Файл: Кадровая стратегия современной организации, ГБДОУ детский сад № 79.pdf

Данный подход обладает целым рядом преимуществ^[10]: 

• штатный психолог способен достаточно быстро осуществлять психологическую поддержку; 

Речь идет о том, что штатный психолог выполняет требование о приоритете профилактических методов управления психологическим климатом, что, безусловно, эффективнее разрешения сложившегося конфликта или вывода сотрудника из сложившегося стрессового состояния. Так же штатный психолог обеспечивает постоянный контроль психологического климата и в состоянии среагировать на те, или иные угрозы его ухудшения.  Штатный психолог, будучи сотрудником организации, пользуется большим доверием сотрудников этой организации, нежели сторонний специалист.  Это означает, что информация будет поступать более оперативно, а ее достоверность значительно возрастет, что, безусловно, позволит более эффективно корректировать состояние психологического климата в коллективе.

К примеру, помимо традиционных для данной области деятельности методов анкетирования, собеседования и тестирования, штатный психолог может получать информацию из неформального общения с коллегами из других подразделений^[11].  

• наличие штатного психолога снижает риск утечки информации по кадровой деятельности, составляющей коммерческую тайну и способной причинить серьезный ущерб работодателю; 
• увеличивается уровень персонализации ответственности за результат по направлению деятельности. 

Однако у данного подхода есть и недостатки.

Во-первых, существует угроза увеличения роли субъективных факторов (личные отношения психолога с сотрудниками разных уровней) на выводы и рекомендации.

Во-вторых, возрастает зависимость организации от предложения квалифицированных психологов на региональном рынке труда.

В – третьих, невозможно полностью обеспечить работой психолога на малом предприятии.  

Оптимально использование данного подхода организацией, численность персонала которой не менее 120 сотрудников. При этом организация должна осуществлять свою деятельность в регионе с развитым рынком труда в данной области. Так же допускается привлечение сторонних специалистов с целью проведения независимого аудита состояния психологического климата в коллективе при наличии такой возможности у руководителя^[12].  

Второй подход ориентирован на услуги частных психологов или центров, специализирующихся на психологическом консалтинге.

Консалтинг (консультирование) — это работа направленная на помощь управленцам по вопросам реализации их профессиональных компетенций и поискам направлений в достижении поставленных ими целей.

На сегодняшний день в Российской Федерации в крупных городах существует множество таких центров, предлагающих широкий спектр услуг по данному направлению.

Пример: Консалтинговая компания ALCA. URL: http://www.alga-consulting.ru. Компания предоставляет организациям у слуги по индивидуальному психологическому консультированию и коучинг.

Данный подход может быть интересен тем, что психологи таких центров обладают существенной квалификацией и отсутствием личного интереса в сокрытии тех или иных факторов^[13].  

Однако данный подход имеет и свои недостатки.

Во-первых, данный подход исключает постоянный мониторинг психологического климата и возможность проведения комплексных мероприятий профилактического характера.

Во-вторых, существенная стоимость услуг консалтинговых центров.

Так же важно понимать, что квалификация психологов в центрах на периферии может быть недостаточной.

В – третьих, существует низкий уровень доверия персонала стороннему специалисту.  

Поэтому использование данного подхода целесообразно только малым организациям (со штатом не более 100-120 человек) и высокорентабельным предприятиям, расположенным в небольших городах, где нет возможности пригласить в штат квалифицированного психолога. В остальных случаях имеет смысл привлечение специалистов авторитетных центров для независимого аудита раз в год или два. При этом наиболее целесообразной формой сотрудничества должно являться стратегическое партнёрство, что дает более оперативный и качественный результат аудита.  

Так же существует третий подход, при котором психологическая поддержка оказывается только ограниченному кругу сотрудников – менеджерам и экспертам высшего эшелона.

Данный подход подразумевает включение в индивидуальный социальный пакет оплачиваемого психолога. И его единственным преимуществом можно считать пониженные затраты по рассматриваемому направлению деятельности. При этом, недостатков у подобного подхода достаточно:

• невозможность создания отношений корпоративного духа,
• риск нелояльного поведения сотрудников ввиду конфликтных ситуаций в коллективе ,
• повышенная вероятность потерь организации от работающих в состоянии повышенного стресса сотрудников.

 Поэтому психологическая поддержка ограниченного числа сотрудников целесообразна только в компаниях с низкой рентабельностью^[14]. 

1.2. Методы обеспечения психологической поддержки персонала   предприятий

При организации психологической поддержки сотрудников профилактическим методам уделяется приоритетное внимание.

В сравнении с другими способами , они имеют наибольшую эффективность, поскольку предотвращают возникновение негативных явлений и процессов, которые даже на ранней стадии развития способны нанести ущерб организации-работодателю.

Профилактические методы дифференцируются на две группы, в зависимости от характера решаемых ими задач^[15]. 

Первая группа объединяет методы, направленные на профилактику стрессов (комплекс антистрессовых мероприятий).

Стресс, как недопустимая нагрузка на нервную систему человека, не только определяет состояние психологического дискомфорта, но и при регулярном повторении способствует развитию опаснейших заболеваний (от сердечно-сосудистых до онкологических). Учитывая, что большинство рабочих мест руководителей и экспертов относится к числу стрессоопасных, отсутствие специальной программы профилактики стрессов может спровоцировать ухудшение кадрового потенциала из-за утери наиболее ценных для организации специалистов.

Помимо негативного влияния на здоровье человека, стрессы способны привести и к другим последствиям. Сотрудник, испытывающий психологический дискомфорт, не способен полноценно выполнять свои служебные обязанности^[16]. 

Пример:

• Водитель, в состоянии стресса может спровоцировать аварию на дороге.
• Воспитатель в состоянии стресса может применить недопустимое физическое наказание в отношении воспитанника.

В отечественных условиях стресс часто проявляется в форме агрессивного поведения в отношении коллег по работе, вызывая межличностные конфликты, и, что особенно опасно, в отношении клиентов организации! Следовательно, эффективная защита персонала от стрессов отвечает как текущим, так и долгосрочным интересам работодателя, причем не только по кадровому направлению его работы. 

Программа антистрессовых мероприятий реализуется по нескольким направлениям.

Во-первых, она включает профилактические методы, направленные на обучение сотрудников, занимающих соответствующие рабочие места, навыкам аутотренинга. При профессиональной организации обучения сотрудник приобретает способность самостоятельно снимать избыточное нервное напряжение, а также «отсекать» направленные в его сторону негативные эмоции. Последнее особенно важно уже не только для менеджеров, но и для рядовых исполнителей, работающих с клиентами, поведение которых не всегда является адекватным.

Во-вторых, для некоторых профессиональных категорий сотрудников обязательной является регулярная психологическая разгрузка, осуществляемая с использованием специальных методов, например психотехнических сеансов . Она не позволяет накапливаться отрицательным эмоциям, вызывающим психологический дискомфорт, и успокаивает нервную систему, не позволяя развиваться стрессу ^[17]. 

Следующая группа объединяет методы, направленные на профилактику межличностных конфликтов. Независимо от причины возникновения, рассматриваемые конфликты представляют для современного работодателя реальную угрозу.

Во-первых, регулярно публикуемые результаты социологических опросов показывают, что недовольство отношениями с коллегами по работе, отсутствие командного духа, постоянные конфликты в коллективе занимают 4-6 место в перечне причин, толкающих работников на инициативное увольнение. При этом, чем выше их профессиональный статус, тем большее внимание уделяется характеру отношений с коллегами по работе и, конечно, с непосредственным руководителем.

Во-вторых, именно межличностные конфликты часто являются причиной нелояльного поведения сотрудника. Свое недовольство отношениями с коллегами и руководством сотрудник подсознательно переносит на работодателя и в определенных ситуациях оправдывает этим свою нелояльность ^[18]. 

В отечественных условиях рассматриваемые здесь конфликты особенно опасны. Специфический трудовой менталитет россиян не позволяет им разводить в стороны личные и чисто служебные отношения. Поэтому межличностный конфликт легко перерастает в конфликт производственный (конфликт прав или конфликт компетенций), и наоборот. Трудовой конфликт, в свою очередь, часто имеет под собой личную неприязнь, определяющую, например, применение к подчиненному более жестких санкций, чем он заслуживает. Таким образом, межличностной конфликт нельзя считать личным делом конфликтующих сторон, выходящим за рамки интересов администрации. 

Для профилактики межличностных конфликтов используются разнообразные методы, дифференцированные на следующие три группы - психологические, организационно-административные, социально-экономические. 

К первой группе относятся индивидуальные и групповые собеседования психолога с сотрудниками подразделений, имеющие целью разъяснение типовых причин конфликтов и их негативного влияния на трудовую  и личную стороны жизни человека.

Во многих организациях уже на стадии отбора кандидатов на трудоустройство проверяется их психологическая совместимость с потенциальным руководителем. В дальнейшем подобная оценка осуществляется в период первичной психологической адаптации сотрудника в отношении других коллег по работе. Наряду с психологом в реализации рассматриваемых здесь методов участвуют руководитель подразделения, наставники молодых специалистов и др. 

К организационно-административным методам относятся специальное обучение будущих и действующих руководителей. Оно направленно на приобретение ими новых профессиональных компетенции в области управления психологическим климатом и межличностными отношениями.

 Кроме того, большую роль в профилактике межличностных и производственных конфликтов играют:

• правильное распределение полномочий,
• система внутренних должностных коммуникаций в подразделении,
• эффективность мотивационных механизмов,
• качество внутренней нормативной базы персонального менеджмента ^[19]. 

Также, с учетом специфической трудовой ментальности россиян, особую роль играют социально-экономические методы. Они направлены на формирование у сотрудников подразделения командного духа и на укреплении дружеских отношений, основанных на взаимном уважении и личной приязни. 

Необходимым условием эффективной психологической поддержки персонала является непрерывный мониторинг состояния психологического климата в трудовых коллективах подразделений.

Задачи мониторинга: 

• оценка общего состояния психологического климата и степени удовлетворенности сотрудников своими отношениями с работодателем, руководителем и коллегами; 
• выявление межличностных конфликтов еще на стадии их зарождения; 
• выявление факторов, негативно влияющих на состояние психологического климата, в том числе  причин возникающих конфликтов. 

В процессе мониторинга используются две группы методов сбора исходной информации для последующего анализа и оценки.