Файл: Мотивация и стимуляция труда.pdf

Америка всегда считалась передовиком в области предпринимательства, лидерства, рекрутинга и ведения успешного бизнеса. Впервые термин «корпоративной культуры» появился благодаря немецкому военному теоретику фельдмаршалу Мольтке, применяемый в характеристике взаимоотношений в военной среде. В последствии корпоративная культура была доработана в США еще в начале 60-х годов и стала применяема больше к бизнесу, нежели к армии, четко разграничив материальные и не материальные способы мотивации персонала на предприятии. Они первыми предложили, кроме классической системы вознаграждений за выполнения планов и решения поставленных задач, применять дополнительные стимулы, такие как, например, бесплатная медицинская страховка, курсы повышения профессиональной квалификации, корпоративные праздники для сотрудников и членов их семей. В журнале «Директор по персоналу» в статье «Вовлеченность персонала: опыт зарубежных компаний» в пример приводится позитивный опыт компаний IBM и Walt Disney. IBM применили на практике повышение мотивации путем поддержки молодых семейных пар сотрудников, предоставляя им особый график работы, помощь в поиске няни для ребенка, организовывая детский и семейных досуг, предоставляя и иные особые бонусы. Walt Disney в качестве поощрения свой сотрудников посвящая им окна в корпоративном кафе размещая на них рабочие успехи своих коллег, их фотографии указывая должность и инициалы.

В США и странах Западной Европы используется система PFP (Pay for Performance), то есть «плата за исполнение», для того чтобы уравновесить получаемую зарплату в соответствии с эффективностью трудовой деятельности сотрудника. Под этим понятием понимается применение любимых форм оплаты труда (гибкая оплата труда), в зависимости от отличий в выполняемых функциях. К основным из них относятся:

1. Комиссионные выплаты – самый старый, распространенный вид мотивационных «бонусов» и самый простой, по этой схеме сотрудник получает определенный процент от проданного им того или иного товара/услуги. Эти выплаты могут составлять всю его заработную плату или ее часть.
2. Денежные выплаты за выполнение планов/задач иными словами «премии», выплачиваются в соответствии с заранее установленными критериями оценки его труда. Показатели могут быть абсолютно разными, от «простого» - показатели качества, уровнем выполнения плана, принесенной выгоды предприятию и т.д и «сложного» - показатель уровня удовлетворенности клиентов, выполнения норм и стандартов импортёров и пр.
3. Специальные индивидуальные вознаграждения, выплачиваемые сотрудникам за определенные профессиональные заслуги (опыт, выработку лет, и пр.)
4. Программа разделения прибыли – процент от общей выручки выплачиваемый или как в случае индивидуального вознаграждения определенного и ранее оговоренного процента или в виде выплаты для подразделения в качестве способа психологического объединения ради достижения общей цели.
5. Предоставление на безвозмездной основе акций в собственность сотруднику или предоставлении права на их приобретение, без каких-либо денежных поощрений.

---

Отдельно стоит упомянуть и нематериальные способы поощрения, мы их разбирали выше, но стоит их упомянуть снова, так как они являют собой крайне немаловажный пункт в вопросе роли мотивации на предприятии. К ним относится гибкий график работы, подарки и сувениры в качестве благодарности за самоотверженный труд, корпоративные мероприятия, «вознаграждения-признательности», вознаграждения выражаемые в повышении комфорта для сотрудника и пр.

В странах Западной Европы бизнесмены не менее озадачены поиском инновационных форм мотивации на предприятии, например во Франции очень большое внимание уделяется личным потребностям сотрудников компаний, в приоритете гибкий график или возможность удаленной работы, профессиональная и личностная самореализация, очень большое внимание уделяется вопросу страхования и медицины, помощи в оплатах за ипотечное жилье, организации корпоративного питания. Дополнительное обучение, как ни странно, стоит на последнем месте, вероятно потому что большинство французов практики, а не теоретики, но руководители фирм все же смогли наладить за последние несколько лет систему курсов и повышений квалификаций.

В Финляндии, исследовав мотивацию труда Тапани Алкула, финский психолог, выяснил, проведя опрос среди населения, задав несколько вопросов на тему что же нужно финнам, чтобы полюбить свою работу. На первом месте независимость (27%), далее работа представляющая интерес (22%), разнообразие (10%) и хорошая атмосфера в коллективе (10%), режим работы, возможность карьерно расти и творчески себя реализовывать так же упомянули. Объединив все, что удалось выяснить в понятие «ориентация на работу», он выделил два аспекта:

1. Количественный аспект – определяет какое место в жизни человека занимает его трудовая деятельность. Алкула выделяет несколько немаловажных величин определяющих этот аспект, а именно: а) рабочее время, с пометкой о том, то речь идет не о прямом соотношении времени и места, которые занимает работа; б) Семейное положение (чем большее значение имеет в жизни семья, тем меньшее, в свою очередь имеет работа и наоборот); в) Половой аспект - самоидентификация вне зависимости от семейного положения. Так же рассматривает соотношение труда и отдыха, в этом аспекте используется объединенные данные по Финляндии и Швеции, в которых «ориентация на работу» снижается, в Финляндии большая роль отводится досугу, а в Швеции семье.
2. Качественный аспект, в котором реализует себя понятие «работа ради вознаграждения» выясняя, какое же вознаграждение преобладает, предлагая считать это по следующей формуле :

---

s=w/c,

где w – это количество отработанных дней, с- общее количество дней.

Алкула так же выделил три основных ожидания от работы – ценностные (стимулы способные принести морально удовлетворение), инструментальные (материальные выгоды от работы), и социальные (работая самореализовываться). ^[27]

В Японии трудящиеся ставят на первое место самоотверженное служение во благо своей стране и компании, так как практический каждый трудоустраивающийся делает это один раз и на всю жизнь, поэтому вопрос взаимоотношение внутри коллектива стоит очень остро определяя уровень вовлеченности в работу, его мотивацию к труду. Очень частой практикой в компаниях стало поощрение сотрудников предоставляя возможность на приобретение жилья по особым условиям, оказание помощи в обучении детей, выплачивая достойные заработные платы. В японский компаниях поощряются отношения внутри коллектива, которые в последствии закрепляются браком, воспринимающиеся руководством как еще один способ укрепить отношения в коллективе и еще плотнее привязать сотрудника к компании. Руководство компаний очень щепетильно относится к подчиненным в компании, поощряя хорошую работу возможностью карьерного роста, пусть иногда совсем небольшого, являющегося отличном способом к мотивации на еще более эффективную работу и вовлеченность на протяжении всей жизни. ^[28]

Китайцы оценивают любую мотивацию исходя из стоимости, воспринимая ее в первую очередь как материально стимулирование, считая что основной стимул к труду – это возможность получения необходимых средств к существованию. Некоторое время назад пришла мода на вручение подарочных сертификатов от компании, подарочный путевки за счет компании, абонементы в фитнес-залы. Традиционный ужин перед Новым годом и вручение материальной мотивационной премии в качестве подарка Руководителем компании лично можно назвать единственным мероприятием, происходящим почти во всех компаниях Китая. Вручаемая премия напрямую зависит от итогов работы компании и личного вклада сотрудника, при этом сумму премии чаще всего определяет менеджер исходя из своих соображений, не тратя время на точный подсчет по каким-либо четким экономическим критериям. Сотрудников еще мотивируют и такими способами, как:

1. На примере одного из крупных универмагов в Китае проводится «конкурс» на выявление 40 худших сотрудников, которые сами пишут характеристики описывая проблемные аспекты в себе и своей работе, подвергая подробному анализу собственные недостатки. Далее эти характеристики вешаются вместе с фотографиями над рабочими местами, мотивируя сотрудников на еще более самоотверженный труд, чтобы исправить ситуацию, тем самым мотивируя на улучшение качества работы, хотя бы ради того, чтобы убрали его «доску позора».
2. Компания Ningbo Haitian Group, занимающаяся производством термопластавтоматами, для выполнения годового плана обязала своих сотрудников работать последние несколько недель года без выходных обеспечив им после выполнения плана отдых на известном в Китае курорте.
3. Дневной сон, как средиземноморская сиеста, в Китае разрешен, скорее только потому, что это многовековая традиция.^[29]
4. Служащие гиганта молочной продукции компании Tetra Pak China награждаются особыми поздравительными открытками за успехи в своей работе, а особо отличившимся сотрудникам вручается народная награда. ^[30]

---

Что же касается мотивации в России, то здесь чаще всего используется тактика «кнута и пряника» - поощрения за успехи и наказания за провалы, на примере теории X. Такой тип мотивации западные компании не поощряют, аргументируя это тем, что при таком подходе велик риск потерять ценный кадр, но и бездумно применять системы мотивации коллег так же не стоит, у нас разный менталитет и набор ценностей, но это не должно стать препятствием к разработке новых, инновационных подходов, исходящих не только из вариантов материального вознаграждения труда в качестве мотивации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В своей работе я рассмотрела вопрос роль мотивации в поведении организации с различных ракурсов, со стороны разнообразных теорий и практик, исходя из опыта зарубежных компаний, проанализировав понятие мотивации, задачи, ее формы и методы. К сожалению, обзору все аспекты мотивации не подлежат, поскольку этот вопрос никем окончательно не раскрыт, но единственное, что действительно важно – это то, что без соответствующей мотивации ни одна компания не выживет даже в условиях экономической стабильности и роль мотивации в поведении организации – ведущая, основная, движущая.

Очень важно осознать руководителям, что для эффективной работы материальная составляющая, несомненно, важна и является по сей день основной движущей силой к максимально производительному труду. С течением времени меняются ценности, взгляды на свое место в мире, демонстрируя бескрайние возможности вдохновения, мотивацию, если угодно, на увлеченный, эффективный труд, который будет вызывать исключительно удовлетворенность и улыбку, пусть и усталую, в конце рабочего дня. Все больше компаний, как российских, так и зарубежных, начинают уделять повышенное внимание заботе о своих сотрудниках, повышая качество их знаний, улучшая условия работы, демонстрируя лояльное отношение к коллективу и получая то же в ответ, тактика тирании и запугивания постепенно уходит в прошлое, что, несомненно, не может не радовать, так как большинство руководителей, наконец, осознали ведущую роль мотивации в поведении организации обрекая последнее на успех.

В процессе выполнения данной курсовой работы на тему «Роль мотивации в поведении организации» тема была раскрыта и цель была мной достигнута.

БИБЛИОГРАФИЯ

1. «Основы менеджмента» М. Мескон, М.Альберт, Ф. Хедоури, пер. с англ., общ. ред. Л. Евенко, М.: Дело, 2003 – 672 с.
2. «Суперкадры: управление персоналом в международной корпорации» Грачев М.В., учебное пособие М.: Дело, 2009.- 260 с.
3. «Что такое психология» Годфруа Жо., Jo Godefroid "Les chemins de la psychologie", 1988 http://www.e-reading.club/chapter.php/1036014/13/Godfrua_Chto_takoe_psihologiya.html (дата запроса 02.03.2017)
4. «Трансформация личности» М Магомед-Эминов - М.: Психоаналитическая Ассоциация, 1998, 496 с.
5. «Менеджмент» О.Виханский, А.Наумов. – М: ООО «Экономистъ» 2003 г, 528 с.
6. «Мотивация и личность» А. Маслоу - СПб.: Евразия, 1999, 290 с.
7. Мотивация персонала в современной организации: Учебное пособие / Под общ.ред. С. Ю. Трапицына. – СПб.: ООО «Книжный Дом», 2007 239 с
8. «Продвижение людей и команд» Переводчик: Раевский П. Н., Редактор: Власова Е. СПб.: Питер, 2015. – 208 с.
9. «Мотивация человека» Д.Макклелланд – Спб: Питер 2007 г. http://padaread.com/?book=206513 дата обращения 12.03.2017 г.
10. «Продвижение людей и команд» Переводчик: Раевский П. Н., Редактор: Власова Е. СПб.: Питер, 2015. – 208 с.
11. «Менеджмент устойчивого развития компании», Л. Базарова, М: ООО "Издательство АСВ" 2007.-162 с
12. «Сбалансированная система показателей. От стратегии к действию» Р. С. Каплан, Д. П. Нортон. -М: ЗАО «Олимп-Бизнес» 2003 г. 214 с.
13. «Универсальная система показателей деятельности: Как достигать результатов, сохраняя целостность» Хьюберт К. Рамперсад; Пер. с англ. — М.: Альпина Бизнес Букс, 2004. — 330 с.
14. «Общее управление организацией. Теория и практика»: Учебник / М.: ИНФРА-М, 2007, 252 с.
15. «Мотивация и стимулирование персонала» Шапиро С. А. М.: ГроссМедиа, 2005. - 224 с
16. Вестник Челябинского государственного университета. 2012. № 3 (257). Управление. Вып. 7. «Эффективные методы мотивации и стимулирования персонала», Н. И. Корзенко, М. Е. Зобнина С. 66-69 с.
17. Интернет-журнал «Корпоративный менеджмент». Ст. «Системы мотивации персонала в Западной Европе и США. Н.Дряхлов, Е. Куприянов., 2002 г., Источник: http://www.cfin.ru/management/people/motivation_sys.shtml (дата обращения 20.03.2017)
18. Интернет-журнал «HR-Journal», «Нестандартная мотивация персонала в России. Результаты исследования» Источник: http://www.hr-journal.ru/articles/mp/mp_960.html (дата обращения 20.03.2017)
19. «Мотивационный менеджмент: учебное пособие», Н.А.Лукьянова; Томский политехнический университет. − Томск: Изд-во Томского политехнического университета, 2011. – 95 с.
20. Журнал «Директор по персоналу» Вовлеченность персонала: опыт зарубежных компаний. Источник: http://www.hr-director.ru/article/66406-qqq-16-m12-vovlechennost-personala-opyt-zarubejnyh-kompaniy (дата обращения 20.03.2017)
21. Журнал «Генеральный директор» Как управляют персоналом в Китае: особенности китайского менталитета. Владимир Марченко, Генеральный Директор и основатель компании Aqua Mar Agency, Гонконг (Китай). Источник: http://www.gd.ru/articles/2819-red-kak-upravlyayut-personalom-v-kitae-osobennosti-kitayskogo-mentaliteta (дата обращения 20.03.2017)

---

1. «Основы менеджмента» М. Мескон, М.Альберт, Ф. Хедоури, пер. с англ., общ. ред. Л. Евенко, М.: Дело, 2003 – 38с. ↑

2. «Суперкадры: управление персоналом в международной корпорации» Грачев М.В., учебное пособие М.: Дело, 2009.- 260 с. ↑

3. «Что такое психология» Годфруа Жо., Jo Godefroid "Les chemins de la psychologie", 1988 http://www.e-reading.club/chapter.php/1036014/13/Godfrua_-_Chto_takoe_psihologiya.html (дата запроса 02.03.2017) ↑

4. «Трансформация личности» М Магомед-Эминов - М.: Психоаналитическая Ассоциация, 1998, 22 с. ↑

5. «Менеджмент» О.Виханский, А.Наумов. – М: ООО «Экономистъ» 2003 г, 140 с. ↑

6. «Мотивация и личность» А. Маслоу - СПб.: Евразия, 1999, 63 с. ↑

7. Мотивация персонала в современной организации: Учебное пособие / Под общ. ред. С. Ю. Трапицына. – СПб.: ООО «Книжный Дом», 2007 13 с ↑

8. «Продвижение людей и команд» Переводчик: Раевский П. Н., Редактор: Власова Е. СПб.: Питер, 2015. – 208 с. ↑

9. «Мотивация человека» Д.Макклелланд – Спб: Питер 2007 г. http://padaread.com/?book=206513 дата обращения 12.03.2017 г. ↑

10. «Продвижение людей и команд» Переводчик: Раевский П. Н., Редактор: Власова Е. СПб.: Питер, 2015. – 208 с. ↑

11. «Менеджмент устойчивого развития компании», Л. Базарова, М: ООО "Издательство АСВ" 2007.-162 с ↑

12. «Сбалансированная система показателей. От стратегии к действию» Р. С. Каплан, Д. П. Нортон. -М: ЗАО «Олимп-Бизнес» 2003 г. 103 с. ↑

13. «Универсальная система показателей деятельности: Как достигать результатов, сохраняя целостность» Хьюберт К. Рамперсад; Пер. с англ. — М.: Альпина Бизнес Букс, 2004. — 50 с. ↑

14. Мотивация персонала в современной организации: Учебное пособие / Под общ. ред. С. Ю. Трапицына. – СПб.: ООО «Книжный Дом», 2007, 25 с ↑

15. Мотивация персонала в современной организации: Учебное пособие / Под общ. ред. С. Ю. Трапицына. – СПб.: ООО «Книжный Дом», 2007, 26 с ↑

16. «Менеджмент» О.Виханский, А.Наумов. – М: ООО «Экономистъ» 2003 г, 159 с ↑

17. «Менеджмент» О.Виханский, А.Наумов. – М: ООО «Экономистъ» 2003 г, 160 с. ↑

18. Мотивация персонала в современной организации: Учебное пособие / Под общ. ред. С. Ю. Трапицына. – СПб.: ООО «Книжный Дом», 2007, 29 с ↑

19. «Общее управление организацией. Теория и практика»: Учебник / М.: ИНФРА-М, 2007, 252 с. ↑

20. «Общее управление организацией. Теория и практика»: Учебник / М.: ИНФРА-М, 2007, 252 с. ↑

21. «Мотивация и стимулирование персонала» Шапиро С. А. М.: ГроссМедиа, 2005. - 24 с ↑

22. Вестник Челябинского государственного университета. 2012. № 3 (257). Управление. Вып. 7. «Эффективные методы мотивации и стимулирования персонала», Н. И. Корзенко, М. Е. Зобнина С. 66. ↑

23. Вестник Челябинского государственного университета. 2012. № 3 (257). Управление. Вып. 7. «Эффективные методы мотивации и стимулирования персонала», Н. И. Корзенко, М. Е. Зобнина С. 66. ↑

24. Интернет-журнал «Корпоративный менеджмент». Ст. «Системы мотивации персонала в Западной Европе и США. Н.Дряхлов, Е. Куприянов., 2002 г.,

    Источник: http://www.cfin.ru/management/people/motivation_sys.shtml (дата обращения 20.03.2017) ↑

25. Интернет-журнал «HR-Journal», «Нестандартная мотивация персонала в России. Результаты исследования» Источник: http://www.hr-journal.ru/articles/mp/mp_960.html (дата обращения 20.03.2017) ↑

26. Интернет-журнал «HR-Journal», «Нестандартная мотивация персонала в России. Результаты исследования» Источник: http://www.hr-journal.ru/articles/mp/mp_960.html (дата обращения 20.03.2017) ↑

27. «Мотивационный менеджмент: учебное пособие», Н.А.Лукьянова; Томский политехнический университет. − Томск: Изд-во Томского политехнического университета, 2011. – 95 с. ↑

28. Журнал «Директор по персоналу» Вовлеченность персонала: опыт зарубежных компаний. Источник: http://www.hr-director.ru/article/66406-qqq-16-m12-vovlechennost-personala-opyt-zarubejnyh-kompaniy (дата обращения 20.03.2017) ↑

29. Журнал «Генеральный директор» Как управляют персоналом в Китае: особенности китайского менталитета. Владимир Марченко, Генеральный Директор и основатель компании Aqua Mar Agency, Гонконг (Китай). Источник: http://www.gd.ru/articles/2819-red-kak-upravlyayut-personalom-v-kitae-osobennosti-kitayskogo-mentaliteta (дата обращения 20.03.2017) ↑

30. Журнал «Директор по персоналу» Вовлеченность персонала: опыт зарубежных компаний. Источник: http://www.hr-director.ru/article/66406-qqq-16-m12-vovlechennost-personala-opyt-zarubejnyh-kompaniy (дата обращения 20.03.2017) ↑

---