Файл: Мотивация и стимуляция труда.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Эффективность управления организацией во многом зависит от правильной стратегии в системе мотивации и стимулировании сотрудников, без этой составляющей невозможно реализовать весь свой потенциал как компании, и как следствие все больше работодателей осознает всю важность этого аспекта. Процесс побуждения сотрудников к максимально эффективному труду для достижения целей компании через стремление удовлетворить свои личные потребности и желания – важный организационный процесс, без которого, как показывает практика, перспектив к развитию у компании нет.

В современных условиях конкурентной борьбы, с изменением и ужесточением внешней организационной среды, именно человеческий потенциал стал тем самым ресурсом, способным через свои резервы максимально повысить эффективность всего предприятия, позволяя достигать не только целей компании, но и удовлетворять желания сотрудников в самореализации и развитии личности.

Почва для развития задатков и способностей к определенному виду деятельности в комфортных психологических условиях, в которых все процессы рассматриваются с позиции личности, а не шестеренки в огромной машине – вот залог успеха, ведь еще ни одна компания не преуспела без правильного настроя сотрудников на работу, без высокой приверженности к компании и стремления внести свой, личный вклад в ее развитие.

Вопросы мотивации труда освещаются во многих исследованиях и научных работах зарубежных и российских деятелей, выделяя различные структурно-иерархические параметры эффективной мотивации персонала, основанные на различных теориях и практических наблюдениях. И, тем не менее, не смотря на этот проделанный титанический труд в различных, в том числе и кризисных условиях, необходимость поиска новых методов стимулирования и поиска инновационных подходов не вызывает никаких сомнений.

Цель данной курсовой работы – определить роль мотивации в поведении организации, мы рассмотрим несколько знаменитых трудов, «Мотивация и личность» А. Маслоу, «Мотивация человека» Д.Макклелланда, «Сбалансированная система показателей. От стратегии к действию» Р. С. Каплана и Д. П. Нортона, «Универсальная система показателей деятельности: Как достигать результатов, сохраняя целостность» Хьюберт К. Рамперсада; разберем и проанализируем информацию в различных учебных пособиях и журналах для управленцев известных по всей России, проведем анализ эффективности различных систем мотивации, используя опыт зарубежных и российских современных компаний. Задачи данной курсовой работы:

---

1. изучить понятия и основных теорий мотивации;
2. проанализировать различные формы мотивации в организациях;
3. проанализировать опыт зарубежных компаний;

ГЛАВА 1. Мотивация и стимуляция труда

• 1. Понятие мотивации

В любой предпринимательской деятельности одной из важнейших задач грамотного руководства является поиск средств мотивации на эффективный труд для своих сотрудников.

Существует много противоречивых гипотез, которые с точки зрения науки пытаются дать определение мотивации, разные авторы научных трудов дают свое определение исходя из тех знаний, которыми они обладают.

Впервые термин «мотивация» был впервые применен немецким философом А. Шопенгауэром в своей работе «Четыре принципа достаточной причины». В свою очередь слово «мотив» произошло от латинского слова moveo – двигаю, movere – «побуждение к действию», то есть «мотивация», в свою очередь, это то, что активизирует поведение на достижение целей, направляет и поддерживает.

Например, в определении М. Мескона «Мотивация,— это процесс, с помощью которого руководители делают так, что люди работают более производительно, стремясь достигнуть целей организации. Контроль позволяет руководству увидеть, насколько успешна его работа по выполнению намеченных планов, а также насколько успешно были удовлетворены потребности внешнего мира.»^[1].

М. Грачев считал, что «Мотивация – совокупность внешних и внутренних движущих сил, побуждающих человека осуществлять деятельность, направленную на достижение определенных целей, с затратой определенных усилий, с определенным уровнем старания, добросовестности и настойчивости»^[2].

Годфруа Жо, в своем труде «Что такое психология», высказал мнение, что «Мотивация — это совокупность факторов, определяющих поведение. Это понятие описывает отношение, существующее между действием и причинами, которые его объясняют или оправдывают»^[3].

М. Магомед-Эминов в своей книге «Трансформация личности» трактует понятие так: «мотивация – это экономика, энергетика, сила, импульс, т.е. то, что обеспечивает динамику, а не то, что задает направленность»^[4].

---

Мотивация, рассматриваемая как процесс, может быть представлена в шести стадиях, но стоит учесть, что данное разграничение весьма условно и в реальной жизни все может иметь другой вид, в зависимости от человека, обстоятельств и пр.

Итак, первой стадией можно обозначить возникновение потребностей – выражается в появлении ощущения нехватки чего-либо, ощущение усиливается «требуя» от человека найти возможность и предпринять действия для получения желаемого, потребности могут быть самые разные, например, такие как физиологические, психологические, социальные.

Вторая стадия – поиск возможных путей удовлетворения потребности, ощущение усиливается, доставляя дискомфорт, возникает необходимость ее устранения, в связи с этим начинается поиск условий для устранения потребности.

Третья стадия – определение направлений действий по удовлетворению возникшей потребности. То есть человек начинает определять этапы для достижения цели – устранения потребности, на данной стадии происходит выявление основных моментов: что я должен получить, чтобы устранить потребность; что я должен сделать; в какой мере я могу получить желаемое; насколько то, что я могу получить удовлетворит потребность.

Четвертая стадия - действие. То есть человек совершает шаги к достижению желаемого, затрачивая определенные усилия. На этой стадии может произойти корректировка целей.

Пятая стадия - получение вознаграждения за усилия. Выясняется насколько выполненные действия способствовали достижению необходимого результата, в зависимости от этого мотивация к действию усиливается или ослабляется.

Шестая стадия – устранение потребности. В зависимости от того что вызывает устранение потребности в отношении мотивации (ослабление или усиление) человек либо удовлетворяется результатом, прекращая деятельность до появления новой потребности, либо продолжает искать возможности и совершать действия до полного удовлетворения потребности. ^[5]

Можно предполагать какие мотивы действуют, выделяя очевидные и неочевидные с первого взгляда мотивы, как и приводить примеры различных объяснений термину мотивации можно бесконечно долго, но можно выделить два основных направления. Первое направление рассматривает мотивацию как совокупность мотивов, факторов и иных структурных позиций. Второе же направление рассматривает мотивацию, как некую динамическую «субстанцию», как некий самосовершенствующийся механизм реализации уже имеющихся у объекта мотивов. Основным же двигателем мотивации, мотивом - является потребность, ощущение дискомфорта, морального, физического или социального в связи с необходимостью в чем-то, он же (дискомфорт) превращается в мотив, побуждая к действию.

---

Иными словами, «мотивация» – это создание условий, в которых у человека пробудятся его собственные мотивы, в сущности это создание обогащенной различными стимулами и возможностями среды, соответствующей набору ценностей, отвечающей социальным потребностям, в которой человек актуализирует свои мотивы. Потребности здесь выступают глубинными источниками интересов, последние в свою очередь формируют ценности и мотивы, на которые оказывает влияние рабочая ситуация, которая складывается именно из окружающей психологической среды и совокупных иных оценочных и плановых показателей, в том числе управленческих решений и систем стимулов.

• 1. Теории мотивации.

Как гласит один из постулатов управления: «единственный способ заставить человека сделать что-либо — это сделать так, чтобы он сам этого захотел», демонстрируя всю важность этого аспекта в управленческом менеджменте, поскольку эффективность работы организации целиком зависит от степени мотивированности сотрудников. Правильно подобранная система мотивации способна компенсировать недостатки управления, становясь основой стабильного бизнеса.

Существует так же много теорий мотивации, ни одна из них не может считаться основополагающей и исчерпывающей, но каждая из них оказала большое влияние на теорию управления организаций.

Теории мотивации можно классифицировать таким образом:

1. Традиционные
2. Содержательные
3. Процессуальные.

1.2.1 Традиционные – основаны на материальном стимулировании сотрудников, в частности использовании практики «наказания-поощрения». Основоположниками данной теории можно считать Ф. Тейлора и его соратника Г. Ганта, которые в своих трудах выявили несколько самых значимых факторов для эффективной мотивации к труду, а именно считали необходимым четко нормировать и организовывать труд, формировать единую для всех материальную мотивацию и перейти на сдельную оплату труда без снижения сдельной ставки. В этой стратегии были значительные упущения, поскольку делая максимальный упор на материальном стимулировании упускаются немаловажные факторы, такие как внутренняя стимуляция и индивидуальность подхода к мотивации сотрудников разных звеньев.

1.2.2 Содержательные теории основаны на выявлении человеческих потребностей исходя из объемов и содержания их работы, которые заставляют поступать человека так, а не иначе.

Иерархия потребностей А. Маслоу.

К таким теориям можно отнести знаменитую теорию иерархии потребностей А. Маслоу. По его мнению, мотивация основана на приоритетах, в соответствии с которыми, удовлетворяются потребности, среди которых можно выявить первичные потребности, представляющие собой физиологические потребности такие как еда, сон, вода и пр., и потребность в безопасности (обеспечение защиты) – они являются базовыми, далее потребность в принадлежности (они выражаются в понятиях семьи, дружбы, любви и пр.), потребность в признании (выражаются через независимость, престиж, социальный статус, славу и пр.), потребность в самоактуализации (стремление реализовать свой потенциал). Для удовлетворения базовых потребностей человеку нужно несколько условий: свобода выбора, действий, слова, право на получение информации, самостоятельные исследования, самозащиту, справедливость, честность и порядок, при этом в иерархии отсутствует связь с внешними условиями хозяйственной деятельности объекта.

---

По мнению М. Маслоу мотиваторами поведения являются не потребности, а степень их удовлетворения и движущей силой является тот факт, что верхушка иерархии в полной мере недостижима, поскольку как только достигается одна цель возникает новая, связанная с необходимостью удовлетворения вновь появившейся потребности и потребности высокого ранга могут подавлять базовые. Так же А. Маслоу в своей книге «Мотивация и личность» утверждает, «если нас интересует, что в действительности движет человеком, а не то, чем он был, будет или может быть движим, то мы должны признать, что удовлетворенная потребность не может рассматриваться как мотив»^[6] - а Иерархия потребностей включает в себя не только потребности.

Последующие исследования показали, не смотря на то, что сама теория дала руководителям компаний полезное описание мотивационного процесса, что сам процесс Иерархия потребностей Маслоу экспериментально подтвердили в ней далеко не все. В теории можно отнести людей к той или иной категории, характеризующейся высшей или низшей в иерархии потребности, но абсолютно четкой иерархической структуры применимой ко всем попросту не существует, потому что самой в концепции Иерархии не учитывались индивидуальные особенности людей. Концепция наиважнейших потребностей так же не подтвердилась, так как удовлетворение одной потребности отнюдь не всегда приводит к последующему задействованию потребностей следующего уровня в качестве мотивации к той или иной деятельности.

ERG - Теория мотивации К. Альдерфера.

Альдерфер Клейтон Пол, психолог из Йельского университета, выдвинул свою теорию, которая возникла как реакция на критику модели мотивации А.Маслоу. Она получила название ERG из трех своих составляющих:

E- existence – потребность в существовании, т.е. физиологические потребности м потребность в безопасности.

R- relatedness – потребность взаимосвязей, т.е. потребность в общении и межличностных отношений, включающих в себя стремление получить одобрение и поддержку.

G – growth - потребность роста, к которой относится потребности связанные с его стремлению к самореализации и развитию.

Альдерфер предположил, что кроме прогрессивного процесса описанного А.Маслоу, есть и регрессивный процесс вызывающий неудовлетворенность и связанный с разочарованием, то есть движение по Иерархии возможно, как вверх (при неудовлетворении потребностей низшей ступени) и вниз (при неудовлетворении потребностей высшей ступени), так и в стороны.

---