Файл: Кадровая стратегия современной организации, ГБДОУ детский сад № 79.pdf

ВВЕДЕНИЕ

 Данную курсовую работу хочется начать с цитаты замечательного русского писателя Максима Горького: «Когда труд — удовольствие, жизнь — хороша! Когда труд — обязанность, жизнь — рабство! ».

Тема курсовой работы актуальна, т.к. исследования многих известных психологов и социологов показали, что эффективность работы и производительность труда в значительной степени определяются состоянием физического здоровья и психологическим настроем работников организации.

Следует отметить тот факт, что по последним данным именно состояние психического здоровья может определять и уровень абсентеизма.

Абсентеизм (лат. – отсутствующий) – это проявление безразличия на рабочем месте к реализации своих профессиональных компетенций (знаний, умений и навыков).

 В связи с этим напрашивается вывод, что контроль и управление психологическим состоянием сотрудников организации является одной из важнейших задач управления персоналом, а также инструментом эффективной кадровой политики.  

В современном мире многие факторы производственной деятельности все чаще негативно сказываются на психологическом состоянии работников. Так, персонал все чаще испытывает стресс, страдает от недосыпания. Сюда же добавляется нехватка личного времени, которая не позволяет работникам своевременно проходить медицинские обследования и обращаться за специализированной помощью, уделять внимание спорту, вести здоровый образ жизни с полноценным пятиразовым питанием.

Особенно нехватка времени на личные нужды характерна для организаций бюджетной сферы, так как именно работники данной сферы по роду своей деятельности зачастую очень и очень интенсивно контактируют с большим числом людей.  

Целью курсовой работы является исследование особенностей политики психологической поддержки персонала организации бюджетной сферы. 

Данная цель достигается посредством реализации следующих задач: 

• рассмотрение сущности психологической поддержки персонала, ее видов; 
• изучение методов обеспечения психологической поддержки персонала предприятий; 
• изучение и анализ краткой характеристики ГБДОУ детский сад № 79; 
• исследование состояния психологической поддержки персонала в ГБДОУ детский сад № 79; 
• рассмотрение проблем психологической поддержки персонала ГБДОУ детский сад № 79; 
• разработка предложений по совершенствованию психологической поддержки в ГБДОУ детский сад №79. 

Объектом исследования в данной работе выступает ГБДОУ детский сад №79, расположенный в г. Санкт-Петербург.

 Предметом исследования является действующая в организации политика психологической поддержки персонала.  

Для создания теоретической базы данной работы была изучена следующая дидактическая литература:

• Интернет – курс по дисциплине « Кадровая стратегия современной организации» Алавердова А.Р. Благодаря изучению данного пособия были получены представления о теоретическом базисе стратегического управления персоналом организации; об особенностях политики регулирования численности работников предприятия; о подходах к развитию сотрудников; о методах мотивации работников; о подходах к социальной и психологической поддержки персонала организации.
• Работая с учебником Т.Ю. Базарова «Психология управления персоналом» были изучены основные подходы к управлению персоналом; особенности модели внутренней среды организации; требования к специалистам службы управления персоналом.
• В пособии Г.Х. Бакировой «Психология эффективного стратегического управления персоналом» были изучены базисные причины, которые воздействуют на систему управления работниками на предприятиях.
• В учебнике В.А. Коноваленко. М.Ю.Коноваленко, А. А. Соломатина « Психология управления персоналом» были почерпнуты знания о значении персонала как структурного и важнейшего компонента в системе организации и его влиянии на рост профессиональных компетенций руководящего состава.
• В пособии Л. М. Королева «Психология управления» были изучены значимые особенности взаимодействия руководителей и работников; способы нейтрализации конфликтов; приемы улучшения качества жизни сотрудников организации.
• В пособии В. И. Шувалова «Социальная психология управления» были изучены особенности стилей руководства российских управленцев и особенности менталитета отечественного трудового коллектива.
• В учебнике Мизинцевой М.Ф. и Сардаряна А.Р. «Оценка персонала: учебник и практикум для бакалавров» были изучены методы оценки персонала организации (традиционные, экспериментальные, психологические).
• В учебнике О.А. Лапшовой «Управление персоналом» были изучены способы поддержки персонала; особенности поведения сотрудников в трудовом коллективе; способы оценки управления персоналом предприятия.

Следует отметить тот факт, что во всех литературных источниках, изученных по данной тематике, подчеркивается важнейшая роль психологической поддержки сотрудников для эффективного функционирования организации.

При проведении данного исследования использованы такие научные методы, как анализ, синтез, сопоставление, наблюдение, измерение:

• Анализ – это теоретический метод научного исследования. Он связан с вычленением из целостного объекта составных компонентов (признаков, качеств, свойств).
• Синтез – это теоретический метод научного исследования, который связан с воссоединением различных компонентов в определенную систему.
• Сопоставление – это эмпирический научный метод, который позволяет установить сходство или различие (предметов, событий). Однако, все сопоставляемые объекты должны иметь объективную общность.
• Наблюдение – это эмпирический метод научного познания, который основывается на данных органов чувств (зрения, слуха, обоняния, осязания и др.)
• Измерение – это эмпирический научный метод, базисом которого является метод сопоставления. Это серия взаимосвязанных действий, которые выполняются, используя средства измерения. Для поиска числового значения измеряют величины в принятых единицах измерения.

Глава 1. Теоретические основы психологической поддержки персонала предприятий

1.1. Сущность психологической поддержки персонала, ее виды

Под психологической поддержкой принято понимать мероприятия, которые формируют в коллективе благоприятный психологический климат и поддерживают его. Основными задачами такой поддержки принято считать ^[1]: 

• создание комфортной для выполнения должностных обязанностей психологической среды, к примеру, защита от стрессов; 
• формирование идеологического воспитания сотрудников с целью сформировать отношения корпоративного и командного духа и поддерживать их на должном уровне;  
• сведение к нулю вероятности возникновения конфликтных ситуаций, либо их оперативное решение.  

Специалистами выделяется три наиболее распространенных типа конфликтов^[2] 

• Трудовой конфликт сотрудника и администрации;  

Основными причинами такого рода такого рода конфликтов становятся разногласия по вопросам условий найма или труда.  

• Производственный конфликт между руководителями разных уровней и подразделений предприятия; 

Как правило, причина подобных конфликтов в противоречиях, вызванных неурегулированными полномочиями, функциями и ответственностью ^[3].  

• Межличностные конфликты. 

Основа таких конфликтов – противоречия, носящие личный характер. 

Высококонкурентная среда, в которой на сегодняшний день действует большинство предприятий, предъявляет особые требования к психологическому климату в коллективе сотрудников предприятия, как в целом, так и внутри его структурных подразделений. Специалисты связывают это с тем, что существует значительная вероятность возникновения у сотрудников нервной перегрузки (стресса). При этом, как правило, в группе риска самый ценный кадровый ресурс – эксперты и руководители. Отсутствие должного уровня психологической поддержки способно привести к снижению эффективности управления, что, в свою очередь грозит^[4]: 

• прямыми финансовыми и иными потерями ввиду ошибок работников, избежать которых практически невозможно (менеджеры и специалисты вынуждены работать в стрессовых условиях); 
• понижением качественного уровня человеческих ресурсов по причине перехода квалифицированных кадров на предприятия с более приемлемыми для них психологическими условиями труда; 
• трудовыми, межличностными и производственными конфликтами, базовыми факторами возникновения которых станут нервные перегрузки их участников;  
• потерями по вине работников, отсутствие лояльности которых определено высоким уровнем психологического дискомфорта.  

Учитывая риски, описанные выше, нельзя согласиться с утверждением о том, что психологическая поддержка считается администрацией «формой благотворительности». Опыт разных стран показывает, что затраты на психологическую поддержку персонала не только окупаемы, но и рентабельны! Компенсация теоретических потерь и дополнительных расходов на обучение или переподготовку новых кадров гораздо дороже обходится предприятию, чем организация благоприятных условий труда для уже работающих в организации сотрудников^[5].  

Но в условиях современного российского рынка полное внедрение опыта зарубежных компаний затрудняется ввиду следующих факторов^[6]:  

• малое число консалтинговых центров в большинстве регионов РФ, основной специализацией которых является психология трудовых отношений;  
• недостаточные финансовые возможности большинства российских компаний; 
• отсутствие должного понимания со стороны собственников и руководителей важности подобных затрат.  

Психологическая поддержка является функцией целого ряда управленческих инстанций. Однако идеальной можно считать ситуацию, при которой методическое руководство, корпоративный контроль, а так же участие в корректировании психологического климата осуществляется дипломированными специалистами – психологами. Так же, возможно участие службы безопасности, поскольку, при грамотном использовании своих источников, ее сотрудники могут существенно облегчить задачу психологу и руководителю ^[7].  

Существует ряд методических требований к организации психологической поддержки^[8] :

• применение тех или иных методов поддержки должно носить индивидуальный характер и учитывать особенности персонала организации, а так же финансовые возможности компании; 
• приоритет должен быть отдан профилактическим методикам; 
• коррекцию психологического климата административными методами необходимо осуществлять только в очевидно кризисной ситуации. 

Оценка эффективности психологической поддержки возможна с использованием следующих критериев^[9]: 

• динамический показатель текучести кадров по части инициативных увольнений; 
• динамический показатель количества трудовых конфликтов; 
• величина в динамике количества заявлений сотрудников о переводе в другое подразделение; 
• изменение статистических показателей степени удовлетворенности работников психологическим климатом в коллективе; 
• результат независимого аудита состояния психологического климата.  

Важным элементом кадровой стратегии организации считается выбор конкретным работодателем подхода к организации психологической поддержки сотрудников.  

Существует несколько таких подходов.

Первый подход ориентирует руководителя на использование штатного психолога (в крупных компаниях возможно использование группы психологов), который работает в отделе кадров и выполняет работу, связанную с рассматриваемым направлением кадровой деятельности.