Файл: Мотивация и стимуляция труда.pdf

В практических целях руководители всех уровней должны иметь представление обо всех возможных методах мотивации для управляемого персонала предприятия и для самих себя индивидуально подбирая для каждого свой путь для эффективной работы.

ГЛАВА 2. Роль мотивации в поведении организации

Мотивация – это деятельность, имеющая целью активизировать трудовой коллектив и каждого работающего в организации и побудить эффективно трудиться для выполнения целей, сформулированных в планах.^[19] Одна из основных задач руководителя компании – это правильно организовать, обучить и замотивировать сотрудников управляемого им предприятия, ведь люди – это источник эффективного развития и при правильном подходе мотивированный персонал станет сплоченной командой и залогом успеха компании, определяя дальнейшую судьбу компании.

Том Питерс, американский писатель и бизнес-гуру: «Изменения – это дверь, которая открывается изнутри»^[20] очень верно охарактеризовал процесс развития, акцентируя внимание на том, что без поддержки со стороны сотрудников все замыслы руководителей высшего звена потерпят фиаско.

К сожалению, недооценка и/или игнорирование потенциала и интеллектуальных способностей сотрудников, работающих в современных компаниях, так и осталась тем самым существенным недостатком, мешающим развитию современного бизнеса, как в России, так и за рубежом.

Создание и поддержание эффективной стратегии в мотивации персонала являет собой очень сложную задачу, поскольку стимулы трансформируются, видоизменяясь и совершенствуясь в зависимости от ситуации, от поставленных задач и целей, наличия творческого потенциала, уровня требовательности и ответственного каждого сотрудника и иных особенностей индивидуально. Мотивация на предприятии направлена, скорее во внутрь сотрудника, работая во благо его потребностям и стремлениям, к его саморазвитию и удовлетворённостью своей жизнью, как части коллектива, общества. Правильная система мотивации вдохновляет собой персонал не только к работе, за которую он получает деньги, но и предрасполагая его к особым усилиям, стараниям, более активному участию в трудовом процессе повышая его любовь к работе и его желание реализовывать себя именно здесь, в этой компании, к повышению своих показателей добиваясь все более и более высоких результатов, будучи максимально лояльным к руководству. Для того чтобы определить роль мотивации в поведении организации рассмотрим основные задачи, методы и формы для управления мотивацией и проанализируем опыт российских и зарубежных компаний.

---

• 1. Задачи, методы и формы управления мотивацией

Мотивацию можно представить в виде некоей совокупности внутренних и внешних факторов, побуждающих человека к действию, именно они обуславливают направление его деятельности, интенсивность, напористость, придавая ей четкую ориентацию на достижение поставленной цели.

«Управление персоналом и, в частности, мотивацией труда должно основываться на принципах системного подхода и анализа, что означает охват всего кадрового состава предприятия, увязку конкретных решений в пределах подсистемы с учетом влияния их на всю систему в целом, анализ и принятие решений в отношении персонала с учетом факторов внешней и внутренней среды во всей полноте взаимосвязей.» ^[21] Так Шапиро Сергей Александрович - кандидат экономических наук, доцент, Профессор кафедры экономики труда и управления персоналом Академии Труда и Социальных Отношений, описывает вступительную часть к методикам мотивации труда.

К задачам мотивации относится: побуждение персонала к эффективной работе; создания позитивного настроя в коллективе; удовлетворение основных (базовых) потребностей сотрудников; снижение издержек; снижение показателя текучки кадров; повышение лояльности персонала к компании и руководству. Можно выделить организационные, экономические и морально-психологические методы мотивации.

Экономические методы. С помощью данной группы методов осуществляется материально стимулирование, таких как выплаты премий и бонусов, повышении заработной платы и пр., основанное на использовании экономического механизма в управлении, которое довольно часто становится обеспечением прогрессивного развития компании.

Что же касается организационных и морально психологических методов, то можно вывести ряд правил для максимально эффективной мотивации сотрудников:

1. Мотивация эффективна, когда сотрудник ощущает признание своего вклада в работу компании демонстрируемое через внешнюю обстановку, поощрения, например, в виде зарубежных поездок или особых условий работы, с хорошо обозначенным статусом в компании и подчеркнутое положение в глазах коллег и подчиненных. К этому методу мотивации стоит прибегать крайне осторожно, поскольку при изменении условий в обратную привычному сторону может привести к неблагоприятным последствиям вплоть до увольнения.
2. Неожиданные, непрогнозируемые поощрения мотивируют значительно лучше, нежели ожидаемые и предопределенные.
3. Важно помнить, что положительное подкрепление значительно продуктивнее и полезнее негативного.
4. Подкрепление должно поступать безотлагательно, выражаясь в справедливой реакции на действия сотрудника, только при таком взаимодействии сотрудник начинает осознавать, что его достижения не просто замечены руководством, но и неожиданно вознаграждены и чем меньше интервал времени между действием и реакцией, тем сильнее эффект.

---

Сотрудников необходимо мотивировать не только исходя из кратковременных целей по окончанию некоего периода по завершению всех работ, но и промежуточно, так как на протяжении пути к цели энтузиазм может угаснуть, истощив запасы внутренней мотивации. Но для этого цель нужно не просто обрисовать, ее нужно разбить на несколько важных этапов через определенные отрезки времени, с тем расчетом, что каждому этапу может быть дана отдельная оценка и вознаграждение в соответствии с объемом выполненной работы. Важно давать сотрудникам чувствовать уверенность в себе, в своих способностях и профессионализме, так как этого требует присущая каждому потребность в самоутверждению. «Успех влечет за собой успех».^[22]

У каждого предприятия должна быть своя, индивидуально разработанная система мотивирования сотрудников, ориентированная на каждого сотрудника индивидуально, но можно выделить несколько наиболее эффективных методов стимулирования мотивации:

1. Есть компании, которые в качестве мотивации оспользуют, поощрение, есть те кто использует наказание и те, кто вывел для себя некую «золотую середину» - умелый баланс обеих величин. В случае применения наказания, нужно понимать его уровень и зависимость от целей воздействия, то есть это применимо скорее как барьер, на пути к нарушению какими-то действиями и причинению вреда компании. При наказании сотрудника необходимо объяснить за что и почему его постигла такая участь, наказание должно соответствовать проступку.

Что касается материального наказания (штрафы и иные материальные санкции), оно допустимо только в том случае, когда сотрудником причинён прямой материальный ущерб компании, который можно измерить и посчитать.

1. Денежные выплаты – наиболее распространенный метод мотивации и применимый во многих компаниях мира. Такие выплаты осуществляются в соответствии с установленными в компании критериями оценки эффективности работы сотрудника и суммами выплат. К ним так же можно отнести дополнительным выплатам к заработной плате сотрудника (в качестве поощрения, например, за соблюдение регламента вида сотрудников), специальные индивидуальные вознаграждения (за навыки, необходимые компании в решении поставленных задач, квалификацию, опыт).
2. Усовершенствование систем организации труда и управления в компании, через четкое распределение обязанностей и ролей, улучшение координации и взаимодействия между подразделениям, сотрудниками и руководителями компании, создание комфортной психологической атмосферы путем взаимопомощи и поддержки.
3. Реализация социальной политики в компании, которая является одним из важнейших инструментов экономического стимулировании, т.е. в компании реализуются всевозможные льготы и гарантии социальной защиты в соответствии с ТК РФ (отпуска, пенсии, больничные, социальное страхование и пр.) и организация предоставляет сотрудникам и их семьям дополнительные льготы (например организация путевок для членов семьи сотрудника и пр.) путем выделения средств из бюджета компании.

---

Доказано, что чем больше льгот и услуг для коллектива, тем меньше текучесть кадров и выше лояльность к компании, а заинтересованные в работе сотрудники являются залогом ее успешной экономической деятельности.

Такая система мотивации, через полномасштабную реализацию вех возможных направлений социальной политики в компании возможна в организациях с низкой заработной платой в качестве дополнительного стимула к работе или в качестве дополнительного стимула для привлечения высоквалифицированного персонала и при высоком уровне оплаты труда.

Для сплочения коллектива в том числе многие компании начали применять дополнительный стимул к прилежной работе организуя корпоративные праздники, вечеринки, выезды на природу. Преимущества таких мероприятий заключаются в устранении усталости сотрудников, развитие командного духа, формировании и поддержки позитивной корпоративной культуры.

1. Нематериальны стимулы особенно актуальны для компаний не способных стимулировать коллектив через материальные поощрения в связи с ограниченным финансированием. К ним можно отнести вознаграждения-признательность (благодарственное письмо или диплом подписанный руководством компании и т.д.) и вознаграждения связанные с высоким профессиональным опытом и знаниями сотрудника (приглашение спикером на семинар, лекцию и пр.)

В качестве нематериальной мотивации для повышения лояльности персонала к компании можно использовать доверительные отношения между руководителями и подчиненными, внимательность по отношению к персоналу, формирование чувства защищенности и заботы, создание одной сплоченной команды путем повышения позитивных эмоциональных связей в отношении коллективной профессиональной дейтельности.^[23]

Опять же стоит повториться, что система мотивации – это индивидуальная программа, основанная на индивидуальных особенностях персонала и специфики труда, квалификации и условиях работы, механизмов великое множество, и они прекрасно совмещаются в разном друг с другом соотношении, главное для руководителя понимать, что самый важный человек в компании – каждый в отдельности взятый сотрудник.

• 1. Мотивация персонала. Опыт российских и зарубежных компаний.

Практически весь основной базис в менеджменте и управлении, это касается и мотивации тоже, приходит к нам благодаря зарубежному опыту, и всевозможные инновационные методы в том числе. Благодаря Америке и Европе мы узнали что такое менеджмент, какие подходы применяемы в управлении и вопрос мотивации и вовлеченности сотрудников стоял всегда если не на первом месте, то где-то очень рядом.

---

В качестве основного мотиватора для большинства среднестатистических сотрудников практически в любой сфере занятости является материальная сторона мотивации, с большим усердием мы трудимся только осознавая что за наш труд последует весомое вознаграждение. Но не только материальная сторона может являть собой «лекарство» для эффективной работы. Многолетний опыт доказывает, что для вовлеченности в работу человек не всегда вдохновляется именно экономической стороной вопроса и повышение заработной платы или должности не всегда служит стимулом, вопросы вовлеченности можно решать и без особых материальных затрат для компании.

В Советском союзе постоянно искали путем экспериментов и исследований, основанных не только на анализе зарубежных ученых, новые методы мотивации, тиражируя их по всей стране. В конце 70-х начале 80-х годов XX века начали уделять особое внимание анализу системы человеческих отношений внутри коллектива и человеческому фактору в целом, особенно ориентируясь на опыт таких гигантов, как «Дженерал Моторс», IBM и японских «кружков качества» (кружок контроля качества – собрания в Японии на производствах для выявления проблем, влияющих на компанию, ее эффективность, развитие, качество продукции, и вынесения предложений по их устранению). ^[24] Сейчас в условиях экономических скачков и не стабильности рынка есть острая необходимость в усовершенствовании системы мотивации и поисков новых мотивационных форм. В 2013 году известный журнал для директоров по персоналу «HR-Journal», опубликовал исследования онлайн-сервиса Recruitnet.ru. В нем участвовали директора и менеджеры по персоналу с целью выявить наиболее актуальные способы мотивации в России, какое влияние они могут оказать на формирование устойчивой лояльности к бренду и компании, ориентированные на поддержку сотрудников и их семей. ^[25] В рамках исследования было выявлено три основных проблемы – «Здоровье» (Сотрудник не проходит необходимого лечения), «Время» (Сотрудник слишком много времени проводит на работе) и «Комфорт» (Сотрудник уделяет мало внимания семье). Наиболее популярными мотивационными направлениями, исходя из выявленных проблем, стали медицинское страхование (поддерживает 81% ), создание гибкого графика работы подходящего для сотрудника (поддерживает 62%), страхование семей сотрудников (поддерживает 62%), организация бесплатного питания (53%). Менее популярными признаны организация семейных торжеств (45%), семейная медицина (41%), страхование детей сотрудников (41%), компенсация за здоровый образ жизни(фитнес) (37%), поддержка увлечений сотрудников (31%), организация бытовых услуг в офисе (22%), осуществление поддержки детей (20%) и полное семейное страхование (12%). Ключевыми можно считать медицинское страхование, гибкий график работы и организация питания, страхование детей сотрудников. ^[26] При этом все больше российских компаний уделяет внимание созданию личных наборов мотивационных стимулов, исходя из тех задач, которые решают сотрудники компаний, изредка вбирая что-то извне, разрабатывают свою систему ценностей для эффективной мотивации, ориентированную на привлечение и удержание высоквалифицированных, перспективных, одаренных сотрудников с возможностью реализации их потенциала.

---