Файл: Мотивация и её теории (Подходы к определению понятия «мотивация» и ее теорий).pdf

4.Приспособление. Всем известно, что люди охотнее следуют своим установкам, чем чужим. Сила этого метода мотивации заключается в том, что у работников появляется ощущение соучастника в важнейших стратегических вопросах существования организации или своего подразделения.

«Приспособление» сопровождается широким делегированием полномочий, что способствует облегчению выбора целей и задач организации все большим числом сотрудников. Это является мощным мотивом для внутреннего объединения целей фирмы с индивидуальными целями отдельных сотрудников и подразделений.

Для полной мотивации необходимо внушить человеку уверенность в том, что именно выбранная им деятельность приведет к удовлетворению потребности [2, с.57]. «Отсюда следует, что эффективность руководства и мотивационного управления непосредственно зависит не столько от текущих управленческих воздействий, установленных норм, инструкций и алгоритмов управления, сколько от правильной организации этой деятельности по законам групповой динамики» [33, с. 104]. Поэтому менеджер должен быть гибким и всегда готовым изменить любой сколько- нибудь устоявшийся план организации деятельности и системы мотивации в том числе.

И наконец, не стоит забывать о важном вкладе в саму теорию мотивации со стороны американского ученого Д. МакКлелланда, рассматривавшего три группы потребностей: к власти, успеху (достижениям) и причастности к коллективу [23, с.146]. Анализируя данную систему человеческих стремлений, управленец должен вовремя распознать, к удовлетворению какой из этих условных групп потребностей особенно стремится каждый конкретный подчиненный. Это позволит найти индивидуальный подход к каждому сотруднику. Скажем, если человек проявляет себя как лидер и организатор команды, проекта или даже дискуссии, скорее всего, его устремлением является достижение власти. Такого индивида стоит чаще назначать модератором группы, поручать ему наиболее ответственные задания, рисовать перед ним перспективу его карьерного продвижения и, конечно же, требовать от него чуть большей отдачи, чем от других участников коллектива.

Если же человек ведет себя как тактик и управленец, для которого крайне важно достичь результата своей деятельности, то его жизненная позиция, скорее всего, обращена на достижение успеха в той или иной области. “Если Вы хотите мотивировать людей с потребностью успеха, вы должны ставить перед ними задачи с умеренной степенью риска или возможностью неудачи, делегировать им достаточные полномочия для того, чтобы развивать инициативу в решении поставленных задач, регулярно и конкретно поощрять их в соответствии с достигнутыми результатами” [25, с. 371].

Что касается потребности к причастности, то она выражается в стремлении сотрудника стать частью группы, иметь с остальными ее членами дружеские отношения, осуществлять и получать поддержку и помощь коллектива [17, с.9]. Для таких людей особенно важна атмосфера труда. Однако, как подчеркивалось выше, нет индивидов, для которых условия труда не важны абсолютно. Именно поэтому создание комфортной атмосферы является общеобязательным пунктом плана, в то время как распознавание людей с потребностью к власти или успеху является лишь помощником в осуществлении четвертого пункта программы (то есть поиска индивидуального подхода к сотруднику).

Подводя итог, важно сказать, что в условиях Новой экономики «предприятие это люди, работающие в предприятии». Степень квалификации и мастерства сотрудников определяет успех фирмы. Именно поэтому так важно привлекать, удерживать и мотивировать специалистов. Ввиду того, что конкуренты не дремлют, управляющий должен уметь выполнять три названных действия грамотно и оперативно. На это и нацелена программа мотивирования персонала, которая позволяет заинтересовать работника и предложить ему те условия, которые бесспорно сделают работу приятной, интересной и результативной, а фирму – успешной, широко известной и, конечно же, процветающей.

2. Теории мотивации

2.1. Исследование существующих теорий мотивации

Мотивация является неотъемлемым элементом человеческой деятельности. В первую очередь она отражает отношение человека к своей работе, его заинтересованность в результате и получении за него не только морального удовлетворения, самовыражения, накопления опыта, но и материального вознаграждения. В современной практике мотивация имеет свои иерархические факторы.

Существует мотивация на уровне топ-менеджмента и непосредственно контактного процесса управления. Методы таких мотиваций будут различны, в первую очередь в масштабах управления, а также масштабах деятельности менеджера. На уровне топ-менеджмента производят мотивацию отдельные коллективы, группы, во втором случае каждый человек должен рассматриваться отдельно. Зачастую на первом уровне создание такой системы мотивации технически невозможно, хотя и здесь очень часто прибегают к созданию индивидуальной системы мотивации. В ходе своего развития мотивационные теории проходили четыре основных стадии [15, с. 172].

При первоначальных методах управления экономическими процессами применялся общеизвестный и наиболее популярный побуждающий к эффективным действиям метод «кнута и пряника», т.е. совокупность методов, существенно поощряющих за качественно выполненную работу и методов наказания за выполненные ошибки в ходе ее выполнения, или не выполнения вообще, при этом данные санкции распространяются на всех работников, не зависимо от индивидуальных их особенностей [21, с. 65].

В начале XX в. Э. Мэйо внедряет в мотивационные процессы методы психологии, в том числе и основанные на положениях фрейдизма, которые начинают широко использоваться на практике [18, с. 172].

Следующим этапом развития теорий мотивации признаются научные разработки А. Маслоу, Д. МакКлелландом и Ф. Герцбергом, проделанные в 1940 – 1950-х гг. Они положили начало формированию содержательных теорий мотивации, основные идеи которых составляли потребности, побуждающие людей направлять свой профессиональный потенциал на достижение целей организации и никак иначе [12, с. 184].

Четвертый этап эволюции теории мотивации, признающийся современным, начал формироваться с 1960-х гг. Здесь основой послужили разработки, проведенные М. Врумом, Д. МакГрегором, П. Гудмэном, А. Портером и Э. Лоулером, названные процессуальными теориями мотивации, опирающимися не только на потребности, но и на восприятие людей возможностей, методов и способов их удовлетворения [21, с. 63].

Содержательные теории мотивации наиболее часто применяются на практике построения мотивации в системах современного управления. Приоритетными здесь будут являться иерархическая теория А. Маслоу, теория мотивации Д. МакКлелланда, а также двухфакторная модель мотивации Ф. Герцберга и К. Альдельфера [18, с. 173].

Иерархическая теория мотивации А. Маслоу была создана автором в 1940-х. гг. В основе данной теории лежит классификация основных потребностей человека, приведенной в тоже время Г. Мурреем. Маслоу трансформировал ее в пирамиду потребностей любого индивидуума, которая отталкивается от его необходимых потребностей к существованию и доходит до более индивидуальных потребностей достижения успехов в своей деятельности.

В общем виде эту иерархию можно представить следующим образом:

1. Физиологические потребности (потребности в пище, одежде, воде, сне и т.д.);

2. Потребность в безопасности от природных катаклизмов, проявлении природных условий в различных ее формах;

3. Аффилиативные потребности;

4. Потребности в уважении со стороны общества и самоуважении;

5. Потребности в самоутверждении, самовыражении, т.е. в применении своего профессионально - творческого потенциала в процессах деятельности [19, с. 233].

Теория характеризуется следующими условиями ее функционирования:

• удовлетворение высших потребностей не выполняется, если человек не удовлетворил свои первоначальные, низшие потребности;
• индивидуальное значение и необходимость удовлетворения каждой группы потребностей для каждого человека;
• по своей природе большинство индивидуумов останавливаются на одной группе потребностей, что не связано с их интеллектуальными возможностями и личностными особенностями; удовлетворение приоритетной группы потребностей для человека становится главной целью всей деятельности;
• группа потребностей, приоритетная из всех остальных, которая часто определяется исходя из сложившихся ситуаций, определяют цель всей деятельности человека;
• наивысшую потребность, заключающуюся в самовыражении способны удовлетворить лишь 5 – 7 % людей;
• женщины, в отличие от мужчин чаще останавливается на первых двух группах потребностей, которые относятся к первичным, начиная с третьей группы, исходя их трактовки Г. Муррея, начинаются вторичные потребности человека [28, с. 17].

Следующая по значимости, с точки зрения исследований влияния потребностей на работоспособности персонала, была признана теория мотивации Д. МакКлелланда, окончательно сформированная в 1950-х гг. Основной ее особенностью является наличие трех групп потребностей, которые человек склонен удовлетворять одновременно. К ним относятся потребности в успехе, власти, аффилиации, т. е. создании дружеских теплых отношений с коллегами внутри коллектива [6, с. 98].

Сущность теории можно охарактеризовать следующими положениями:

• любой человек всегда ориентирован на удовлетворение хотя бы одной группы потребностей, при этом он не оставляет без внимания второстепенные, для него, другие потребности;
• приоритетные потребности обычно не меняются на протяжении всей жизни человека и их легко можно определить с помощью существующих методов психодиагностики личности;
• люди с высокой потребностью в аффилиации, обычно не могут работать самостоятельно и, как правило, не занимают руководящие должности, или не справляются с ними, но они эффективно налаживают коммуникативные связи и имеют большое значение при принятии коллективных управленческих решений;
• лица с приоритетной потребностью власти плохо выполняют работу с большой степенью риска и не справляются с управлением большими коллективами, но эффективно управляют малыми группами работников и умеют выступать на публике.

Они, обычно, мотивируются уравнительной системой оплаты труда. - выполнять монотонную работу и ориентироваться на долгосрочные цели не способны работники, имеющими главной целью своей деятельности- удовлетворение потребности в успехе. Они, напротив, успешно работают в условиях большого риска, способны управлять большими коллективами и хорошо мотивируются при наличии множества вариантов и объемов вознаграждений [30, с. 63].

На практике, данную теорию обычно используют при функциональном разделении труда, наличии профессиональной ориентации работников и для создания индивидуальных систем материального стимулирования труда. К слабым сторонам теории относят упрощенную систему иерархии потребностей, отсутствие общеизвестных и часто используемых процедур принятия решений в области мотивации и ориентации [8, с. 206].

Следующая теория была создана в конце 1950-х.гг Ф. Герцбергом и получила название двухфакторной теории мотивации. Следуя этой теории, деятельность человека определяется исходя из гигиенических факторов, определяющих удовлетворенность или неудовлетворенность работой и мотиваторов, побуждающих интенсивность труда [24, с. 30].

Сущность теории определяется следующими составляющими:

• к гигиеническим факторам относят: условия труда, уровень вознаграждения, степень прямого контроля управляющего за деятельностью коллектива, отношения работников друг с другом исходя из горизонтальных и вертикальных положений каждого;
• система мотиваторов допускает возможность достижения успеха деятельности, в том числе карьерного роста, положительной оценки труда со стороны окружающих, возможность повышения профессиональной квалификации.

Использование гигиенических факторов, в отличие от использования мотиваторов, создает доброжелательный климат внутри организации, снижает утечку кадров, но не приводит, на прямую, к повышению эффективности труда.

Основную сущность теории Альдерфера, сформулированную в 1960 – х гг. и базирующуюся на потребностях в существовании, коммуникации и профессиональном росте, можно изобразить схематически и показать, как в конкретный период жизнедеятельности человека могут быть активизированы несколько групп потребностей, последовательность которых чаще всего будет начинаться от потребностей в существовании, далее возникают потребности в общении и завершающим этапом потребности в росте.

Здесь же можно говорить о фрустрации, которую испытывает человек при неудовлетворении потребности в росте, при таком исходе индивид возвращается на стадии удовлетворения потребностей низшего порядка, которые уже удовлетворялись ранее. Направления данной теории аналогичны положениям ранее рассмотренной теории А. Маслоу [11, с. 120].