Файл: Роль мотивации в поведении организации(ПОНЯТИЕ И РОЛЬ МОТИВАЦИИ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность выбранной темы «Роль мотивации в поведении персонала организации» заключается в том, что в современных рыночных условиях эффективность функционирования предприятий зависит от мотивации труда работников. Теории мотивации раскрывают именно те человеческие качества и потребности, воздействие на которые и удовлетворение которых позволяет повысить мотивацию к труду.

Только зная, что движет человеком, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему стимулирования труда.

Предмет исследования проекта – мотивация.

Объект исследования – мотивация труда работников «Эльдорадо».

Цель проекта – изучить теории мотивации и их роль в мотивации труда работников организации.

Для достижения поставленной цели были выделены задачи:

- раскрыть сущность понятия мотивации;

- рассмотреть современные теории мотивации;

- изучить особенности мотивации в условиях рыночной экономики;

- осуществить анализ мотивации труда работников в «Эльдорадо»;

- разработать пути совершенствования мотивации труда работников «Эльдорадо».

В процессе написания проекта использовались такие методы экономической науки, как метод анализа и синтеза, метод сравнения и наблюдение.

Тема проекта достаточно хорошо проработана и изучена в специальной научной, в учебной литературе, например, в трудах таких ученых-экономистов, как Маслоу А., Кэмпбелл Р. Макконнелл, Майкл Мескон, Волгин Н.А., Кравченко А.И. и др.

Проект состоит из введения, 3 глав, заключения, списка литературы и приложений.

Во введении показана актуальность изучаемых вопросов мотивации труда, поставлена цель написания проекта и выделены задачи для достижения поставленной цели, определены предмет и объект исследования, дана краткая характеристика структуры проекта.

В первой главе рассмотрены теоретические вопросы мотивации труда работников.

Вторая глава проекта носит практический характер: в ней осуществлен анализ используемых механизмов мотивации труда в «Эльдорадо».

В третьей главе проекта разработаны механизмы совершенствования мотивации труда работников «Эльдорадо».

В заключении обобщены знания, полученные в ходе написания работы, сделаны основные выводы по изученным в проекте вопросам.

---

1. ПОНЯТИЕ И РОЛЬ МОТИВАЦИИ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

1.1. Особенности мотивации и стимулирования труда

Понятия «мотив труда» и «стимул труда» имеют свою специфику и отличия. Понятие «мотив» относится к внутренним побуждениям личности к той или иной деятельности или предмету.

Понятие же «стимул» имеет отношение к внешним по отношению к человеку факторам, побуждающим его на деятельность (в том числе трудовую) [7, c. 229].

В одном случае речь идет о работнике, стремящемся получить благо посредством трудовой деятельности (мотив), в другом — об органе управления, обладающем набором благ, необходимых работнику, и предоставляющем их ему при условии эффективной трудовой деятельности (стимул).

Стимулирование труда на предприятии предполагает создание условий (хозяйственного механизма), при которых активная трудовая деятельность, дающая определенные, заранее зафиксированные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, формирования у него мотивов труда [21, c. 183].

Система мотивов и стимулов труда на предприятии должна опираться на определенную базу — нормативный уровень трудовой деятельности. Сам факт вступления работника в трудовые отношения на предприятии предполагает, что он за оговоренное вознаграждение должен выполнять некоторый круг обязанностей. В этой ситуации для стимулирования еще нет места. Здесь сфера контролируемой деятельности на предприятии, где работают мотивы избегания, связанные со страхом наказания за невыполнение предъявляемых требований, увольнения [4, c. 107].

Система стимулирования труда как бы вырастает из административно-правовых методов управления, но ни в коем случае их не заменяет. Стимулирование труда эффективно только в том случае, когда органы управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платят.

Цель стимулирования — не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше (больше) то, что обусловлено трудовыми отношениями [6, c. 278].

Стимулирование труда — важнейший фактор результативности работы, и в этом качестве она составляет основу трудового потенциала работника, то есть всей совокупности свойств, влияющих на производственную деятельность. Трудовой потенциал состоит из психофизиологического потенциала (способностей и склонностей человека, его здоровья, работоспособности, выносливости, типа нервной системы) и личностного (мотивационного) потенциала.

---

Стимулирование как способ управления предполагает необходимость учета интересов личности, трудового коллектива, степени их удовлетворения, так как именно потребности являются важнейшим фактором поведения социальных систем.

Необходимо отметить, что набор потребностей различных индивидуумов, входящих в состав любой социальной системы, не одинаков. Такой индивидуальный спектр потребностей обусловлен процессом формирования личности и от влияния окружающей среды [10, c. 193].

Сама по себе потребность не может побудить работника к каким-то определенным действиям. Только тогда, когда потребность встречается с предметом, способным ее удовлетворить, она может направлять и регулировать деятельность социальной системы, управлять ее поведением. Осознание потребностей вызывает интересы, желания, стремления, влечения [12, c. 73].

Таким образом, стимулирование труда есть способ управления поведением социальных систем различного иерархического уровня, является одним из методов мотивации трудового поведения объектов управления.

1.2. Виды и формы мотивации труда и их значение

Выделяют следующие виды мотивации труда:

- материальная (материально-денежная),

- социальная (материально-неденежная),

- психологическое (моральное) [7, c. 203].

Классификацию существующих видов мотивации представляют следующим образом (рисунок 1).

Виды мотивации

Моральная

Материально-денежная

Социальная

Материальная

Духовная

Рисунок 1 - Классификация видов мотивации

1) Важнейшим видом мотивации труда является материальная, призванная играть ведущую роль в повышении трудовой активности.

Материально-денежная мотивация – это поощрение работников денежными выплатами по результатам трудовой деятельности [8, с. 148].

управления на основе использования различных денежных выплат и санкций.

2) Социальная мотивация представляется как материальное неденежное. Главной направленностью выступают отношения между людьми, выраженные в признательности руководства заслуг работника. Это поощрение материально-неденежными стимулами и социальными отношениями в коллективе [9, c. 128].

3) Моральная мотивация является самой развитой и широко применяющейся подсистемой духовного стимулирования труда и основывается на специфических духовных ценностях человека.

---

Моральные стимулы – это такие стимулы, действие которые основывается на потребности человека в общественном признании [11, c. 170].

Выделяют следующие формы стимулирования труда:

1) Опережающие и подкрепляющие формы стимулирования: При опережающей форме объект стимулирования еще до начала деятельности информируется о том, какие необходимо достичь результаты и что можно за них получить.

При подкрепляющей форме объект стимулирования узнает о том, что оказался ценным, признанным и поощренным в его труде только после завершения деятельности [6, c. 88].

2) Индивидуальная и коллективная формы стимулирования: Достоинством индивидуальной формы стимулирования является то, что четко прослеживается связь между эффективностью деятельности конкретного исполнителя и ее поощрениями.

3) Позитивная и негативная формы организации стимулирования: Позитивное стимулирование способствует повышению престижности, авторитетности человека в глазах окружающих. Негативное стимулирование направлено на ущемление определенных потребностей работы, что ведет к снижению его престижа и авторитета [13, c. 90].

4) Непосредственная, текущая и перспективная формы стимулирования выделены в зависимости от разрыва во времени между результатами деятельности и получением соответственного стимула [6, c. 107].

5) Общая и целевая формы: Общая форма распространяется на всех участников общественного производства. При целевой форме обязательным является разработка специальных положений [8, c. 181].

Таким образом, выделяют материальное (материально-денежное), социальное (материально-неденежное), психологическое (моральное) виды стимулирования.

2. РОЛЬ МОТИВАЦИИ В ПОВЕДЕНИИ ПЕРСОНАЛА ФИРМЫ ООО «ЭЛЬДОРАДО»

2.1. Характеристика ООО «Эльдорадо»

ООО «Эльдорадо», «М-видео», «Техносила», «DОМО», «Эксперт» - это пять крупнейших компаний, представляющих российский рынок бытовой техники.

Доля данных пяти лидеров российского рынка бытовой техники составляет около 70% от общероссийского рынка бытовой техники и электроники.

---

Рисунок 2 - Выручка лидеров бытовой техники и электроники

на российском рынке в 2017г., тыс. руб.

В 2017г. выручка ООО «Эльдорадо» составила 131,7 млрд. руб., «М-видео» 207,57 млрд. руб., «Техносила» 208 млрд. руб., «DОМО» 103,9 млрд. руб., «Эксперт» 109 млрд. руб.

Если рассматривать спрос на продукцию (выручку) основных лидеров продажи бытовой техники и электроники в процентном соотношении, то соотношение будет следующим (рис. 3):

Рисунок 3 -Структура выручки лидеров бытовой техники и электроники на российском рынке в 2017г., тыс. руб.

Из рисунка видно, что лидирует ООО «Технисила» – 27,4% от совокупной выручки лидеров бытовой техники.

На втором месте идет ООО «М-видео» – 27,5%.

На третьем месте ООО «Эльдордо» - 17,3%.

На четвертом месте идет ООО «Эксперт» - 14,3%.

На пятом месте идет «DOMO» - 13,7% от совокупной выручки лидеров бытовой техники.

Адрес магазина, на основании которого написана работа, следующий: г. Санкт-Петербург, ул. Пионерская, д. 21а.

Всю работу по управлению в фирме ООО «Эльдорадо» можно разделить на две части (рис. 4).

Управление деятельностью

Управление персоналом

- управление внешней средой

- управление внутренней средой

- поддержание компетенции

- управление своей работой

- управление подразделением

- кадровая политика

- управление собой

- управление людьми

Управление

Рисунок 4 - Виды управления в ООО «Эльдорадо»

Директор фирмы ООО «Эльдорадо» должен иметь следующие способности:

- представление о положении дел в Эльдорадо;

- представление о деятельности конкурентов фирмы ООО «Эльдорадо»;

- знание тенденций данной отрасли бизнеса, т.е. за пределами фирмы ООО «Эльдорадо»;

- осознание изменений во внешней среде;

- творческий подход к работе;

- умение мотивировать себя и персонал.

Сущность кадровой политики фирмы «Эльдорадо» можно рассматривать как систему знаний, взглядов, принципов, методов и практических мероприятий кадрового менеджмента данной организации, направленных на установление миссии, целей, задач, форм и методов кадровой работы во всех сферах деятельности.

Процесс управления персоналом фирмы «Эльдорадо» отражены на рисунке 5.

Миссия

Сильные и слабые стороны

Внешняя среда

Ключевые установки кадровой политики

Состояние рынка труда

Формирования ограничений и установок кадровой политики

---