Файл: Организация заработной платы. Понятие тарифной системы, форм и систем заработной платы. Формы коллективного премирования. Тарифные ставки.pdf

При аккордной системе^[90] оплаты труда размер оплаты устанавливается не за каждую производственную операцию, а за все работы, взятые в целом. Она предусматривает установление определенного объема работ и общей величины фонда заработной платы за эти работы. Общая сумма заработка определяется до начала выполнения работ по сдельным расценкам и действующим нормам, которые устанавливаются сразу на весь объем работ, которые должны быть выполнены в срок.

Обязательным условием аккордной оплаты это наличие норм на выполнение работ, таких как:

обосновывать размер оплаты, а не устанавливать его путем простой договоренности между администрацией и рабочими;
организовывать контроль за правильной продолжительностью рабочей смены;
организовывать контроль за качеством выполнения работ.

При аккордно-премиальной системе^[91] оплаты труда премирование, обычно производится за сокращение сроков выполнения задания при условии качественного выполнения работ.

1. Окладная система оплаты труда^[92]

Окладная оплата^[93] – это система, в которой зарплата работнику начисляется по закрепленной месячной ставке. В отличие от повременной, не учитывается то, что в разных месяцах разное количество рабочих дней. А вот в том случае, если количество практически отработанных дней меньше чем количество тех, что необходимо было отработать, расчет зарплаты осуществляется, опираясь на сумму дневной платы и количества реально отработанного времени.

При таком виде оплаты труда так же предусматривается система премирования и дополнительных выплат, которые предусмотрены законодательством. Доплаты могут осуществляться за работу в ночное время или сверхурочную работу. Так же доплаты полагаются и кормящим матерям с детьми.

Делаем вывод, что сумма заработной платы, которая рассчитывается по окладному методу состоит из месячной ставки, премии и дополнительных выплат.

Вывод:

Из вышесказанного можно сделать вывод, что основными факторами, влияющими на размер заработной платы, являются социально-экономические, а также сложность выполняемой работы, соотношение спроса и предложения на рынке труда. Судя по тому, что существует множество форм и систем оплаты труда, можно сказать, что заработная плата, как экономическая составляющая постоянно меняется и развивается.

Глава 4: Премирование работников
1. Понятие и виды премирования^[94]

Премия^[95] – один из видов поощрения сотрудников, который является оптимальным инструментом стимулирования труда. Для того чтобы умело им распорядиться, важно грамотно закрепить нормы, регулирующие систему премирования. Все это можно сделать, составив положение о премировании.

Премирование – это экономический метод стимулирования работников предприятия в достижении различных целей предприятия.

Встречается много разных систем премирования, которые стремятся наиболее справедливо оценить труд персонала, учесть специфику работы, принципы и цели организации. Однако не все решения бывают правильными. Иногда встречается премирование всех или большинства работников в прямой зависимости от конечных результатов деятельности организации и в одинаковом размере, что существенно понижает личную заинтересованность в достижении положительных результатов собственного труда.

Классификация премирования^[96]:

В зависимости от категорий персонала:

премирование отдельных категорий персонала (рабочих, руководителей, специалистов или служащих). Этот вид премирования применяется, как правило, для оценки производственных результатов;
премирование для всех категорий персонала, например, премирование за выслугу лет или за общие результаты работы.

В зависимости от времени выплаты:

по итогам работы за месяц;
по итогам работы за квартал;
по итогам работы за год.

В зависимости от периодичности выплат:

регулярное;
единоразовое.

В зависимости от фонда, из которого начисляются выплаты:

из фонда на оплату труда;
из прибыли.

В зависимости от размера премии:

фиксированное;
в виде процента от какого-либо показателя.

В соответствии со ст. 144 ТК РФ^[97], работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Указанные системы могут устанавливаться также коллективным договором.

Размер премий^[98] устанавливается в зависимости от степени выполнения показателей премирования в абсолютной сумме, в процентах к тарифному заработку работника, в процентах от полученного эффекта в результате выполнения данной работы.

Эффективность премиальной системы зависит от выбора показателей премирования, который должен основываться на определении^[99]:

задач, стоящих перед тем или иным производственным участком или перед той или другой категорией работников;
анализа работы структурных подразделений (бригад, смен, участков, отделов);
показателей, которые отстают от требуемого уровня или в наибольшей степени влияют на улучшение результатов работы;
степени влияния каждой категории работников на улучшение того или иного показателя.

К количественным показателям премирования относятся^[100]:

выполнение технически обоснованных норм выработки, сменных и месячных нормированных заданий;
выполнение и перевыполнение производственных заданий по выпуску продукции;
выполнение и перевыполнение заданий по повышению производительности труда;
освоение прогрессивных норм выработки, обслуживания, нормативов численности на основе внедрения организационно-технических мероприятий по совершенствованию организации производства и труда.
Качественными показателями премирования являются:
улучшение качества выпускаемой продукции (выполняемых работ);
снижение трудоемкости продукции;
экономия по сравнению с установленными нормативами расходования сырья, материалов, топлива, инструментов и других материальных ценностей;
снижение нормируемых потерь сырья, энергии, топлива.

Порядок распределения премий предполагает оценку трудового вклада каждого подразделения и отдельного работника в общие результаты деятельности.

1. Доплаты и надбавки^[101]

Доплата^[102] — выплата к окладам или тарифным ставкам, носящая компенсационный характер за дополнительные трудозатраты работника, которые связаны с условиями труда, особенностями трудовой деятельности и характером отдельных видов труда.

Надбавка^[103] — стимулирующая выплата к тарифной части, носящая постоянный или временный характер, за ненормированный рабочий день, стаж работы и т. д.

Виды доплат и надбавок:

Компенсационные.
Стимулирующие.

В соответствии со ст. 129 ТК РФ^[104]:

к компенсационным относятся доплаты и надбавки за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению и иные выплаты компенсационного характера;
к стимулирующим - премии и иные поощрительные выплаты стимулирующего характера.

Работодатели, в основном, применяют следующие доплаты к заработной плате^[105]:

за совмещение профессий (должностей);
за расширение зон обслуживания или увеличение объема работ;
за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника;
за работу с тяжелыми и вредными условиями труда;
за интенсивность труда;
за работу в ночное время;
за ненормированный рабочий день у водителей автомобилей;
за перевозку опасных грузов;
за работу в вечернюю и ночную смены;
за работу сверх нормальной продолжительности рабочего времени.

Надбавка, как стимулирующая выплата, применяется:

за высокое профессиональное мастерство;
за высокие достижения в труде;
за выполнение особо важной работы;
за ученую степень.

По решению руководителя может быть установлена персональная надбавка.

Вывод:

Существуют определенные требования к организации стимулирования работников. Соблюдая их, возможно создание новых методов, которые могут использоваться для достижения большей результативности труда.

Если работодатель правильно простимулирует своих работников он сможет добиться больших успехов сделать свою компанию более успешной и конкурентоспособной.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В курсовой работе были рассмотрены и изучены все поставленные цели. Заработная плата работника – это денежные выплаты работнику за его труд. Размер заработной платы зависит от опыта работы работника, от качества труда, от квалификации и от профессиональной подготовки работника.

Одна из важнейших мотиваций трудовой деятельности работников – это материальное стимулирование. Из чего следует, что для улучшения работы на предприятии, для достижения своих целей, работодатель должен подумать о премировании работников, но не в убыток своему делу.

Были описаны основные формы и системы оплаты труда. Каждая из которых зависит от определённых факторов.

В ходе курсовой работы мы выяснили, что главным требованием к организации заработной платы на предприятии является обеспечение реального роста заработной платы при снижении ее затрат на единицу продукции. Работодатель должен материально заинтересовывать работников в повышении результативности его деятельности, на основе тесной связи доходов работника и качеством его труда.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ

Александров, Ю.Л. Экономика предприятия торговли: учеб. пособие / Ю.Л. Александров, Э.А. Батраева и др. - Красноярск: КГТЭИ, 2015. - 257 с.
Бухалков, М.И. Организация и нормирование труда: Учебник для вузов / М.И. Бухалков. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 380 c.
Васильева, Н.А. ВПС: Организация, нормирование и оплата труда на предприятии. КЛ / Н.А. Васильева. - М.: Приор, 2005. - 160 c.
Ветлужских, Е. Мотивация и оплата труда: Инструменты. Методики. Практика. 7-е изд / Е. Ветлужских. - М.: Альпина Паблишер, 2016. - 149 c.
Галенко, В.П. Управление персоналом и эффективность предприятий / В.П. Галенко, О.А. Страхова, С.И. Файбушевич. - М.: Финансы и статистика, 2013. - 283 с.
Генкин Б. М.Организация, нормирование и оплата труда на промышленных
предприятиях: Учебник. -М.: Норма, 2009. - 389 с.
Дубровин, И.А. Экономика труда: Учебник / И.А. Дубровин, А.С. Каменский. - М.: Дашков и К, 2013. - 232 c.
Егоршин, А.П. Организация труда персонала: Учебник / А.П. Егоршин, А.К. Зайцев. - М.: ИНФРА-М, 2012. - 320 c.
Ивасенко, А.Г. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии / А.Г. Ивасенко, Я.И. Никонова, Каркавин . - М.: КноРус, 2012. - 320 c.
Леженкина, Т.И. Научная организация труда персонала: учебник. / Т.И. Леженкина. - М.: Маркет ДС, 2013. - 352 c.
Панфилов А.В., Поварова О.В., Аукина И.Г. Организация, нормирование и оплата труда
Пашуто, В.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии.: Учебно-практическое пособие / В.П. Пашуто. - М.: КноРус, 2012. - 320 c.
Савельев, И.В. Экономика труда / И.В. Савельев. - М.: КноРус, 2013. - 392 c.Скляревская, В.А. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: Учебник / В.А. Скляревская. - М.: Дашков и К, 2012. - 340 c.
Сорокиной, М.Е. Организация и регулирование оплаты труда: учеб. пособие / М.Е. Сорокиной. - М.: Вузовский учебник, 2012. - 105 с.
"Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 05.02.2018) ст.129
"Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 05.02.2018) ст.144
Шумаков, Ю.Н. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях АПК / Ю.Н. Шумаков, В.И. Еремин. - М.: КолосС, 2006. - 304 c.
Яковлев, Р.А. Оплата труда в организации / Р.А. Яковлев. - М.: МЦФЭР, 2014. - 448 с.