивация», также рассмотреть основные теории мотивации.

Поставленная цель определила логику, и структурное построение теоретической части контрольной работы, которое сводится к решению следующих задач:

• изучить понятие, виды и современные методы мотивации
• проанализировать существующие теории мотивации;
• рассмотреть теории мотивации и результаты их применения;
• определить особенности современных теорий мотивации;
• изучить возможные способы совершенствования системы.

Методологическая основа исследования. Для достижения указанных выше целей исследования и решения поставленных задач настоящее исследование основывалось на общенаучном диалектическом методе научного познания, предполагающего объективность и всесторонность познания исследуемых явлений.

Структура работы отражает логику исследования и состоит из введения, трех глав, заключения и списка литературы.

1. Понятие, виды и современные методы мотивации

1.1.Подходы к определению понятия «мотивация» и ее теорий

Для эффективного выполнения функции мотивации в современных условиях руководителю предприятия необходимо свободно владеть теоретическим мотивационным аппаратом и правильно понимать его, учитывать и использовать в управленческой деятельности различные теории и системы мотивации. По мнению В. П. Кокорева, представленного в книге «Мотивация в управлении», мотивация – это «процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации» [16].

М. Х. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоури в своем знаменитом труде «Основы менеджмента» пишут: «Мотивация – процесс стимулирования самого себя и других на деятельность, направленную на достижение индивидуальных и общих целей организации» [2]. Функция мотивации охватывает разработку и использование стимулов к эффективному взаимодействию субъектов общей деятельности.

По мнению А. В. Шегды, «руководителю важно всегда помнить, что даже тщательно составленные планы и самая усовершенствованная структура организации мало чего стоит, если кто-то не выполняет конкретной работы в организации». И задача функции мотивации – обеспечить выполнение работы членами организации соответственно с делегированными им полномочиями и плана [35, с.234].

Для эффективного управления мотивацией необходимо применять и комбинировать различные по своему подходу и содержанию существующие теории мотивации. Наибольшее распространение получили такие теории мотивации как:

• теория «иерархии потребностей» А. Маслоу,
• «существования, родственности и роста» К. Альдерфера,
• «двух факторов» Ф. Герцберга,
• «приобретенных потребностей» Д. МакКлелланда,
• «подкрепления» Б. Скиннера,
• «ожиданий» В. Врума,
• «справедливости» С. Адамса
• «постановки целей» Э. Локке.

Широкую известность получили «теория человеческих отношений» Э. Мэйо, «теория X и У» Д. МакГрегора, «теория Z» У. Оучи [11, с. 124].

В 20-е и последующие годы 20-го столетия в западной психологии управления появляются теории мотивации, относящиеся только к человеку (К. Левин, Г. Оллпорт и др.). Здесь, наряду с органическими, выделены вторичные (психогенные) потребности, возникающие в результате обучения и воспитания (Г. Мюррей) [34]. К ним отнесены потребность в достижении успеха, потребность в независимости и противодействии, в уважении и защите, в доминировании и привлечении внимания, потребность в избегании неудач и вредных воздействий и т.д.

Свою классификацию потребностей дал и А. Маслоу. В основе данной теории лежат потребности человека, которые можно разделить на пять групп: физиологические потребности, потребности в безопасности и социальной защищенности, потребности в общении с людьми, потребности в уважении и самовыражении.

Согласно теории Маслоу, все эти потребности можно расположить в иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные потребности, т.е. первые две группы, а вершиной являются вторичные, остальные три. Смысл такого построения заключается в том, что сначала для человека важным является удовлетворение потребностей более низких уровней, а потом по мере удовлетворения этих потребностей, становятся стимулирующими потребности более высоких уровней. «Самая высокая потребность – потребность самовыражения и роста человека как личности – никогда не может быть удовлетворена полностью, поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен», утверждает Н. М. Мартыненко в своей книге «Менеджмент фирмы» [22, с.234].

В связи с совершенствованием управления и развитием экономических отношений, важная роль в изучении теории мотивации отводится более высоким потребностям. Одним из представителей, рассматриваемых, эту теорию являлся Дэвид Мак Клелланд. По его утверждению все потребности высшего уровня сводятся к трем факторам: стремлению к успеху, стремлению к власти, к признанию. В данном случае успех рассматривается не как похвала или признание, а как готовность участвовать в принятии сложных заданий, нести ответственность за принятые решения, как личные достижения в результате деятельности [25, с.56].

В связи с появлением необходимости выяснить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека, появилась теория мотивации Фредерика Герцберга [16, с.45]. Психолог создал двухфакторную модель, которая показывает удовлетворенность работой. Согласно теории мотивации Ф. Герцберга, наличие мотивационных факторов значительно стимулирует результативность труда, но при удовлетворении потребностей это влияние исчезает. Вместе с тем, неудовлетворение этих потребностей не является демотивирующим фактором. Наступает период нейтральности, безразличного отношения работника к стимулу, мотивация исчезает, потому что удовлетворяется нужда, которая не воспроизводится.

Согласно теории ожиданий В. Врума [11], не только потребность является необходимым условием мотивации человека для достижения цели, но и выбранный тип поведения. Исходя из теории ожиданий, можно сделать вывод, что работник должен иметь такие потребности, которые могут быть в значительной степени удовлетворены в результате предполагаемых вознаграждений. А руководитель должен давать такие поощрения, которые могут удовлетворить ожидаемую потребность работника [27, с.74].

Теория мотивации Л. Портера и Э. Лоулера соединяет в себе элементы теории ожидания, и теории справедливости. Суть ее заключается том, что введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами. Л. Портер и Э. Лоулер ввели три переменные, которые влияют на размер вознаграждения: затраченные усилия, личностные качества человека и его способности и осознание своей роли в процессе труда [22, с.59].

1.2.Виды и современные методы мотивации

«Мотивация» - это комплекс факторов, заставляющих личность вести активную деятельность, чтобы достигнуть поставленные перед собой цели и задачи. В современных организациях существует целая система мотивации персонала. Это совокупность мероприятий не только дающих персоналу стимул к выполнению работы, но и прививающих желание к ней. Данные мотивации должны обеспечить все необходимые условия для комфортной деятельности специалистов, чтобы они «ходили на работу, как на праздник». Только при таком раскладе от персонала можно ожидать старательного и ответственного подхода к выполнению своей работы [5, с.78]. Невозможно насильно заставить сотрудников трудиться.

Всем известно, что грамотно мотивированный персонал, заинтересованный в эффективном и производительном труде, оказывает внушительное влияние на развитие фирмы. Поэтому успешная мотивация увеличивает шансы фирмы на процветание в несколько раз. В обратной же ситуации может произойти спад производительности труда и снижение его качества, а также ухудшение имиджа компании на рынке [13, с.145]. Мотивации сотрудников в большинстве случаев преследуют две цели. Первая: привить сотруднику желание добиваться поставленных перед ним целей и задач наиболее эффективным способом. Вторая: повысить его приверженность к компании. И если руководитель знает основные механизмы мотивации, то ему легко завладеть расположением сотрудников и добиться от них эффективного выполнения работы.

Виды мотивации

1. а) положительная (в основе - положительные стимулы);

б) отрицательная (в основе - на отрицательные стимулы).

2. а) внешняя (связана с оценкой успешности работы сотрудника руководством компании);

б) внутренняя (работник сам дает оценку своих результатов, и сам осознает, какие задачи он должен выполнить).

3.а) Общекорпоративная;

б) групповая;

в) индивидуальная.

4. Самомотивация (выделение руководством и сотрудниками значимых лично для них стимулов к труду) Современные методы мотивации [6] Сейчас существует множество новых различных методов мотивации.

Предлагаем остановиться на четырех основных: а именно, принуждение, вознаграждение, солидарность (отождествление) и приспособление.

1.Принуждение означает страх подвергнуться наказанию и испытать при этом отрицательные эмоции [32, с. 172]. Оно может быть представлено в виде штрафа, увольнения, переводом на другую, низкооплачиваемую должность или работу или же просто публичным унижением и оскорблением. Данный метод мотивации не ведет к согласованию целей и интересов организации и ее работников, а лишь делает сотрудников покорными, запугивает их. Покорность не значит эффективность. Большинство передовых стран отказывается от использования такого рода принуждения. Однако некоторые американские и европейские компании и сейчас применяют угрозу увольнения сотрудников, в то время как Япония старается не использовать методов принуждения.

2.Вознаграждение. Это все, что человек считает ценным для себя и ради чего готов работать. Оно может быть как в материальной форме (премия), так и в нематериальной форме (награда, благодарность) [26, с. 17]. В каждом бизнесе имеется уникальная система вознаграждений. Вознаграждение всегда должно быть связано с приятными эмоциями и чувствами работника. Некоторые специалисты в области менеджмента считают, что денежное вознаграждение не всегда является идеальным стимулом. Напротив, данная система материального стимулирования может снизить эффективность управления. И виной тому — неумелое применение данных методов руководством, то есть сама концепция здесь не причем.

3.Солидарность (отождествление). Через убеждение, воспитание, обучение в организации у работников развивают устремления, совпадающие или близкие к целям фирмы. Эти мотивы ощущаются работниками как внутренние. Именно поэтому благополучие организации для сотрудников ложится в основу своего благополучия, а ее успехи и неудачи принимаются как личные. Данный метод ведет к сплочению руководства и подчиненных. В коллективе развиваются такие явления, как солидарность и взаимовыручка [26, с. 18].