Файл: Мотивация и её теории (Подходы к определению понятия «мотивация» и ее теорий).pdf

Методика мотивации и стимулирования имеет противоположное направление: мотивация отвечает за изменение уже существующего положения вещей, стимулирование - за его закрепление. При этом любое воздействие на сотрудников не возымеет положительного эффекта, пока не будет учтена их возможная поведенческая реакция. Стимулирование при том обязано соответствовать потребности и способности работников коллектива и быть адекватно механизму мотивации [10, с. 453]. Нужно понимать, что отношение сотрудника к выполняемой работе определено разными условиями и факторами, которые воздействуют на него.

По источникам возникновения данные факторы делят на внутренние – такие как потребность, интерес, цель, стремление, норма поведения, мотив [26, с. 13]. И внешние представляющие собой разные средства экономических и социальных воздействий, которые используют при управлении с целью повышения трудовой активности коллектива. Эффективность воздействий на сотрудников внешних побудительных сил увеличивается, когда управлением поставлена цель - формирование у коллектива внутренней собственной заинтересованности к достижению результата, который выгоден и компании и обществу. С процессом формирования внутренних побудителей связывают значительные резервы для трудовой активности.

Разные потребности индивида и соотношение между ними довольно широко и многопланово. Это основание для возникновения различных теорий, которые отражают содержание всей трудовой мотивации, предполагающие обеспечение удовлетворения потребностей сотрудника, которые заключены в возможности к самореализации, использованию его умственного и физического потенциала. Практический менеджмент нашел опору на определенных теориях мотивации, которые можно разделить на две группы.

Содержательные теории проводят анализ факторов, оказывающих влияние на мотивационные процессы. Они раскрывают структуру и наполнение потребностей и то, как они связываются с мотивацией личности к деятельности, то есть внутренние процессы человека, побуждающие его к действию. Наиболее известные содержательные теории мотивации представляют собой [13, с. 145]:

1) теория А. Маслоу - теория иерархии потребностей;

2) теория К. Альдерфера – теория ERG;

3) теория Ф. Герцберга – теория 2-х факторов;

4) теория Д. МакКлелланда - теория приобретенных потребностей.

Характерными особенностями всех 4 теорий стало то, что они изучили возникновения потребностей, факторов, на них влияющих и дают их классификацию, которая позволяет сделать некие выводы о механизме мотивационного процесса человека. В отличие от первых процессуальные теории устанавливают во главу угла вопрос о возникновении того или иного типа поведения, его направлений, поддержке и прекращении. К данным теориям относят теорию ожиданий по В. Вруму [12, с. 75], теорию справедливости и теорию Портера – Лоулера [5, с. 94]. В связи с этим, для мотивации конкретного человека, менеджер обязан понимать, какие именно потребности движут сотрудником, давать ему возможности для удовлетворения его важнейших потребностей через такой образ действий, который будет способствовать достижению целей всей компании. Система стимулирования трудового процесса направляется на создание определенных условий, которые отвечают за удовлетворение значимых и социально обусловленных потребностей этого индивида, и формирование у него, определенных мотивов труда. При том, для активизации трудовой деятельность коллектива, необходимо заранее определяться с целями, задачами, а также мерами поощрений и наказаний[12, с. 76].

В основании системы стимулирования труда на любом предприятии должна быть заложена нормативная база, представляющая собой внутренние положения, которые обеспечивающие информированность работников при необходимости. При приеме нового человека в компанию заранее обговариваются все его обязанности и возможные вознаграждения. На работников могут оказывать действие мотивы избегания, которые связанны со страхом наказаний при невыполнении предъявленных требований. Потому оплата труда как фактор может и не быть стимулом для более эффективной работы.

Сегодня много внимания уделяют и моральной стороне в стимулировании. Это связывается с повышением требований сотрудников к условиям и качеству труда. Основными требованиями для получения удовлетворения в работе стали - достойный уровень заработной платы, справедливая оплата труда, реализация возможностей, повышения компетентности и карьерного роста, тактичность и коллегиальность руководства, адекватная степень социального взаимодействия на работе, интересные и разнообразные задачи и степень самостоятельности, регулировка темпов и методов работы [26, с. 15]. Но степень удовлетворенности, которую получает конкретный сотрудник, зависит и от его собственных ожиданий и потребностей, а также от среды, где он трудится и климата в коллективе.

Но исследование не выявило какой-нибудь устойчивой позитивной связи между показателями удовлетворенности работой и эффективностью труда. Удовлетворенные работники не всегда дают высокие результаты в работе, а те, кто часто показывают высокие результаты в производительности труда, не всегда удовлетворены работой [13, с. 10]. Вместе с этим, многочисленными исследователями было сформулировано утверждение, что наиболее глубокое изучение индивидуальных потребностей сотрудников позволит найти такие рычаги для стимулирования, которые смоли бы удовлетворять как их потребности, так и интересы всего предприятия.

Для глубокого изучения этих проблем нужны дополнительные исследования, которые следовало бы проводить с применением таких элементов как [5, с. 95]:

• теоретико-эмпирические методы, которые позволяют изучать содержание и структуру объектов конкретного объекта в исследовании;
• диагностический анализ, который направлен на выявление взаимосвязи среди процессов стимулирования и повышением производительности труда в организации;
• анкетирование сотрудников при определении влияния мотивации и стимулирования на их трудовую активность;
• методы активных наблюдений, сравнений, измерений, интервьюирование и беседы, изучение документарных и информационных материалов.

Считается, что система стимулирования обязана стать комплексной и выстроенной, учитывая мотивационные факторы, потребности ожиданий работников, а при определении её составных частей нужно искать своеобразный баланс между основными предпочтениями работников и затратами организации. В этом и будет заключено одно из основных ограничений, учитываемых при построении эффективной системы для управления коллективом [26, с. 10].

Решение этой задачи становится одной из основных для руководителей. Использование продуманных систем мотивации позволяет компании снижать текучесть кадров и повышать производительность труда. Еще, для повышения производительности труда, в организациях требуется признавать целесообразность необходимости разработки специальных программных продуктов управления производительностью труда, характеризующихся высотой уровня проработки конкретных проблем и вопросов и, предусматривающих комплексное решение проблем, с выходом на рост эффективности работы компании в целом. Они могут быть различными по объемам, масштабам, целям, но обязаны предусматривать внесение изменений в разные сферы функционирования организации.

Заключение

Актуальность этого исследования подтверждена практической работой многих организаций, поскольку от уровня производительности труда зависят темпы развития предприятия, рост оплаты труда, рациональность использования рабочего времени, уменьшение затрат на производство товаров и увеличение прибыльности. Повышение показателей производительности, выражаемое в экономии затрат труда при изготовлении одной единицы продукции, прямо оказывает влияние на повышение эффективности производства, а в рыночных отношениях - необходимая предпосылка в развитии бизнеса, для повышения конкурентоспособности и выживания его на рынке.

Факторы роста, влияющие на производительность труда разнообразны, и находятся в постоянном и движении, и взаимодействии. Сегодня вместе с материально-техническими факторами - технологиями, уровнем механизации и автоматизации производств, качеством продукции, значительно растет роль социально - экономического воздействия. Характерными чертами любого труда являются материальное и моральное поощрение. Функционирующая сегодня в организациях система мотивации сотрудников считает, что результат деятельности организации зависит не столько от наличия ресурсов, а во многом от форм и способов их использования. Существует множество подходов к определению понятия «мотивация». Для того, чтобы система управления работала эффективно, необходимо чтобы была разработана эффективная модель мотивации, потому что мотивация побуждает конкретного человека и коллектив в целом к достижению личных и коллективных целей.

Перечисленные в исследовании теории мотивации являются основой построения методов стимулирования персонала на практике. Не смотря на глубочайшие исследования этой сферы, у теорий существуют недостатки, к примеру: человеку присуща особенность скрывать свои потребности от окружающих его людей, тем более, если это люди, не входящие в круг его доверия, поэтому сложно определить приоритетные потребности каждого работника, для составления индивидуальной системы мотивации, поэтому прежде чем организовывать индивидуальную систему мотивации предлагается разработать программу определения потребностей каждого сотрудника, такими программами могут быть анкетирование, или личное собеседование с психологом и только на основании полученных данных и профессионального заключения специалиста, можно определить какая теория мотивации подходит под тот или иной коллектив.

В данной работе представлена эволюция теорий мотивации персонала. Был проведен их анализ, отражены основные достоинства и недостатки.

Рассмотрены процессы мотивации персонала организации и стимулирования труда работников в соответствии с процессуальными и содержательными теориями. Изучены сами теории и выявлены их различия. В соответствии с этим сделан вывод о построении системы мотивации и стимулирования труда в организации, который строится на том, какие именно потребности движут сотрудником, как дать ему возможность для удовлетворения его важнейших потребностей через такой образ действий, который будет способствовать достижению целей всей компании.

Проведенный краткий обзор развития представлений о мотивации к труду позволяет проследить его определённую динамику. Авторы каждой последующей теории, приходящей на смену предыдущей, предпринимали попытку охватить наиболее широко диапазон факторов, способствующих формированию трудовой мотивации.

В заключении были сделаны основные выводы и предложения по эффективности применения теорий на практике.

Список использованных источников

1. Бандура, А. Теория социального научения /А. Бандура – СПб.: Изд-во «Евразия», 2016. – 320 с.
2. Барышева А., Киктева Е. Мотивация. – СПб: Питер, 2014. – 208 с.
3. Варданян И. Мотивация начинается там, где заканчивается воздействие приказа // Управление персоналом. – 2015. – №11. – С. 39–41.
4. Васильев, И.А., Магомед-Эминов, M.Ш. Мотивация и контроль за действием /И.А. Васильев, М.Ш. Магомед-Эминов – М.: Изд-во МГУ, 1991. –144 с.
5. Верещагина Л. А., Карелина И. М. Психология потребностей и мотивация персонала; Гуманитарный центр - Москва, 2013. –156 c.
6. Гордеева Т.О. Мотивации достижения: теории, исследования, проблемы /Т.О. Гордеева - М.: Изд-во «Смысл», 2016. –333 с.
7. Гулевич О.А., Безменова, И.К. Атрибуция: общее представление, направление исследований, ошибки /О.А. Гулевич, И.К. Безменова – М.: Изд-во РПО, 2014. –112 с.
8. Далгатов М.М. Каузальная атрибуция и деятельность: феноменология, исследования, изменение. / М.М. Далгатов – М.: Изд-во «Психология», 2016. – 333 с.
9. Дормашев Ю.Б., Капустин, С.А., Насиновская, Е.Е. Общая психология. Сборник текстов под общей редакцией В.В. Петухова, Выпуск II: Субъект деятельности / Ю.Б. Дормашев, С.А. Капустин, Е.Е. Насиновская – М.: Изд-во МГУ, 2017. – 296 с.
10. Дремина М.А. Менеджмент персонала и PR Менеджмент и кадры: психология управления, соционика и социология. – 2013. – №7.–С.5–12.
11. Друкер П. Ф. Задачи менеджмента в ХХI веке : учебное пособие / П. Ф. Друкер; пер. с англ. – М. : Изд. дом «Вильямс», 2016. – 272 с.
12. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: учеб.пособие. – М.: ИНФРА-М, 2016. –463 с.
13. Егоршин А.П., Коробейников И.О., Вакуленко Р.Я. «Анализ экономических факторов кризиса предпринимательства в России»// Проблемы современной экономики. 2012. №3. –С. 145-147.
14. Еналеева И.Д. Справочник работодателя + CD. – М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2015. – 224 с.
15. Зелигман М. Как научиться оптимизму. /М. Зелигман – М.: Изд-во «Вече», 1997. – 432 с.
16. Кокорев В. П. Мотивация в управлении: курс лекций [Электронный ресурс] / В. П. Кокорев. – Режим доступа: http://www.dcn-asu.ru/book/kokorev/2/index.html (дата обращения: 02.03.2018)
17. Кольцова А.А., Старобинская Н.М. Проблемы развития человеческого капитала. – СПб: КультИнформПресс, 2017. – 66 с.
18. Коноваленко В. А. Управление персоналом - креативный менеджмент: в помощь руководителю /В. А. Коноваленко, М. Ю. Коноваленко. ─ 2-е издание. ─ М.: Дашков и К, 2017.
19. Коротков Э. М., Менеджмент // учебник для бакалавров, 2-е изд., исправленное и дополненное. – М.: - Юрайт, 2017.
20. Магомаева В.Г., Рыбакова, А.И. Мотивация достижения: определение и факторы, оказывающие влияние на мотивацию достижения / В.Г. Магомаева, А.И. Рыбакова /Молодежь и общество: сборник научных статей /Под общ.ред. С.Н. Фоминой. – Выпуск 7. – М.: Перспектива, 2015. –317 с.
21. Макарова И.К. Управление человеческими ресурсами. Пять уроков эффективного HR-менеджмента – М.: Дело, 2013.
22. Мартыненко Н. М. Менеджмент фирмы / Н. М. Мартыненко. – К. : МП «Леся», 2015. – 367 с.
23. Менеджмент и самоменеджмент в системе рыночных отношений: Учеб.пособие для вузов / Ф.М. Русинов, Л.Ф. Никулин, Л.В. Фаткин; Под ред. Ф.М. Русинова. – М.: ЗАО «Бизнес школа Интел-Синтез», 1999. – 352 с.
24. Мерманн Э., Мотивация персонала. Инструменты мотивации для успеха организации. – Харьков.: - Изд-во ХГЦ, 2016.
25. Мескон М. Основы менеджмента: классический учебник по менеджменту / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури; пер. с англ. – М. : Изд-во «Дело», 2017. – 493 с.
26. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности; Проспект - Москва, 2012. – 419 c.
27. Нельсон Б., 1001 способ поощрить работника. – М.: - ООО ИД Вильямс, 2013.
28. Носкова О. Г. Психология труда: Учеб.пособ. для вузов / О.Г. Носкова. ─ М.: Академия, 2011.
29. Пономарев И.П., Мотивация работой в организации. – М.: - Изд- во ЛКИ, 2014.
30. Самоукина Н.В. Управление персоналом: зарубежный опыт / Н.В. Самоукина. - СПб., 2016.
31. Токарева Е.А., Повышение эффективности деятельности организации на основе совершенствования мотивации персонала в условиях рынка. – СПб.: - Наука, 2015.
32. Травин В. В. Мотивационный менеджмент: модуль 3 / В. В. Травин, М. И. Магура, М.Б. Курбатова. ─ М.: Дело, 2013.
33. Чекмарев О.П. Мотивация и стимулирование труда. – СПб: Санкт- Петербургский аграрный университет, 2016. – 343 с.
34. Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала / С. А. Шапиро. ─ М.: ГроссМедиа, 2014.
35. Шегда А. В. Менеджмент: учебник / А. В. Шегда. – К. : Знання, 2014. – 687 с.