Файл: Роль мотивации в поведении организации(ООО «АВС-электро»).pdf

Мотивация сопровождает человека всю сознательную жизнь. Начиная с раннего детства, формируется восприятие происходящего вокруг. В процессе воспитания и взросления человеку необходимо развиваться, учиться, осваивать навыки профессии, обустраивать свою жизнь. Тем самым формируется основа ценностей и потребностей, необходимо выбрать интересующую сферу деятельности. При этом решающую роль в становлении личности играют особенности самого человека, например такие, как характер, способности и талант, а также социальная среда, в которой человек живет и растет – особенности семьи, окружения, качество и уровень жизни. В зависимости от указанных обстоятельств формируется мотивация. Цель данной работы – изучении роли мотивации в поведении организации.

Задачами данной курсовой является:

Рассмотреть понятие мотивации и ее теории;

Рассмотреть управление мотивационным процессом и его структуры;

Выявить роль мотивации в поведении организации на примере компании ООО «АВС-электро»;

Изучить систему мотивации продавца-консультанта в компании ООО «АВС-электро».

1 Мотивация как функция менеджмента и ее теории

1. Понятие мотивация, мотив, стимул

Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации. Она заставляет человека действовать и вести себя определенным образом. Человек всегда действует для удовлетворения какой-либо своей потребности. Значит, мотивацию можно определить также как способ удовлетворения потребностей человека в обмен на его эффективную работу.

В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся как вне, так и внутри человека и заставляют его осознанно или неосознанно совершать определенные поступки.

Слово «мотивация» имеет происхождение от слова «мотив». Мотив – предмет побуждения человека к действию, определяющий, что надо делать и как будет осуществлено это действие. Исходя из этого мотивацию можно определить еще как воздействие на человека с побуждения его к действию путем пробуждения в нем определенных мотивов. Поэтому мотивация состоит:

во внешнем воздействии, вызывающем определенные мотивы, которые побуждают человека осуществлять действия, приводящие к желательному результату;
в формировании мотивационной структуры человека. В этом случае внимание концентрируется на развитии и усилении желательных мотивов действий человека, и наоборот, ослаблении тех мотивов, которые препятствуют эффективному управлению человеком.

Традиционный подход к мотивации основывается на подходе к человеку всего лишь как к ресурсу, который требуется заставить эффективно работать. Технический прогресс радикально изменил отношение к труду и быту. В результате менеджер ежедневно сталкивается с проблемой мотивации деятельности сотрудников с проблемой, как направить их энергию на предполагаемую работу.

Менеджеров всегда интересовало, в каких условиях человек мотивирован к работе. Этот интерес возрастал по мере расширения личных свобод подчиненного, его превращения в определенной степени в партнера. Чем свободнее становился человек, тем важнее осознание того, что им движет, что заставляет приносить больше пользы. Человек, получивший в процессе обучения и производственного опыта знания и навыки, хочет применить свое умение в труде. И чем больше ему это удается, тем больше степень его удовлетворенности, а соответственно, и степень выраженности мотивов. Отсюда следует, что мотивировать человека – это затронуть его важные интересы, дать ему шанс реализоваться в процессе трудовой деятельности.

Стимулы играют роль рычагов воздействия, вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания и многое другое, что предлагается человеку в компенсацию за его действия.

Процесс использования различных стимулов для мотивации людей называется процессом стимулированием. Оно принципиально отличается от мотивации. Стимулирование – это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование. При этом чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование. Если мотивы порождает сам человек, сталкиваясь с задачей, то такую мотивацию можно назвать внутренней (это стремление к завершению работы, познанию, желанию бороться, страх и т.д.) Внешняя мотивация вызывается воздействием на субъект извне (оплата за работу, распоряжения, правила поведения и т.д.). Исходя из понятия стимулирования мотивацию можно определить как процесс стимулирования кого-либо к эффективной деятельности, направленной на достижение целей организации. Необходимость мотивации обусловлена тем, что менеджерам приходится работать с людьми и им важно знать причины тех или иных поступков своих подопечных, чтобы иметь возможность направлять их деятельность в русло, желательное для организации.^[1]

1.2 Теории мотивации

Современная наука об управлении уделяет значительное внимание изучению процесса мотивации и его результативности. Среди теорий мотивации можно выделить более ранние так называемые содержательные, к числу которых относятся иерархия потребностей А. Маслоу, теория существования, связи и роста Альдерфера, теория потребностей Д.МакКлелланда, двухфакторная теория Герцберга.

Абрахам Харольд Маслоу (1905-1970) является автором самой распространенной содержательной теории трудовой мотивации. Основополагающую роль в понимании механизмов мотивации играет иерархия потребностей. Потребности упорядочены в том смысле, что к каждой последующей человек переходит после того, как удовлетворены потребности предыдущего уровня.

В основании иерархии потребностей лежат физиологические потребности человека в еде, воде, убежище, отдыхе. Они должны быть удовлетворены в первую очередь. Следующий уровень в иерархии потребностей занимают потребности в безопасности и защищенности.

Следующие – социальные потребности, т.е. потребности в принадлежности к определенной социальной группе, взаимодействии с определенным кругом людей, взаимоподдержке, взаимопонимании, привязанностях.

За социальными потребностями следуют потребности в уважении. Это, прежде всего, уважение со стороны других людей, признание заслуг, общественное уважение, самоуважение.

Завершает иерархию потребностей А. Маслоу – потребность в самовыражении. Здесь, прежде всего, имеется в виду возможность реализации человеком своих потенциальных возможностей, профессиональный рост, рост значимости человека как личности. Иерархия потребностей, предложенная А. Маслоу, позволяет руководителю лучше представить мотивы поведения работника, деятельностью которого он должен управлять. А понимание мотивов, в свою очередь, позволяет более эффективно стоить процесс мотивации работника.

Впрочем, возможен и обратный процесс, когда с ухудшением качества жизни, вызванным ухудшением экономической ситуации в стране или на предприятии, с понижением статуса, с выходом на пенсию и т.д., происходит снижение уровня потребностей.

Теория потребностей МакКлелланда.

Согласно Д.МакКлеланду в основе мотивации современного работника лежат такие потребности, как потребность во власти, потребность в успехе и потребность в причастности.

Все три выделенные Дэвидом Кларенсом. Макклелландом (1917-1998) потребности, относятся к разряду вторичных. Таким образом, он считал, что удовлетворение физиологических потребностей, потребностей в безопасности и защищенности, которые относятся к разряду первичных, работником достигается и не оказывает определяющего влияния на его поведение.

Потребность во власти – одна из основных потребностей человека в реализации принимаемых им решений не только с помощью своих собственных действий, но и инициированных им действий других людей. За этим стоит признание человека как личности, его ума, его логики, его системы ценностей, его авторитета и влияния. Немалое знание имеет и соревновательный эффект. Для человека оказывается важным, чтобы именно его точка зрения, его предложения, его решения оказались более предпочтительными, чем другие.

Но, пожалуй, наиболее важное состоит в том, что власть дает возможность распоряжаться дополнительными ресурсами: людьми, их временем, их энергией, их возможностями, финансовыми ресурсами, материально-техническими ресурсами, информацией, связями и т.д.

Наличие дополнительных ресурсов и возможностей, в свою очередь, позволяет решать многие важные для человека проблемы и те проблемы коллектива, подразделения, предприятия и т.д., которые он считает важными и стремиться решить в соответствии с собственным их пониманием, собственными целями и системой ценностей.

Не менее важна для человека потребность в успехе. Успех вызывает и уважение окружающих, и самоуважение, если проводить аналогии с иерархией потребностей А.Маслоу. Достигнутый успех означает, что успешно выполнено задание, решены поставленные перед работником задачи, что он достиг целей, которые сам перед собой поставил. Причем для человека бывает важным не только официальное провозглашение успеха, но и процесс его достижения.

Если стремление к успеху является характерным для многих, то степень риска, на которую согласен человек, индивидуальна. Один предпочитает не рисковать и действовать наверняка. Другой в своих действиях склонен к значительной степени риска. Есть мнение, что менеджер, уклоняющийся от риска, уклоняется от успеха.

Однако не следует забывать о том, что оправдан только выверенный риск, за которым наличие необходимой информации, понимание динамики развития ситуации, действующих закономерностей и механизмов, правильный расчет сил и распределение ресурсов.

Чем больше трудностей и препятствий пришлось преодолеть на пути достижения поставленной цели, тем большее удовлетворение приносит достигнутый успех.

Эффективный руководитель, хорошо знающий вверенный ему кадровый состав, умеет обеспечить достижение успехов коллектива, поскольку его успех невозможен без успеха каждого подчиненного ему работника либо подавляющего их большинства. Человек не всегда может реализовать свою потребность в успехе, но всегда такая потребность явно или неявно у него существует.

Третья потребность – потребность в причастности – совпадает с социальными потребностями в иерархии А.Маслоу. Руководитель должен учитывать ее при организации работ во вверенном ему подразделении, обеспечивая по возможности желательный круг взаимодействия и общения работников при реализации или связи с реализацией поставленных задач.

Предоставленная работнику реальная возможность удовлетворения перечисленных выше потребностей является хорошей мотивацией для активной его деятельности в организации.

Теория мотивации Герцберга.

Теория мотивации работников, разработана Фредериком Ирвином Герцбергом (1923-2000) и его сотрудниками в конце 1950-х гг. Эта теория основана на специально проведенных исследованиях мотивации 200 работников одной из крупных лакокрасочных фирм, результаты которого – и, самое главное, построенная на их основании теория, были использованы впоследствии на сотнях фирм.

Суть исследования состояла в том, что работникам было предложено ответить на вопросы о том, когда после выполнения служебных обязанностей они чувствовали себя хорошо, а когда плохо. После обработки результатов исследования были выявлены две группы факторов, оказывающих мотивационное воздействие. Одна из них получила название гигиеническая, а другая – мотивационная.

К числу гигиенических были отнесены такие факторы, как политика фирмы и администрации, условия работы, заработок, межличностные отношения с начальниками, коллегами и подчиненными, степень непосредственного контроля за работой.

К числу мотивационных были внесены такие факторы, как успех, продвижение по службе, признание и одобрение результатов работы, высокая степень ответственности, возможности творческого и делового роста.

В процессе исследования проводилась также работа по определению факторов, способствующих повышению производительности труда, и факторов, делающих работу более привлекательной.

Участвующих в эксперименте попросили проранжировать выявленные факторы по степени важности. После обработки данных были получены следующие результаты.

Факторы, способствующие повышению производительности труда: