Файл: Кадровая стратегия современной организации (Политика психологической поддержки персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации).pdf

Для более полной диагностики психологического климата проведем анализ показателей сплоченности и удовлетворенности трудом членов коллектива исследуемого предприятия. Так, оценка степени сплоченности коллектива осуществлялась на основе индекса групповой сплоченности Сишора. При этом использовалась методика, предполагающая проведение опроса работников на базе специально разработанной анкеты, вариант которой представлен в Приложении 3.

Как видно из материалов приложения, анкета включает в себя пять вопросов с несколькими вариантами ответов на каждый из них. Ответы на каждый из вопросов кодируются в баллах согласно приведенным в скобках значениям. Максимальное количество баллов – 3, минимальное – 1. Далее рассчитывается среднее значение полученных баллов (индекс Сишора), которое затем сопоставляется с установленным диапазоном значений: 15 - 19 баллов – высокая степень групповой сплоченности, низкая вероятность возникновения конфликтных ситуаций; 9 - 14 баллов – средняя степень групповой сплоченности, столкновение интересов отдельных членов коллектива может препятствовать совместному эффективному решению поставленных задач; 5- 8 баллов – крайне низкая степень групповой сплоченности, коллектив малоспособен к интегрированному решению поставленных задач.

Результаты исследования приведены в таблице 5.

Таблица 5

Определение индекса Сишора

Поскольку полученное значение индекса Сишора находится в диапазоне 9-14 баллов, можно говорить о средней степени групповой сплоченности коллектива предприятия. При этом, опрашиваемыми достаточно высоко оценено отношение к делу всех членов коллектива (средняя оценка – 14,9, что выше среднего показателя) и их принадлежность к группе. Результаты исследования свидетельствуют о том, что недостаточная сплоченность группы связана, прежде всего, с нескладывающимися отношениями с руководством. Таким образом, подтверждаются результаты проведенной ранее экспресс-диагностики психологического климата.

Формирование благоприятного психологического климата в организации возможно при условии при условии правильно организованного управления им. Ранее уже отмечалось, что управление психологическим климатом охватывает практически все аспекты управленческой работы с персоналом организации, поэтому для воздействия на факторы психологического климата могут применяться методы трех основных групп: экономические, административные и социально – психологические. Склонность руководителя к применению той или иной группы методов определяется преобладающим стилем управления.

В связи с этим в процессе дальнейшего исследования был проведен опрос работников предприятия, в ходе которого опрашиваемым необходимо было установить, какая из предложенных в анкете характеристик больше всего соответствует обычному поведению как руководителя подразделения, в котором они осуществляют свою деятельность, так и высшего руководства предприятия. Обработанные результаты исследования представлены в таблице 6.

Полученные результаты опроса позволяют говорить о том, что руководством предприятия применяется, главным образом, авторитарный стиль управления. По мнению более половины опрошенных рабочих, как их непосредственный руководитель, так и высшее руководство предприятия, являются сторонниками принуждения и наказания. Кроме того, подавляющее большинство опрошенных отмечают достаточно безразличное отношение руководства к их нуждам и потребностям (в обоих случаях количество работников, давших положительный ответ, приближается к 60%).

Таблица 6

Результаты опроса рабочих ООО «Лео» относительно установок руководителя по отношению к подчиненным

Таким образом, большинство опрошенных указали, что их руководители отдают предпочтения административным методам управления. Применение данных методов может вызвать определенную напряженность между руководителями и подчиненными, что в свою очередь негативно повлияет на психологический климат в организации.

Для того чтобы создать благоприятный психологический климат в коллективе, должно осуществляться воздействие непосредственно на социальные и психологические параметры взаимоотношений между работниками организации. Для этого необходимо использовать социально – психологические методы. Данные методы должны использоваться на протяжении всего периода трудовой деятельности работника в организации. Необходимость применения социально - психологических методов управления психологическим климатом в организации возникает еще на этапе отбора персонала. Одним из основных методов, который используется на данном этапе, является психологическое тестирование. Его использование на этапе отбора позволит определить психологический тип личности, потенциальный уровень конфликтности кандидатов и на основе полученных результатов осуществить прогноз характера его возможных взаимоотношений с другими членами коллектива.

В период адаптации сотрудников большое внимание должно уделяться методам психологических тренингов, которые должны быть направлены на формирование эффективного взаимодействия в коллективах, создание единых ценностных и целевых установок. Особое значение данные методы приобретают в динамичных коллективах. Актуальны они и для ООО «Лео». Анализ движения персонала на данном предприятии показал, что в 2017 г. уровень текучести кадров составил 12%, а коэффициент постоянства – 71%. При таком уровне стабильности коллектива, в организации постоянно появляются новые работники, которые должны проходить не только процесс профессиональной, но и психологической адаптации. Поэтому психологические тренинги в ООО «Лео» должны осуществляться на постоянной основе. Тематика и периодичность их проведения должны устанавливаться с учетом текущего состояния психологического климата и наиболее часто встречающихся проблем, работниками и руководителями.

Анализ процедуры подбора и найма персонала, а также особенностей управления адаптацией в ООО «Лео» показал, что перечисленные выше методы в организации не применяются. При приеме на работу психологическое тестирование кандидатов не проводится. В процессе адаптации сотрудников в ООО «Лео» приоритет отдается ее профессиональным аспектам. Так, рабочие основного производства, не имеющие соответствующей квалификации, проходят трехмесячный период обучения, направленный на изучение особенностей производственного процесса прежде всего на данном предприятии. Для руководителей и специалистов устанавливается испытательный срок, равный 2 месяцам, в течение которого оценивается способность работников выполнять свои профессиональные обязанности.

Психологические тренинги в организации также не проводятся, что ограничивает возможности руководителей в воздействии на основные параметры психологического климата через личность работников.

Вместе с тем наблюдение показало, что в управлении персоналом ООО «Лео» используются другие методы, которые определенным образом влияют на психологический климат. Среди психологических методов в ООО «Лео» чаще всего используются такие методы, как убеждение, побуждение, требование и порицание. Данные методы, как правило, применяются линейными руководителями в отношении подчиненных. Убеждение направлено на разъяснение и доказательство по вопросам профессионального и личного поведения в организации. Побуждение направлено на формирование деятельности, желательной для коллектива. Побуждение в ООО «Лео» поддерживается экономическими стимулами в виде премиальных выплат.

Применение методов требования и порицания в ООО «Лео» обусловлено преимущественно преобладанием авторитарного стиля управления. Метод требования приобретает силу распоряжения и используется для формирования желаемых результатов профессионального поведения. Метод порицания применяется в случае нарушения норм профессионального поведения. В организации он приобретает разные формы – от осуждения до выговора в зависимости от характера нарушений.

Таким образом, в качестве недостатка в управлении психологическим климатом в ООО «Лео» можно отметить, что на предприятии в полной мере не используются методы, способствующие формированию благоприятного психологического климата. В качестве еще одного недостатка можно отметить то, что на предприятии не проводится исследование психологического климата. В связи с этим у руководства предприятия отсутствует точное представление о том, какие факторы и каким образом влияют на психологический климат в организации, а также какие действия могут быть предприняты для его улучшения.

Таким образом, состояние психологического климата в ООО «Лео» с одной стороны и методы управления психологическим климатом, применяемые руководством организации с другой стороны, оказывают непосредственное влияние на удовлетворенность работников трудом. Оценка удовлетворенности трудом проводилась на основе тестовой методики Л.Г. Почебута, В. А. Чикера. Обработка результатов тестирования осуществлялась следующим образом. Для каждой группы вопросов, содержащихся в тесте, в соответствии с ключом е тесту устанавливается максимальное количество баллов. После обработки анкет рассчитывается средняя сумма баллов по оцениваемым параметрам сравнивается с максимально возможными и в зависимости от величины отклонений от максимально возможных значений, оценивается уровень удовлетворенности. При этом используется следующая оценочная шкала:

1 – 44% от максимально возможного количества баллов – низкая степень удовлетворенности трудом;

45 – 55% от максимально возможной суммы баллов – средний уровень удовлетворенности трудом;

более 56% от максимально возможного количества баллов – высокая степень удовлетворенности трудом.

Результаты тестирования после обработки тестовых заданий сотрудников ООО «Лео» представлены в таблице 7

Таблица 7

Интегральная оценка удовлетворенности трудом работников ООО «Лео»

Данные таблицы указывают на достаточно высокий общий уровень удовлетворенности работников трудом. В то же время, анализируя отдельные параметры удовлетворенности, можно говорить о низкой удовлетворенности работников материальным вознаграждением (она не превышает 30%), условиями труда (35%) и взаимоотношениями с руководством (31,7%). Достаточно высоко оценены работниками взаимоотношения с коллегами по работе, собственные достижения в трудовой деятельности и интерес к ней, что позволяет говорить об их удовлетворенности данными аспектами.

Заключение

Социально-психологический климат – это интегральная характеристика, которая отражает различные стороны взаимоотношений персонала в коллективе. В зависимости от характера этих отношений выделяют два основных вида социально – психологического климата: благоприятный и неблагоприятный.