Файл: Стресс на рабочем месте: диагностика, создание системы профилактических мероприятий..pdf

2.1 Система профилактики стресса на рабочем месте

Комплексная программа антистрессового управления предполагает снижение социальной напряженности в организации, уменьшение уровня организационного стресса. Антистрессовое управление можно определить как систему административно-распорядительных, социально-психологических и финансово-экономических воздействий на организационную среду для снижения уровня организационного стресса персонала как фактора, ухудшающего параметры организационной эффективности.

Процесс антистрессового управления включает основные этапы:

- разработка научно обоснованной антистрессовой политики организации;

- разработка стратегических направлений антистрессового воздействия на жизнедеятельность организации;

- определение графика мероприятий по антистрессовому управлению;

- разработка технологий антистрессового управления;

- оценка качества и своевременности проведения тех или иных антистрессовых мероприятий.

Деятельность по управлению стрессами руководителю организации следует вести в следующих направлениях:

1) управление стрессогенностью ситуации;

2) развитие стрессоустойчивости работников;

3) управление психологическим состоянием работников;

4) восстановление работников в случае чрезмерного стрессирования.

Конфликт-менеджер занимается формированием системы профилактики профессионального стресса работников. Согласно должностным обязанностям конфликт-менеджер:

• запрашивает у сторон конфликта документы, необходимые для

выяснения обстоятельств конфликтного противостояния;

• осуществляет деятельность по разрешению конфликта с участием оппонентов;

• изучает условия и причины возникновения конфликта;

• организует по согласованию с руководством подразделения (предприятия) назначение дополнительной экспертизы, приглашает специалистов для консультационного содействия в оценке конфликтной ситуации;

• информирует работодателя и представительный орган работников об обстоятельствах возникновения конфликтов, о нарушениях законодательства, выявленных при рассмотрении споров, дает практические рекомендации по их устранению или минимизации;

• информирует работодателя о возможных социальных последствиях конфликта;

• оказывает помощь сторонам конфликта в поисках удовлетворительного решения по урегулированию проблемы на основе конструктивного диалога, содействует достижению взаимопонимания и примирению сторон;

• вносит предложения по устранению условий и причин, способствующих возникновению конфликта;

• способствует созданию комфортной атмосферы, открытости и конфиденциальности, защищенности конфликтующих сторон;

• осуществляет деятельность по формированию конфликтологической компетентности работников;

• использует на практике психологические методы профилактики и решения конфликтов;

• выступает посредником при решении конфликта;

• владеет диагностическими методами выявления конфликтных личностей;

• использует методы сознательной критики и предупреждает отрицательные последствия конфликтов;

• разрабатывает программы и мероприятия, направленные на формирование антиконфликтной направленности персонала предприятия;

• владеет конфликтными технологиями посреднической деятельности при решении конфликтных ситуаций, учитывая проявления индивидуально-психологических особенностей конструктивного, делового и межличностного общения, управления людьми в коллективе;

• осуществляет социальную поддержку и психологическую помощь работникам;

• формирует мероприятия по созданию благоприятного организационного климата;

• разрабатывает и внедряет программы общего оздоровления.

Модель управления профессиональным стрессом работников может состоять из следующих этапов. На этапе диагностики необходимо определить профессиональные стрессоры данной группы работников и измерить уровень их профессионального стресса.

Основные методы:

- на организационном уровне — анализ документов и анкетирование;

- на уровне работника — психодиагностические методы, анкетирование и интервьюирование.

Результаты исследования могут быть обобщены в виде комплексной карты стресса, которая создается на двух уровнях: организации и работника. В ней указываются выявленные профессиональные стрессоры. Ее заполнение позволяет подготовить информационную базу для разработки программ профилактики профессионального стресса.

На уровне работника нужно формировать модель стресс- компетентности сотрудника, она позволяет учитывать профессиональные особенности специалиста при создании программ профилактики.

Выделяют структурную группу методов, направленных на эффективную профилактику профессионального стресса, это методы:

• формирования и использования адекватной системы вознаграждений;

• разъяснение требований к работе;

• постановки и использования общеорганизационных комплексных целей;

• координации и интеграции.

Для создания комфортного морально-психологического климата необходимо привлечение персонала к участию в принятии решений. С целью снижения возникновения профстресса, связанного с ролевой неопределенностью, необходимо определить четкие должностные обязанности и сферу их функциональной ответственности.

Для устранения причин, ведущих к перегруженности или недо- груженности работой, руководитель предприятия должен надлежащим образом организовать процессы обучения персонала.

Данные методы должны быть систематизированы и адаптированы к специфике деятельности организации. Потенциальную способность какой-либо жизненной ситуации вызывать у людей стресс обычно называют стрессогенностью. Степень стрессогенности ситуации определяется количеством и силой отдельных стресс-факторов, присутствующих в определенный момент времени. Исходя из того что стрессогенность организационной среды вытекает из конкретных материальных и социально-психологических условий труда в данной организации, программа снижения стрессогенности должна быть направлена на анализ и дифференциацию составных элементов среды по критерию степени ее влияния на психическое равновесие работников и вклада в общий уровень стрессогенности организации.

Руководителю необходимо располагать информацией, позволяющей объективно оценивать уровень стрессогенности организационной среды. Это позволит ему разработать систему профилактических мероприятий, направленных на:

• персональную работу с сотрудниками, предрасположенными к стрессовым состояниям;

•компенсацию отрицательных факторов и влияний организационной среды;

Существует несколько путей профилактики стресса на рабочем месте. Например, изменить объективную реальность для того, чтобы удалить фактор стресса или окружение, в котором находится работник. Или можно изменить факторы стресса так, чтобы они не имели долгосрочного эффекта. Есть индивидуальные и организационные методы управления стрессом на рабочем месте.

Организационные методы состоят из следующих мероприятий:

1)проведение оздоровительных культурно-спортивных программ для сотрудников;

2) проведение обучающих тренингов, которые повышают уровень конфликтологической компетентности работников;

3) изменение рабочего окружения и т.д.

К индивидуальным методам относят:

1)психологический. Изменение социального окружения, в котором формируется профессиональный стресс;

2)коррекция познавательной оценки окружения

3)физиологический (улучшение физического и эмоционального состояния работника методы).

Стресс-менеджмент предполагает проведение системы мероприятий, которые делятся по своей целевой аудитории на 3 группы: работа с руководителем, тренинги для персонала и выравнивание микроклимата в коллективе.

Нужно проводить тренинги для руководителей и персонала. Такие тренинги проводятся индивидуально и основываются на результатах оценки эффективных и малоэффективных компонентов поведения руководителей. В результате проведенных занятий руководитель должен научиться справляться с такими воздействиями внешней среды, как неожиданная и частая смена ситуаций, неопределенность, и многими другими факторами. Организациям, решившим обучить своих сотрудников управлению профессиональным стрессом, предоставляются две возможности: направить персонал на тренинг общего характера или провести тренинг в организации с учетом его специфики.

Сегодня в нашей стране отмечается значительный рост спроса на тренинговые услуги по профилактики стресса. Профилактика стресса намного продуктивнее, чем стремление полностью изолировать от него сотрудников.

В зарубежных организациях практикуется включение в социальный пакет работника оплаты занятий в бассейне, спортивном зале. Некоторые работодатели стараются обеспечить доведение до работников конкретных простых методик, помогающих справиться со стрессом. Например, руководители компании «Би-би-си» создали дорогостоящий буклет, в котором персоналу объясняется как нужно сидеть на стульях. Пятьдесят семь страниц брошюры, посвященны тому, как снизить количество стрессов на рабочем месте, содержит массу и другой ценной информации.

Однако применение таких мер недостаточно. Необходим комплексный подход, а не просто помогать сотрудникам бороться с возникшим уже сильным стрессом или его последствиями, нужно предупреждать его на уровне организации. Выше приведены факторы стресса, именно на их нейтрализацию и снижение негативного воздействия нужно обратить особое внимание.

На уровне организации необходимо применять следующие меры:

• оптимизация организационной структуры (распределения обязанностей, полномочий и ответственности), осуществляемая с учетом способностей и возможностей конкретных сотрудников;
• исключение ситуаций ролевого конфликта;
• регулярный мониторинг и формирование приемлемого социально-психологического климата;
• максимально возможное информирование сотрудника о поощрениях и штрафов в компании;
• соблюдение санитарно-гигиенических норм;
• обогащение содержания обязанностей работников;
• предоставление сотрудникам возможность почувствовать, что они могут влиять на ситуацию;
• обучение менеджеров высшего и среднего звена управлению конфликтами, навыкам партнерского общения;
• предоставление сотрудникам регулярной обратной связи о результатах их труда;
• предоставление сотрудникам консультативной поддержки.

Все приведенные меры являются основными чтобы уровень стресса, испытываемого сотрудниками, не превышал допустимого уровня.

2.1.1 Защита от стресса

Классические способы борьбы со стрессом в профессиональной деятельности: фармакотерапия, реорганизация трудового процесса, специальные тренировки, соответствующая музыка, средства мультимедиа, методы психологической саморегуляции.

Идеальным будет такое положение, когда стресс будет находиться на возможно более низком уровне, а производительность- на более высоком. Для того, что бы достичь этого работникам нужно научиться справляться со стрессом в себе. В этом помогут следующие мероприятия:

1. Разработать систему приоритетов в работе. Оценить свою работу на категории: «должен сделать сегодня», «сделать позднее на этой неделе» и «сделать, когда будет время».

2. Научиться говорить «нет», когда которого уже не можете взять на себя работы еще больше. Объясните руководителю, что понимаете важность задания, затем опишите конкретные приоритетные работы, над которыми в настоящее время работаете, если же он настаивает на выполнении нового задания, спросите, какую работу отложить до завершения нового задания.

3. Наладить наиболее эффективные и надежные отношения с вашим начальником. Научите его уважать ваши приоритеты, рабочую нагрузку и давать адекватные поручения.

4. Не соглашайтесь ни с кем, кто начинает выставлять противоречивые требования. Попросите устроить совещание со всеми заинтересованными сторонами для выяснения вопроса.

5. Сообщайте, когда вы почувствуете, что ожидания или стандарты оценки не понятны. Не стесняйтсь использовать возможность обсудить эти вопросы.

6. Обсудите отсутствие интереса к работе. Не следует жаловаться, объясните, что вы хотели бы иметь принять участие в других видах деятельности.

7. Находите каждый день время для отдыха. Закройте дверь на пару минут, полностью расслабьтесь и выбросите работу из головы, подумайте о чем- то приятном.

Вывод по главе 2

Поведение руководителя- это пример для сотрудников. Допустим, на совещании, посвященное выводу компании из кризиса, генеральный директор на глазах уверенно превращает неопределенную проблему в решаемую задачу, эффективно общается с присутствующими и рационально управляет временем совещания, он тем самым передает сотрудникам формы организационного поведения, которые работают и создают реальный план действий.