Файл: Организация заработной платы. Понятие тарифной системы, форм и систем заработной платы. Формы коллективного премирования. Тарифные ставки.pdf

Форма оплаты труда означает в каждом случае принятый способ измерения размера заработка по результатам работы. Формы и системы заработной платы как элемент организации оплаты труда на предприятии должны обеспечивать учет количественных и качественных результатов труда при определении размеров заработка, а также материальную заинтересованность работников в улучшении результатов работы и итогов деятельности предприятия.

Формы и системы оплаты труда^[68] определяют, прежде всего, оценку меры труда в целях его оплаты. Затраты труда могут оцениваться либо рабочим временем, либо объемом произведенной продукции или выполненных работ. Поэтому в зависимости от способа учета затрат труда существует две формы оплаты труда: повременная и сдельная.

Повременная форма^[69] — означает что величина заработка работника определяется на основе фактически отработанного времени и установленной тарифной ставки (оклада). Основной нормой труда является установленная продолжительность рабочего дня.

Повременная оплата труда применяется там, где:

затраты на определение планового и учет произведенного количества продукции относительно высоки;
количественный результат труда уже определен ходом рабочего процесса;
количественный результат труда не может быть измерен и не является определяющим;
качество труда важнее его количества;
работа является опасной;
работа неоднородна по своему характеру и нерегулярна по нагрузке.

Сдельная форма^[70] — заключается в том, что заработная плата начисляется работнику исходя из количества фактически изготовленной продукции (выполненного объема работ) или затрат времени на ее изготовление. В качестве основной нормы труда выступает норма выработки.

Сдельная форма оплаты труда применяется при следующих условиях^[71]:

Наличие количественных показателей работы, непосредственно зависящих от конкретного работника или бригады.
Возможность точного учета объемов (количества выполняемых работ).
Возможность у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ.
Необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов выполняемых работ.

В зависимости от формы организации труда системы оплаты труда могут применяться как индивидуальные, так и коллективные. Индивидуальная оплата возможна на работах, где труд каждого работника подлежит точному учету. При коллективной оплате труда заработок каждого работника зависит от результатов работы всего коллектива. Выбор той или иной формы оплаты труда определяется следующими факторами^[72]:

финансовым состоянием предприятия и его стратегическими целями;
характером применяемого оборудования;
особенностями технологического процесса и организации производства;
формами организации труда;
требованиями к качеству производимой продукции или выполняемой работы;
материальными интересами работников.

Критерием правильности выбора системы оплаты труда должна являться ее экономическая эффективность. Как показывает практика, наиболее эффективна в существующих производственных условиях та форма оплаты труда, которая способствует росту выработки, улучшению качества изделий (услуг), снижению их себестоимости и получению дополнительной прибыли, т. е. обеспечивает наиболее полное сочетание интересов работников с интересами коллектива предприятия и работодателя. Кроме того, система начисления заработной платы должна быть настолько простой и ясной, чтобы связь между производительностью труда, качеством продукции (услуг) и заработной платой могла быть доступна пониманию каждого работника предприятия.

1. Системы повременной оплаты труда^[73]

Система оплаты труда^[74] — это способ измерения размера оплаты за труд с его результатами (либо затратами). Системы повременной оплаты труда включают простую повременную и повременно-премиальную системы оплаты.

При простой повременной системе^[75] заработок работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время, т.е. основной заработок зависит от квалификационного уровня работника и отработанного времени. По способу начисления заработной платы данная система подразделяется: на почасовую, поденную, помесячную.

При почасовой оплате расчет заработной платы производится исходя из часовой тарифной ставки, соответствующей разряду работника и фактического количества отработанных им часов за расчетный период.

При поденной системе заработную плату рассчитывают на основе дневной тарифной ставки и фактического количества отработанных дней (смен).

При помесячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых ставок (окладов) за месяц, числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы за месяц, и числа рабочих дней, фактически отработанных в данном месяце.

Повременно-премиальная система^[76] оплаты представляет собой простую повременную систему, дополненную премированием за выполнение конкретных количественных и качественных показателей работы. Сущность этой системы заключается в том, что заработная плата работника сверх оплаты по тарифу (окладу, ставке) за фактическое время работы включает премию за конкретные достижения в работе исходя из заранее установленных показателей и условий.

1. Системы сдельной оплаты труда^[77]

Сдельная форма заработной платы делится на следующие системы^[78]:

прямую сдельную;
сдельно-премиальную;
сдельно-прогрессивную;
косвенную сдельную;
аккордную;
аккордно-премиальную.

При прямой сдельной^[79] системе заработок работника определяется количеством выработанной им за определенный отрезок времени продукции или количеством выполненных операций. Вся выработка работника по этой системе оплачивается по одной постоянной расценке. Поэтому заработок работника увеличивается прямо пропорционально его выработке.

Основными элементами этой системы являются^[80]:

сдельная расценка, которая устанавливается на каждую определенную работу исходя из тарифной ставки, соответствующей разряду работы;
нормы времени или нормы выработки.

Расценки могут вычисляться двумя способами:

Когда применяются нормы времени, расценка рассчитывается умножением часовой тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на норму времени на единицу продукции.

Если применяются нормы выработки, расценки определяются делением дневной тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на сменную норму выработки.

Плюсы прямой сдельной системы оплаты труда^[81] состоят в том, что она проста, понятна и эффективна, она обеспечивает прямую связь заработка с выработкой. Это повышает заинтересованность работника в повышении производительности труда.

Минус прямой индивидуальной сдельной системы то, что, заинтересовывая работников в росте индивидуальной выработки, она слабо стимулирует их в достижении высоких показателей всего предприятия.

Сдельно-премиальная система^[82] оплаты труда заключается в том, что при формировании заработка работника, кроме оплаты по прямым сдельным расценкам, начисляется и выплачивается премия за выполнение или перевыполнение конкретных качественных или количественных показателей работы.

Премирование направлено на увеличение^[83]:

заинтересованности работников в получении высоких качественных и количественных результатов труда;
эффективности использования трудовых ресурсов;
качества продукции;
удельного веса высококачественной продукции в ее общем объеме.

Заинтересованность работников в достижении высокой эффективности производства должна обеспечиваться при условии, что улучшение одних показателей эффективности не будет достигаться за счет ухудшения других. Система премирования и размер премии определяются задачами улучшения деятельности предприятия, ролью и значением производственного участка, характером норм, сложностью и объёмом плановых заданий. Эффективное премирование сдельно-премиальной системы оплаты труда зависит, от правильного выбора условий и показателей премирования, которые должны зависеть от результатов труда работника. Большое значение имеет точный учет выполнения установленных показателей.

Сдельно-прогрессивная система^[84] в отличие от прямой сдельной характеризуется тем, что оплата труда работников по неизменным расценкам производится только в пределах установленной исходной нормы, а вся выработка сверх нормы оплачивается по расценкам прогрессивно нарастающем в зависимости от перевыполнения норм выработки.

Нарастание расценки, выраженное в процентах надбавки к основной расценке за единицу продукции, произведенной сверх нормы, устанавливается по определенной шкале, состоящей из нескольких ступеней. Число ступеней бывает разное, оно зависит от производственных условий.

Прогрессивное увеличение расценок за продукцию, изготовленную работником сверх нормы, должно строиться с таким расчетом, чтобы себестоимость работ не повышалась, а постоянно снижалась за счет сокращения доли других затрат.

Исходная база для исчисления прогрессивных доплат устанавливается, на уровне фактического выполнения норм за последние 3-6 месяцев, но не ниже действующих норм выработки.

Применение сдельно-прогрессивной системы^[85] целесообразно только в случае острой необходимости увеличения производительности труда на участках, лимитирующих выпуск продукции по предприятию в целом, то есть на так называемых «узких местах» производства.

При этом для правильного исчисления процента выполнения норм выработки и размера прогрессивных доплат необходимо точно учитывать рабочее время.

Срок, на который вводится сдельно-прогрессивная^[86] система оплаты труда, должен устанавливаться в каждом отдельном случае работодателем исходя из производственной необходимости.

При прогрессивной сдельной системе заработок^[87] работника растет быстрее, чем его выработка. Это обстоятельство исключает возможность ее постоянного и массового применения.

При косвенно сдельной системе^[88] заработная плата работника зависит не от личной выработки, а от результатов труда обслуживаемых ими рабочих. Расчет заработка рабочего при косвенно сдельной оплате может производиться либо на основе косвенной расценки и количества изделий, изготовленных обслуживаемыми рабочими. Для получения косвенной расценки дневная тарифная ставка рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, делится на установленную ему норму обслуживания и норму дневной выработки обслуживаемых рабочих.

Но общий заработок обслуживающего работника может быть определен и без расчета косвенной сдельной расценки. В таком случае он исчисляется прямо пропорционально проценту выполнения производственного задания в среднем по всем объектам обслуживания, т. е. путем умножения тарифной ставки на средний процент выполнения производственного задания основными рабочими.

С наибольшей эффективностью косвенная сдельная система^[89] применяется в тех случаях, когда заработок обслуживающего работника ставится в прямую зависимость от выполнения основными рабочими производственных заданий, а не норм выработки, т. к. последние легко перевыполняются вследствие часто не высокого качества, что приводит к необоснованному завышению заработной платы.