Файл: Роль мотивации в поведении организации(ООО «АВС-электро»).pdf

Факторы, делающие работу более привлекательной:

1. Работа без больших напряжений и стрессов;
2. Удобное расположение;
3. На рабочем месте нет шума и загрязнений среды;
4. Работа с людьми, которые нравятся;
5. Хорошие отношения с непосредственным начальником;
6. Достаточная информация о том, что происходит на фирме;
7. Гибкий темп работы;
8. Гибкий график работы;
9. Значительные дополнительные льготы;
10. Справедливое распределение объемов работ.

На основании полученных результатов были сделаны следующие выводы. Отсутствие или наличие в недостаточной степени гигиенических факторов вызывает неудовлетворение работой. Их мотивационная направленность носит преимущественно отрицательный характер. Их «замечают», когда они отсутствуют.

Мотивационные факторы носят преимущественно мотивационную направленность. Они могут оказывать существенное влияние на поведение и действия работника. Но их отсутствие, как правило, не вызывает неудовлетворенности работой.

Естественно, результаты, полученные Ф.Герцбергом и его сотрудниками, не лишены определенных недостатков. Не всегда существует, четка грань между гигиеническими и мотивационными факторами. Факторы, которые названы работниками как способствующие росту производительности труда, на самом деле не всегда таковыми являются. Например, удовлетворение потребности в работе с людьми, которые нравятся, может приводить к тому, что выполнение производственных обязанностей отодвигается на второй план и т.д.

Тем не менее, эта теория, основанная на результатах исследований, явилась серьезным шагом в понимании мотивационных процессов, а специально разрабатываемые программы «обогащения труда» с успехом применяются на многих фирмах.

Теория мотивации Альдерфера.

Теория существования, связи и роста Альдерфера относится к содержательным теориям мотивации. Исходным моментом этой теории так же, как и в теории иерархии потребностей А.Маслоу, является иерархия потребностей. Однако вместо пяти групп потребностей А. Маслоу К.Альдерфер рассматривает три группы: потребности существования, потребности связи, потребности роста, которые также иерархически упорядочены.

Потребности существования соответствуют в основном физиологическим потребностям и потребностям в безопасности и защищенности по квалификации А. Маслоу. Потребности связи соответствуют в основном социальным потребностям, а также потребностям в безопасности и уважении. Потребности роста соответствуют потребностям в самовыражении и уважении по квалификации А.Маслоу.

В отличии от А.Маслоу, который считал возможным лишь последовательный переход от удовлетворения потребности более низкого иерархического уровня к более высокому, К.Альдерфер считает возможным как переход от удовлетворения потребности более низкого иерархического уровня к более высокому, так и наоборот.

При этом К.Альдерфер утверждает, что человек стремится к удовлетворению потребности более высокого уровня, если не удовлетворена потребность более низкого. Впрочем, если потребности более низких иерархических уровней удовлетворены, то также возникает потребность более высокого иерархического уровня.

Если же неудовлетворенной оказывается потребность более высокого иерархического уровня, то человек обращается к удовлетворению потребности более низкого иерархического уровня. Так, если не удается в должной мере удовлетворить потребности в росте, то человек может сосредоточить внимание на потребности в связях. И если не удается обеспечить потребности работника в росте, организация, в которой он работает, может обеспечить его потребность в связях, предоставляя ему возможности самостоятельного выхода и общения с кругом менеджеров, специалистов, работников, предоставляющих для него интерес.

В отличие от содержательных теорий процессуальные теории мотивации, наряду с учетом потребностей работников, ориентированы также на учет восприятия им ситуации, ожиданий работника, поведения его в соответствии с теми или иными результатами своей деятельности.^[2]

Теории мотивации дали толчок развитию теории мотивации трудовой деятельности. Вклад основоположников неоценим. Содержательные теории мотивации основаны на изучении потребностей человека, которые и являются основными мотивами их поведения, а следовательно и деятельности.

2.Мотивация трудовой деятельности

2.1 Структура мотивационного процесса

Мотивационный процесс с точки зрения работника представляет собой процесс формирования и дальнейшего действия как внутренних, так и внешних побудительных сил, взаимодействие которых определяет трудовую активность человека.

Мотивационный процесс с точки зрения организации, руководителя представляет собой процесс обеспечения схождения целей организации и работника для того, чтобы в наибольшей степени удовлетворить потребности (достичь целей) обеих сторон, используя определенные способы и инструменты воздействия на работника.

У человека, живущего в сложном и многообразном мире физических, социальных, политических, идеологических и других явлений и событий, появляется какой-либо вид нужды. Неудовлетворенность запросов вызывает у индивида чувство беспокойства, острота которого зависит от его принадлежности человека к определенному обществу, социальной группе. Классовая принадлежность человека формирует в его сознании ценностные представления о значимых целях жизни и труда, о приемлемости использования конкретных средств для их достижения.

Осознав значимость определенной нужды, человек в своем сознании формулирует потребность, которая является достаточно общей для всех людей, но в то же время имеет и индивидуальное проявление у каждого человека. По определению известного отечественного психолога Д.Н. Узнадзе, «потребность – это то, что является нужным индивиду, но в чем он сегодня не обладает». Источник активности личности – ее потребности. Момент выявления потребности в сознании является начальной стадией мотивации и определяется как актуализация потребности. Активность личности проявляется в процессе удовлетворения потребностей. По поводу роли и места потребностей в в мотивационном процессе Узнадзе замечал: « Ничто так не специфично для живого существа, как наличие у него потребностей и необходимость заботится об их удовлетворении».

Процесс мотивации можно определить как непрерывный, так как потребности постоянно присутствуют в нашей жизни и каждый индивид стремится их удовлетворить. Если потребность удовлетворена посредством трудового поведения определенной интенсивности, то человек будет стремится повторить данную трудовую ситуацию. В случае нереализованной потребности у индивида есть выбор – либо снова попытаться удовлетворить потребность, прилагая для этого большие усилия, либо, не изменяя трудового поведения, удовлетворить менее значимую потребность.

Когда человек осознал существование потребности, у него возникает интерес. Этот этап процесса мотивации требует психологического объяснения процесса удовлетворения потребности.

Интерес может быть материальным (заработная плата, премия, бонус, оплачиваемые питание, путевка на отдых, транспорт, сотовая связь) и моральным (благодарность руководства, награждение грамотой, знаками отличия и т.д.). Интерес может сочетать элементы материального и морального свойства (например, незначительная по сумме премия при вручении отраслевой награды).

Потребности и интересы характеризуют внутреннюю обусловленность трудового поведения. Результат экономической деятельности зависит от имеющихся ресурсов и эффективности их использования, которая во многом определяется отношением людей к труду, формой и методами мотивации.

Мотивационная деятельность – это обусловленная внутренними побуждениями активность работника, направленная на реализацию своих интересов. Сам по себе интерес не может быть силой, способной заставить работника трудиться, если нет возможности реализовать этот интерес.

Мотивы рассматриваются не только как свойства личности, проявляющиеся в поведении, но и как внутренние психологические причины, побуждающие работника к деятельности. Одна из основных проблем менеджмента – превратить потребность в труде в ведущую потребность работника. Мотивы труда появляются, когда в распоряжении общества имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям работника, для приобретения которых нужны его трудовые усилия. Мотив труда возникает лишь тогда, когда труд выступает если не единственной, то основной предпосылкой получения блага. Сила мотива определяется степенью актуальности той или иной потребности для работника.

Характерной чертой мотивов труда является их нацеленный «на себя» и «на других», обусловленная характером товарного производства. Продукт труда в качестве товара, потребительской стоимости удовлетворяет потребности не самого работника, а других людей. Потребности работника товар обеспечивает через свою стоимость. Рыночная экономика в рамках механизма конкуренции гармонизирует данные мотивы. При плановой экономике эти мотивы рассогласованы, поскольку работник отдает обществу больше, чем получает за свой труд, в результате чего снижается качество труда, ухудшаются потребительские свойства продукции.

Мотивы поддаются осознанию. Человек властен над ними, может даже полностью устранить их из своей мотивационной совокупности. Структура мотивов очень гибка и постоянно меняется под воздействием эмоций человека, его темперамента. Мотивы в сфере труда выполняют разнообразные функции, которые реализуются в поведении работника.

Стимулами могут служить любые блага, удовлетворяющие ключевые потребности человека, если их приобретение предполагает трудовую деятельность. Благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда. Стимул – это внешняя побудительная причина к какой-либо деятельности, не зависящая от индивида.

Различают два вида стимулов – поощрение (моральное и материальное) и порицание. Однако в мотивационном процессе участвуют лишь поощрительные стимулы, так как порицание не дает прямых стимулов для индивида, хотя является косвенным стимулом активизации трудового поведения. Например, индивид может значительно активизировать собственные усилия, чтобы не подвергнуться дисциплинарным взысканиям.

Понятия «мотив труда» и «стимул труда» по своей сути близки. Однако в одном случае речь идет о работнике, стремящемся получить благо посредством трудовой деятельности (мотив), в другом – об элементе управления, распоряжающемся набором благ, необходимых работнику, и предоставляющем их ему при условии эффективной трудовой деятельности (стимул). Некоторые ученые (например, Н.А. Волгин, Н.К. Маусов) теоретически разграничивают мотив – внутреннее чувство, стимул – внешнее воздействие, играющие роль рычагов, возникающих действие определенных мотивов.

Реакция на конкретные стимулы не одинакова в разные временные промежутки и для разных людей, причем человек реагирует на многие стимулы бессознательно. Процесс использования различных стимулов для мотивирования человека называется стимулированием. Чем выше культурный уровень и достаток субъекта управления, тем реже руководитель использует стимулирование в качестве средств управления.

Материальные и моральные стимулы только в том случае приводят к активизации трудового поведения, если они соответствуют основным мотивам, лежащим в основе деятельности в поведении и поведения индивида.

Очень важно учитывать психологическую составляющую процесса мотивации, для чего необходимо определить природу объекта мотивации – человека, его личность Поведение человека зависит от его личности – динамической организации в индивиде психофизических систем, определяющих ее целостное приспособление к ее окружению.

Личностные характеристики в процессе стимулирования занимают важное место, так как при оценке индивидами одних и тех же стимулов возникает свойственная каждому индивиду своеобразная индивидуальная мотивация, приводящая к разным результатам.

Исследования американского ученого В. Джеймса выявили, что немотивированные работники используют свой потенциал на 20-30%, а работники, занятые в организациях с развитой системой мотивации, реализуют в процессе труда от 80 до 90% своих потребностей.

Таким образом, мотивационный процесс представляет собой очень сложное явление, поэтому возникает необходимость исследования его структуры, факторов, влияющих на него, а также внутриличностных механизмов формирования и протекания мотивации трудовой деятельности.^[3]

2.2 Управление мотивационным процессом