Файл: Кадровая стратегия современной организации (Политика психологической поддержки персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации).pdf

Введение

Основная часть жизни человека связана с процессом организованной коллективной трудовой деятельности.

Работоспособный сплочённый коллектив на предприятии сервиса возникает не сразу - происходит длительный процесс его становления и развития. Формирование трудового коллектива во многом связано с созданием благоприятного социально-психологического климата, который является и условием повышения производительности труда, удовлетворенности работников своим трудом и местом работы.

В настоящее время отмечается устойчивый интерес ученых и руководителей-практиков к влиянию психологического настроя сотрудников на деятельность трудового коллектива. Благоприятный социально-психологический климат коллектива обеспечивает работоспособность его членов, взаимную поддержку в достижении целей организации, сплоченность коллектива. Коллективное достижение целей приводит к получению высоких результатов в деятельности, к обеспечению высокой эффективности предприятия. Вместе с тем, социально-психологический климат является показателем уровня социального развития коллектива и его психологических резервов, способных к более полной реализации. А это, в свою очередь, связано с перспективой возрастания социальных факторов в структуре производства, с совершенствованием, как организации, так и условий труда.

Актуальность темы обусловлена усиливающейся конкуренцией на рынке, что предопределяет поиск способов повышения внутренней эффективности на предприятиях, в том числе через формирование сплоченности персонала, когда члены коллектива становятся соучастниками процессов совершенствования деятельности сервисного предприятия.

Среди основных отечественных исследователей, разработки которых составили основу написания курсовой работы, можно отметить Байшагирова А.М., Бусоедов И.А., Гребенюк Т.А., Семенова Н.К., Зарубина Е.В., Киселѐв А.А., Мустафина А.С. и другие.

Таким образом, возникшее несоответствие между запросами практиков и теоретическими исследованиями свидетельствуют о необходимости дальнейшей разработки вопросов формирования и управления психологическим климатом трудового коллектива.

Цель работы состоит в оценке состояния и особенностей управления психологическим климатом в организации и разработке рекомендаций по его совершенствованию.

Достижение указанной цели потребовало решения следующих задач:

1. Установить значение управления персоналом в системе менеджмента организации;

3. Проанализировать технологию и методы управления психологическим климатом в организации.

4. Дать общую характеристику деятельности организации – объекта исследования,;

5. Оценить состояние психологического климата в организации, определить преобладающие методы управления психологическим климатом.

Объектом исследования, проведенного в работе, является ООО «Лео»,

Предметом исследования – психологический климат в данной организации.

Методологическую основу работы составили метод анализа научной литературы, методы сравнения, метод опроса и разработанные в социальной психологии специально разработанные тестовые методики исследования психологического климата и удовлетворенности работников.

Исходя из цели и задач курсовая работ имеет следующую структуру: введение, две главы, заключение, список использованных источников, приложения

Глава 1. Теоретические основы изучения психологического климата трудового коллектива

1.1. Социально - психологический климат: понятие, структура, факторы формирования

Основным стремлением руководителей любой организации является повышение и сохранение показателей успешности предприятия: рост производительности, рост прибыли, высокое качество продукта или услуги, увеличение числа довольных и постоянных клиентов, расширение сфер влияния и тому подобное. В достижении желаемого организация должна регулярно осуществлять контроль как внешней, так и внутренней среды, и при необходимости вносить корректировки. Каждая организация является в первую очередь совокупностью именно людей, и только уже потом технологий, оборудования и прочего, следовательно, от комфортности условий их работы зависят и значения перечисленных выше показателей.[11, С. 319]

Отрицательный психологический климат в организации способен нанести значительный вред ее деятельности, начиная с высокой текучки кадров, заканчивая некачественной работой, последствия которой могут быть различны, например, ухудшение репутации фирмы, снижение качества продукта или предоставления услуги, потеря клиентов, недополученная прибыль и убытки. Потому тема создания и поддержания положительного социально-психологического климата (СПК) в организации крайне важна для ее успешного функционирования и развития, как следствие, данному вопросу уделено много внимания как со стороны зарубежных, так и отечественных исследователей. [24, С. 448]

Впервые термин «психологический климат» в отечественной социальной психологии был использован Н.С. Мансуровым, он исследовал производственные коллективы. В свою очередь В.М. Шепель был одним из первых, кто дал определение психологическому климату. По его мнению, это эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на основе их близости, симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей.

В отечественной науке можно выделить четыре основных подхода к пониманию природы социально-психологического климата.

Представители первого подхода (Л.П. Буева, Е.С. Кузьмин, Н.Н. Обозов, К.К. Платонов, А.К. Уледов, Сергачева Ж.С.) рассматривают климат как общественно­ психологический феномен, как состояние коллективного сознания

Климат понимается как отражение в сознании людей комплекса явлений, связанных с их взаимоотношениями, условиями труда, методами его стимулирования. Под социально-психологическим климатом, считает Е.С. Кузьмин, необходимо понимать такое социально-психологическое состояние малой группы, которое отражает характер, содержание и направленность реальной психологии членов организации. [8, С. 199]

Сторонники второго подхода (А.А. Русалинова, А.Н. Лутошкин, Никомарова Л.В.) подчеркивают, что сущностной характеристикой социально­-

психологического климата является общий эмоционально-психологический настрой. Климат понимается как настроение группы людей. [21, С. 139]

Авторы третьего подхода (В.М. Шепель, В. А. Покровский, Б.Д. Парыгин) анализируют социально-психологический климат через стиль взаимоотношений людей, находящихся в непосредственном контакте друг с другом. В процессе формирования климата складывается система межличностных отношений, определяющих социальное и психологическое самочувствие каждого члена группы. В социально-психологическом климате Галеева Л.В. видит не просто сумму психических составляющих его индивидов, а мощный фактор усиления психологического настроя членов коллектива. [27, С. 91]

Сторонники четвертого подхода (В.В. Косолапов, А.Н. Щербань, Л.Н. Коган) определяют климат в терминах социальной и психологической совместимости членов группы, их морально-психологического единства, сплоченности, наличия общих мнений, обычаев и традиций. [10, С. 354]

Нужно отметить, что все четыре подхода сходятся в том, что социально­психологический климат включает понятие состояния психологии организации как единого целого, которое объединяет отдельные групповые состояния.

Психологический климат имеет достаточно сложную структуру, которая показана на рисунке 3. Как видно из данного рисунка, психологический климат формируется на основе двух типов отношений: отношения людей друг к другу и отношения людей к труду. Эти отношения в свою очередь могут быть рассмотрены с точки зрения основных параметров настроя человека: эмоционального и предметного. Применительно к персоналу организации эмоциональный настрой характеризует удовлетворенность или неудовлетворенность основными сторонами трудовой деятельности, а предметный настрой определяется характером восприятия человеком отдельных сторон его профессиональной деятельности.

Рисунок 1. Структура психологического климата

Таким образом, психологический климат – это интегральная характеристика, которая отражает различные стороны взаимоотношений персонала в коллективе. В зависимости от характера этих отношений выделяют два основных вида социально – психологического климата: благоприятный и неблагоприятный. . Как видно из данного приложения, основными чертами благоприятного психологического климата являются открытость коммуникационного процесса среди членов коллектива, доверие, взаимная поддержка, межличностные симпатии. Основными чертами неблагоприятного психологического климата являются раздражительность, высокая напряженность и конфликтность взаимоотношений в коллективе.

Как показывает практика, достаточно трудно найти фактор, который связан с коллективной деятельностью и который так или иначе не оказывает на него свое влияние. Вместе с тем важно установить, какой фактор и в какой степени влияет именно на климат. Анализ литературы свидетельствует, что на социально-психологический климат влияют факторы макросреды и микросреды, или внешние и внутренние.

Внешние факторы:

1)макросреда - общественно-экономическая формация, материально- техническая база общества, совершенство общественных отношений;

2) микросреда - надсистемные факторы (деятельность вышестоящих коллективов и должностных лиц), горизонтальные факторы (влияние предприятий и учреждений одного уровня управления и хозяйствования) и подсистемные (состояние правопорядка, население и т.п.) [17, С. 53].

Внутренние факторы:

1. предметно-вещные (обеспеченность коллектива необходимыми

материально-техническими средствами, заданность определенных организационных структур, определения полномочий коллектива и его должностных лиц);

2)социально-психологические (наличие неформальных связей, состояние межличностных отношений, стиль руководства, уровень психологической совместимости, наличие факторов стресса и т.п.) [2, С. 16]

Также к внутренним факторам организации относятся: межличностные

отношения, качественный состав коллектива, личные отношения каждого сотрудника к своей профессиональной деятельности, условия труда и быта, личные качества руководителей, организация управленческой деятельности.

Современные исследователи проблем социально-психологического климата в коллективе в качестве одного из факторов, которые оказывают влияние на климат, выделяют также управленческую деятельность руководителей. Однако, как правило, большинство исследователей делают уклон на изучение какого-либо одного элемента системы управления, чаще всего такими элементами считаются стиль руководства или личные качества руководителя, которые, безусловно, оказывают значительное влияние на социально-психологический климат в коллективе, но, как показывает практика, не исчерпывают влияния всей системы управления.

Анализ внешних и внутренних факторов, влияющих на социально­психологический климат дает интегральную характеристику психологического состояния всех проявлений жизни трудового коллектива, кроме того, объединяет в себе взаимодействие всего многообразия социальных (общественных), групповых (коллективных) и личностных факторов как условий трудовой деятельности.

К социальным факторам относят:

1)форма собственности - определяет базовое взаимодействие между государством и личностью;

2)социальные нормы (ролевые предписания), которые регулируют деятельность различных профессионально-квалифицированных групп

работников; [6, С. 863]

В) экономико-правовая база развития коллектива. К личностным факторам относят:

1)специфику отношений работников к своему труду и характер их мотивации;

2)уровень освоения работниками групповых и социальных и этических норм поведения;

3)индивидуально-психологические и демографические особенности работников (пол, возраст, образование, семейное положение, потребности и интересы, ценностные ориентации). [5, С. 96]

К групповым факторам относят:

1) стиль и методы руководства коллективом, стиль коммуникаций;

2) групповые нормы поведения, конкретизирующие социальные нормы (например, соблюдение ритуалов и традиций, принятых в трудовом коллективе, взаимопомощь и сотрудничества, деловое партнерство); [15, С. 130]