Файл: Организация заработной платы. Понятие тарифной системы, форм и систем заработной платы. Формы коллективного премирования. Тарифные ставки.pdf

Принципы подбора, подготовки и повышения квалификации персонала: профессиональный подбор на основе тестирования и другой проверки претендентов на занятие вакантной должности, сочетание теоретической подготовки с приобретением практических навыков при обучении профессии.

Принципы установления рациональных приемов и методов труда^[23]: экономия нервной энергии, экономия движений, непрерывность, ритмичность, симметричность, синхронность движений и др.

Принципы создания условий труда: безопасность труда, минимизация воздействия неблагоприятных факторов внешней производственной среды на работника, оптимизация режимов труда и отдыха, максимизация работоспособности и др.

1. Понятие и функции заработной платы^[24]

Наибольшее влияние на мотивацию труда оказывают экономические стимулы. Удовлетворение материальных потребностей через доходы — это наиболее важный рычаг стимулирования трудовой активности людей.

Основными видами трудовых доходов являются:

Доход от трудовой деятельности (оплата труда, премии, надбавки и доплаты).
Выплаты и компенсации за работу в неблагоприятных условиях (доплаты за работу в ночное время, праздники, за тяжелые и вредные условия труда и т.п.).
Доплаты, компенсирующие различия в климатических условиях (районные доплаты, северные надбавки и т.п.).
Доходы от собственности (дивиденды от акций, вложенного капитала и др.).

Трудовой кодекс Российской Федерации^[25] дает различные определения терминов "заработная плата" и "оплата труда" (статья 129 ТК РФ):

"Заработная плата^[26] – денежные выплаты за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, качества, количества и условий выполняемой работы, плюс выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Оплата труда^[27] - система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами".

Для работодателя заработная плата – это часть издержек производства, плата за ресурс. Поэтому закономерным является стремление работодателей минимизировать издержки в целях повышения эффективности производства. Для наемного работника заработная плата служит средством воспроизводства самого себя и своей семьи, вследствие чего одним из требований профессиональных объединений работников является повышение оплаты труда. Заработная плата или доход конкретного работника может принимать форму различных денежных выплат: месячных окладов, часовых тарифных ставок, премий, вознаграждений, гонораров, компенсаций и т.д.

Необходимо также различать номинальную и реальную заработную плату.

Номинальная заработная плата^[28] выражает сумму денег, полученную работником за свой затраченный труд, оказанную услугу, выполненную работу или отработанное время. Она определяется действующей ставкой заработной платы или ценой рабочей силы за единицу времени работы.

Реальная заработная плата^[29] – это количество товаров и услуг, которое можно приобрести на номинальную зарплату.

Заработная плата играет огромную роль в развитии экономики государства, подъема благосостояния народа. С одной стороны, заработная плата является основным источником подъёма благосостояния рабочих и служащих, а с другой важным рычагом материального стимулирования роста и совершенствования общественного производства. Чтобы производство непрерывно развивалось и совершенствовалось, необходимо создавать материальную заинтересованность работников в результатах труда.

Вопросы оплаты труда на предприятиях осуществляются в соответствии с законодательством Российской Федерации о труде и регулируются путём принятия внутренних нормативных документов. К важнейшим из них относятся трудовой договор, коллективный договор, локальные нормативные акты.

Трудовой договор^[30] – это соглашение между работником и работодателем, по которому работник обязуется выполнять работу по определенной специальности, должности или квалификации с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а работодатель обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде. Трудовой договор заключается в письменной форме. Преимущество письменной формы трудового договора в том, что все условия договора фиксируются в едином акте, обязательном для сторон. Письменная форма договора повышает гарантии сторон в реализации достигнутых договоренностей по важнейшим условиям труда.

Трудовой договор^[31] включает в себя такие разделы как: система, форма оплаты труда, денежные вознаграждения, компенсации пособия, доплаты, надбавки, определение рабочего времени и времени отдыха, подготовка и повышение квалификации кадров, условия и охрана труда работников.

Различаются основные и дополнительные условия договора. К главным условиям относятся^[32]: место работы – наименование предприятия, куда принимается работник; трудовая функция – работа в соответствии с квалификацией по определенной профессии (должности), которую должен выполнять работник; дата начала работы и дата ее окончания, если заключается срочный договор; обязанность работодателя по обеспечению охраны труда на предприятии.

Дополнительные условия^[33] конкретизируют обязательства сторон трудового договора. К дополнительным условиям могут относиться условия об установлении испытательного срока, о совмещении профессий (должностей), переподготовке, обучении вторым и совмещаемым профессиям, о регулярном повышении квалификации, продолжительности дополнительного отпуска, режиме рабочего времени и времени отдыха.

Коллективный договор^[34] представляет собой правовой акт, регулирующий трудовые, социально-экономические и профессиональные отношения между работодателем и работниками организации. Заключается на срок от одного года до трех лет и вступает в силу с момента подписания его сторонами.

Коллективный договор одобряется на общем собрании трудового коллектива. Выполнение обязательств коллективного договора контролируют администрация организации и профсоюзный комитет.

Характерной особенностью реформы заработной платы в условиях становления рыночной экономики является^[35] существенное изменение отношений между государством, предприятием и работником по вопросам оплаты его труда и значительное расширение прав предприятий в области заработной платы. В настоящее время государством в законодательном порядке определяется только размер общероссийской минимальной заработной платы как основы формирования заработной платы различных групп и категорий работников по отраслям, регионам, предприятиям, организациям. Разработка всех остальных вопросов оплаты труда является компетенцией предприятий.

Функции заработной платы

Воспроизводственная функция^[36] состоит в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы на социально нормальном уровне потребления, то есть в определении такого абсолютного размера заработной платы, который позволяет осуществить условия нормального воспроизводства рабочей силы, иными словами поддержание, а то и улучшение условий жизни работника, который должен иметь возможность нормально жить. Отсюда и исходное значение данной функции, ее определяющая роль по отношению к другим. В случае, когда зарплата по основному месту работы не обеспечивает работнику и членам его семьи нормальное воспроизводство, возникает проблема дополнительных заработков, которые способствуют истощению трудового потенциала, снижению профессионализма, ухудшению трудовой и производственной дисциплины и т.д.

Стимулирующая функция^[37] важна с позиции руководства предприятия: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу зарплаты, ведет к ослаблению стимулирующей функции заработной платы, к превращению ее в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия человека.

Работник должен быть заинтересован в повышении своей квалификации для получения большего заработка, т.к. более высокая квалификация выше оплачивается. Предприятия же заинтересованы в более высококвалифицированных кадрах для повышения производительности труда, улучшения качества продукции. Реализация стимулирующей функции^[38] осуществляется руководством предприятия через конкретные системы оплаты труда, основанные на оценке результатов труда и связи размера фонда оплаты труда (ФОТ) с эффективностью деятельности предприятия.

Регулирующая функция^[39] — это регулирование рынка труда и прибыльности фирмы. Естественно, что при прочих равных условиях, работник наймется на работу в то предприятие, где больше платят. Но верно и другое – предприятию невыгодно платить слишком много, иначе его рентабельность снижается. Предприятия нанимают работников, а работники предлагают свой труд на рынке труда. Как и всякий рынок, рынок труда имеет законы образования цены на труд.

Функция формирования платежеспособного спроса населения^[40] отражает сущность заработной платы как одной из важнейших составляющих дохода наемного работника, предназначенной для удовлетворения его потребностей.

Измерительно-распределительная функция^[41] предназначена для отражения меры живого труда при распределении фонда потребления между наемными работниками и собственниками средств производства. Посредством заработной платы определяется индивидуальная доля в фонде потребления каждого участника производственного процесса в соответствии с его трудовым вкладом.

Статусная функция.^[42] Зарплаты предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под статусом подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус – это место данного работника по отношению к другим работникам как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда. Здесь требуется гласная разработка системы критериев оплаты труда отдельных групп, категорий персонала с учетом специфики предприятия, что должно быть отражено в коллективном договоре (контрактах). Статусная функция важна прежде всего для самих работников, на уровне их притязаний на зарплату, которую имеют работники соответствующих профессий на других предприятиях, и ориентация персонала на более высокую ступень материального благополучия. Для реализации этой функции нужна еще и материальная основа, которая воплощается в соответствующей эффективности труда и деятельности фирмы в целом.

Вывод:

Заработная плата является основным источником доходов нашего общества, поэтому от неё зависит уровень их жизни. Формирование эффективной системы организации труда, которая будет отвечать требованиям рыночной экономики, предполагает анализ всех факторов ее развития. Общий доход заинтересовывает работников в повышении эффективности производства и влияет на темпы экономического развития страны.

Глава 2: Виды заработной платы
1. Тарифная система^[43]