Файл: Кадровая стратегия современной организации, ГБДОУ детский сад № 79.pdf

К прямым методам относятся анкетирование, индивидуальные и коллективные собеседования психолога с сотрудниками подразделений, специальные методы тестирования. Их номенклатура, а также порядок применения закреплены в соответствующих внутренних регламентах организации.

Косвенные или неформальные методы сбора информации позволяют уточнить и дополнить ранее собранные официальные данные.

К ним относятся:

• результаты личного общения психолога с руководителями и иными специалистами в неформальной обстановке,
• беседы с увольняющимися сотрудниками,
• сведения, полученные службой безопасности из конфиденциальных источников
• использование специальных технических средств^[20]. 

Основным недостатком прямых методов сбора исходной информации является недостаточная искренность респондентов. Сотрудник, заполняющих путь даже анонимную анкету или беседующий с психологом, будет стремиться, в первую очередь, не вызывать сомнений в лояльности работодателю или непосредственному руководителю. С этой позиции полученные службой безопасности сведения имеют большую достоверность, следовательно, аналитическую ценность. Это во многом оправдывает потенциальную неэтичность технологий их применения. 

По результатам мониторинга состояния и динамики психологического климата психолог регулярно (обычно - ежеквартально) готовит для руководства организации и структурных подразделений экспертное заключение с приложенными к нему прикладными рекомендациями. 

Указанное заключение содержит два блока данных. Первый блок данных содержит обобщенные исходные данные статистического характера. Обычно они представляются в виде двух сводных таблиц, отражающих^[21]: 

• степень удовлетворенности сотрудников своими отношениями с работодателем, непосредственным руководителем и коллегами по работе; 
• разделение структурных подразделений организации на три категории по признаку степени благополучия психологического климата: благополучные, с зарождающимися конфликтами, с развивающимися конфликтами. 

Более важным результатом мониторинга является информация о причинах выявленных конфликтов или ухудшения психологического климата в целом. 

Психологи выделяют следующие три группы причин. 

Во-первых, это ошибки разработчиков системы управления персоналом, заложившие в нее процедуры и механизмы, систематически вызывающие трудовые или межличностные конфликты.

Пример: причиной может стать необеспеченная конфиденциальность информации о конкретном составе резерва на выдвижение. В результате два кандидата на должность начальника отдела могут сформировать среди коллег собственные группы поддержки, что немедленно приведет к критической дестабилизации психологического климата в данном подразделении. 

Во-вторых, распространенной причиной выступают негативные личностные качества руководителя подразделения (грубость, неуважение к подчиненным, приверженность принципу «разделяй и властвуй» и др.), а также его профессиональная некомпетентность в области психологии трудовых отношений, проявляющаяся в неумении выявить и погасить конфликт еще на стадии его зарождения. Подобная ситуация также является прямым доказательством неэффективности системы персонального менеджмента в части управления резервом на выдвижение. Так, обычно она возникает при стратегической ориентации на отбор будущих руководителей на основании критерия наивысшего профессионализма или личной лояльности вышестоящей инстанции, а не наличия у кандидата личностных компетенций лидера. 

В-третьих, причиной конфликта может стать появление в подразделении возмутителей спокойствия в лице сотрудников, в силу различных причин провоцирующих разнообразные конфликты в своем коллективе.

Психологи разделяют их на две группы.

К первой группе относят людей с врожденной склонностью к интригам и стремлением любым способом удовлетворить личные амбиции, чаще всего карьерные. Они вполне сознательно провоцируют в своем коллективе трудовые, производственные и межличностные конфликты, нацеленные на устранение конкурентов в продвижении по карьерной лестнице.

Ко второй группе относят людей с несколько деформированной психикой. Они способны психологически комфортно ощущать себя на рабочем месте лишь в условиях высоко эмоциональной психологической атмосферы. Часто действуя неосознанно, они становятся виновниками систематически возникающих межличностных конфликтов между коллегами, сами обычно в них не участвуя^[22]. 

Подводя итоги, отметим, что под психологической поддержкой принято понимать мероприятия, которые формируют в коллективе благоприятный психологический климат и поддерживают его.

Методы обеспечения психологической поддержки классифицируются  на  психологические, организационно-административные и социально-психологические.  

Благодаря данным методам можно реализовать следующие задачи: 

• создание комфортной для выполнения должностных обязанностей психологической среды; 
• формирование идеологического воспитания сотрудников с целью сформировать отношения корпоративного и командного духа и поддерживать их на должном уровне;
• сведение к нулю вероятности возникновения конфликтных ситуаций, либо их оперативное решение.  

Глава 2. Анализ осуществления психологической поддержки персонала в ГБДОУ детский сад № 79

2.1. Краткая характеристика ГБДОУ детский сад № 79

Детский сад № 79 начал функционировать в 1992 г. по адресу: г. Санкт-Петербург, ул. Шаврова, д. 25, к. 2, лит. А.  

Полное наименование образовательного учреждения: Государственное бюджетное дошкольное образовательное учреждение детский сад №79 комбинированного вида Приморского района города Санкт – Петербурга. 

Сокращённое наименование образовательного учреждения: ГБДОУ детский сад № 79 Приморского района Санкт-Петербурга. 

Цель деятельности образовательного учреждения по реализации основной общеобразовательной программы дошкольного образования: Воспитание, обучение и развитие детей в соответствии с их индивидуальными особенностями. 

Основными задачами Образовательного учреждения являются: 

• охрана жизни и укрепление физического и психического здоровья детей; 
• обеспечение познавательно-речевого, социально-личностного, художественно-эстетического и физического развития детей; 
• воспитание с учетом возрастных категорий детей гражданственности, уважения к правам и свободам человека, любви к окружающей природе, Родине, семье; 
• осуществление необходимой коррекции недостатков в физическом и (или) психическом развитии детей; 
• оказание консультативной и методической помощи родителям (законным представителям) по вопросам воспитания, обучения и развития детей; 
• взаимодействие с семьями детей для обеспечения полноценного их развития; 
• создание развивающей предметно-пространственной среды и условий для обогащенной разнообразной деятельности детей; 
• формирование осознанного отношения к своему здоровью, основ безопасной жизнедеятельности; 
• осуществление коррекции в личностном развитии через организацию детской деятельности с учетом потребностей и интересов самого ребенка. 

Организация предоставляет общедоступное и бесплатное дошкольное образование на основе ФГОС ДО. 

Режим и график работы ГБДОУ детский сад №79 Приморского района Санкт-Петербурга: пятидневная рабочая неделя  с 7.00 до 19.00. 

Образовательная деятельность осуществляется с понедельника по пятницу. Выходные дни - суббота, воскресенье, праздничные дни, установленные законодательством. 

Финансирование дошкольного учреждения осуществляется в соответствии с планом финансово-хозяйственной деятельности на 2018 г., а также сметой расходов на 2018 г. Основные показатели деятельности предприятия представлены в табл. 1. 

Таблица 1 

Основные технико-экономические показатели хозяйственной деятельности и финансового состояния ГБДОУ детский сад № 79 

Финансовое обеспечение деятельности учреждения осуществляется за счет субсидии на выполнение муниципального задания, субсидий на иные цели, собственных доходов учреждения. 

Анализ технико-экономических показателей в 2017-2018 гг. показал положительную динамику. Так, доходы в 2018 г. по сравнению с предыдущим годом возросли на 146,6%. Кроме того, можно отметить значительное увеличение производительности труда. Что же касается среднегодовой заработной платы, то она осталась практически на том же уровне, что и была в 2017 г.  

Педагогический состав  в конце 2018 г. составлял 30 человек, из них: 

• воспитатели - 24 человека; 
• старший воспитатель – 1 человек; 
• специалисты - 5 человек: 
• музыкальный руководитель - 1 человек, 
• инструктор по физкультуре - 1 человек, 
• учитель-логопед - 1 человек, 
• учитель-дефектолог - 2 человека. 

Помимо педагогического состава в садике трудятся: 

• повара – 3 чел.; 
• сторож – 2 чел.; 
• кладовщик – 1 чел.; 
• дворник – 1 чел.; 
• уборщица – 2 чел. 

Таким образом, в ГБДОУ детский сад № 79 работает 40 человек.  

Возрастной состав работников ГБДОУ детский сад №79 приведен в табл. 2.

Таблица 2 

Возрастной состав персонала ГБДОУ детский сад № 79 

Наибольшая доля работников в представленные годы – работники в возрасте от 30 до 40 лет. Самая малочисленная категория работников – сотрудники старше 50 лет. Однако в 2018 г. произошло незначительное увеличение их доли.  

Далее приведем сведения об образовательном уровне работников исследуемой организации (табл. 3). 

 Таблица 3 

Образовательный уровень работников ГБДОУ детский сад № 79