Файл: Кадровое планирование и его значение БУЗОО «РУССКО-ПОЛЯНСКАЯ ЦРБ».pdf

Любой из этих видов заблуждений может привести к авансирован­ной симпатии или антипатии по отношению к претенденту и этим фаль­сифицировать объективный отбор кандидатов.

В центре отбора персонала − стремление работодателя установить пригодность возможного будущего работника. Принципиально пригод­ность налицо, если прослеживается достаточное соответствие между тре­бованиями, обусловленными работой, и предпосылками успеха, продемон­стрированными кандидатом. С помощью методов диагностики пригодности специалисты службы управления персоналом должны со­риентироваться, действительно ли рассматриваемое соответствие можно истолковывать как необходимое.

Эффективный отбор обусловливает создание позитивного имид­жа организации для дальнейшего привлечения претендентов. Поэтому к осуществлению процесса селекции относятся ответственно, просчи­тывая его с экономической точки зрения, выверяя с правовой и этиче­ской сторон, учитывая статус вакантного места. Для некоторых профес­сий процедура отбора гораздо сложнее, чем для других, и подготовка к ней проводится особенно тщательно. Чем более ответственна работа, чем большую ценность представляет для предприятия ее выполнение, тем более сложным бывает отбор. «Претенденты на должность управ­ленцев проходят несколько селекционных ступеней и оцениваются мно­жеством людей (психологами, специалистами по персоналу, потенци­альными начальниками, сотрудниками). Наоборот, производственные рабочие могут быть отобраны на основе бланка заявления и интервью с непосредственным начальником, либо через приглашение в рекламном объявлении: «Договоритесь с нашим господином Шмид­том по телефону о времени разговора». Есть предприятия и организации, которые «усеченному» отбору не доверяют и вне зависи­мости от статуса вакансии «утяжеляют» его, используя более широкий инструментарий.

Руководствуясь собственными соображениями об отборе, каждое предприятие использует либо полный набор отборочных методов, либо некоторые из них.

В рамках следования соответствующим философии и принципам от­бора на предприятии стараются оценить три вида поведения кандидата:

1. выразительность поведения (например, мимика, жестикуляция, ма­нера разговора);
2. рабочее поведение (например, организаторские способности, уме­ние вести переговоры, способность к руководству);
3. социальное поведение (например, коммуникабельность, способ­ность включиться в рабочую группу, умение приспосабливаться).

Для осуществления этой процедуры многие работодатели исполь­зуют ступенчатую систему отбора, проводя один или два предваритель­ных и затем — окончательный, применяя при этом различные методы — от аналитических до медико-психологических, служащих «вспомогатель­ным средством для выработки решения о найме».

В ходе процедуры отбора используют различные методы оценки и отбора деловых и личностных качеств руководителя приведен в таблице 1.

Таблица 1 - Методы оценки и отбора персонала

Обозначения: ++ (наиболее эффективный метод); + (часто применяемый метод).

Одним из методов, используе­мых для облегчения принятия решения по отбору, являются тесты по найму. Психологи и специалисты по персоналу разрабатывают тесты на предмет оценки способностей и склада ума, необходимых для эффективного выполнения заданий на предлагаемом месте (таблица 2).

Таблица 2 - Тесты для отбора работников при приеме на работу

Необходимость использования комплекса различных методов при отборе связана с тем, что ни один из предлагаемых методов по отдельности не дает исчерпы­вающей информации, на основа­нии которой можно было бы при­нять верное решение о приеме на работу. Только дополняя ре­зультаты, полученные с помощью одного метода, данными, собран­ными с помощью других методов, можно рассчитывать на то, что отобранные работники будут мак­симально соответствовать уста­новленным критериям отбора и полностью устроят организацию.

Для достижения объективного отбора претендентов на практике все в большей степени начинают востребовать стандартизированные методы и способы селекции.

2.2. Оптимизация работы по приему кадров

В связи с развитием современных рынков и промышленности, расширением торговых сетей и предприятий, появлением все новых и новых компаний очень остро стоит вопрос подбора кадров. Спрос на персонал постоянно растет, растут и требования к отбору кандидатов, соискателей, а также к общему управлению персоналом (HRM).

Как правильно спланировать и организовать процесс рекрутинга? Как повысить его эффективность? Какие проблемы здесь существуют? Можно ли автоматизировать процесс поиска и привлечения кадров? Какие современные технологии, программы, системы подбора персонала помогут осуществить автоматизацию? Какие выгоды и преимущества это даст Вашей фирме и кадровой службе? Ответы на эти и другие вопросы, а также комментарии, консультации и советы экспертов Вы найдете в данной аналитической статье.

Основные этапы подбора сотрудников на предприятии

Поиск и набор кадров – это первый и один из наиболее важных этапов в общем цикле движения персонала на предприятии (рисунок 2).

Рисунок 2 – Цикл движения персонала на предприятии

В свою очередь, процесс рекрутинга делится на следующие основные этапы:

Планирование:

• Определение критериев отбора.
• Подготовка и согласование требований к кандидатам.
• Определение каналов поиска и привлечения соискателей.

Реализация:

• Самостоятельное размещение информации о вакансиях (рекламная активность).
• Привлечение кадровых агентств и компаний по подбору персонала.
• Прием и проработка обращений соискателей.
• Учет кандидатов, резюме и другой информации.
• Непосредственный подбор и оценка персонала, тестирование, собеседования.
• Заключение трудового договора.

Классификация подбора персонала

Рассмотрим основные разновидности рекрутинга. Бывает точечный, индивидуальный, а бывает массовый подбор, когда нужно найти, подобрать и нанять большое количество сотрудников одновременно. Есть внешний (реализуемый благодаря кадровым агентствам, рекрутинговым компаниям), а есть внутренний подбор (осуществляется внутри фирмы с помощью отдела кадров, службы по работе с персоналом, HR-менеджеров). Встречается экспресс-подбор, который производится в сжатые сроки. Отметим и удаленный илидистанционный отбор (используются современные информационные технологии, различные каналы связи, интернет; при этом личной встречи с кандидатом не происходит). Кроме того, в зависимости от должности и специализации сотрудников, которые требуются предприятию, встречается (и имеет свою специфику): подбор руководящих, административных кадров и отбор персонала среднего звена; подбор строительного, банковского, медицинского и прочего персонала; рабочего, торгового, производственного, технического, обслуживающего, а также временного и постоянного, иностранного и российского, элитного и обычного персонала и т. д. и т. п.

Основные проблемы, с которыми сталкиваются HR-службы в процессе подбора работников

Проблема №1. Сложности с массовым отбором кадров

Все чаще речь идет не о точечном, индивидуальном отборе, а о массовом рекрутменте, когда нужно за короткий срок подобрать множество кандидатов одновременно. И сделать это не только быстро, но и максимально эффективно (да еще и с минимальными затратами). Представьте, сколько трудностей необходимо преодолеть, чтобы реализовать такой большой проект. Речь об управлении огромным объемом информации, множеством ресурсов и каналов. Не каждой компании, кадровой службе по плечу такая задача. И не каждая система, программное обеспечение по подбору персонала справится с этим. Зачастую у кадровиков просто нет необходимого инструментария, опыта и знаний для осуществления подобного рода проектов.

Проблема №2. Неэффективный внешний подбор кадров

В наше время большим спросом пользуются услуги рекрутинговых агентств и агентов. Использование такого метода поиска и подбора кандидатов значительно экономит время кадровиков компании. Но что Вы получаете в результате? Зачастую специалисты компаний по подбору персонала не могут правильно понять Ваши кадровые потребности и грамотно оценить кандидата. Если сроки поджимают, а соискателей все нет и нет, рекрутинговые фирмы «упрощают», снижают требования к кандидатам, начинают подбирать некачественные кадры, лишь бы выполнить свои обязательства перед клиентом и уложиться в срок. Но нужны ли Вам такие «работники»? Агентства по подбору кадров дают гарантии на сотрудников, но всегда ли эта гарантия уместна? Вам никто не вернет ваши деньги (а стоимость подобных услуг по подбору персонала достаточно высокая).

Проблема №3. Неэффективный внутренний подбор кадров

Бывают ситуации, когда сами клиенты рекрутинговых агентств не всегда могут правильно сформулировать свои требования, но ждут, что их заказ будет выполнен на высшем уровне. Естественно, такого не произойдет. Для правильного подбора персонала должно быть четкое понимание внутри самой фирмы: кто, когда, зачем и на каких условиях нужен. В кадровой службе, отделе по персоналу компании должны быть собственные сильные HR-менеджеры, которые должны хорошо знать специфику, внутреннюю «кухню» фирмы, слабые и сильные места коллектива. Они должны уметь вести правильную информационную и учетную политику, грамотно оценивать сотрудников, понимать специфику поиска и привлечения кандидатов, владеть современными HRM-технологиями. Все это дает возможность эффективно подбирать персонал, не прибегая к помощи специализированных агентств.

Другие проблемы и трудности

При реализации проекта по поиску и привлечению (набору) персонала возникает масса других проблем и вопросов: какие каналы поиска задействовать; обращаться ли в компании, подбирающие кадры; какую рекламную стратегию выбрать; сколько менеджеров по персоналу подключить; сколько времени этому уделить; как правильно рассчитать бюджет и другие ресурсы. А еще: какую базу для учета кандидатов и резюме использовать; где хранить и как обрабатывать огромный объем информации; как не потерять ни одно резюме и не упустить ни одного соискателя; как оценить эффективность подбора персонала. Наконец, как подобрать нужного специалиста – того, кто будет максимально эффективен в работе, какие методики и технологии использовать, из каких критериев исходить.