Файл: НЕТРАДИЦИОННЫЕ МЕТОДЫ МОТИВАЦИИ.pdf

Рассмотрим следующую теорию мотивации Л. Портера – Э. Лоулера. Модель Портера — Лоулера получила свою популярность как комплексная процессуальная теория мотивации, которая так же содержит в себе теории ожиданий и теории справедливости.

Л. Портер и Э.Лоулер исследовали, от чего зависит достигнутый сотрудниками результат. В их модели фигурируют следующие переменные, между которыми отслеживается взаимосвязь:

• затраченные работником усилия;
• ценность вознаграждения;
• оценка вероятности связи «усилия—вознаграждения»;
• способности и характер работника;
• полученные результаты работы;
• вознаграждение, воспринимаемое как справедливость;
• степень удовлетворения.

В своих трудах Л. Портер и Э. Лоулер заключили следующие выводы: приносит человеку удовлетворение только труд, который приносит ожидаемый результат. [2]

Далее, рассмотрим следующую теорию процессного метода, теорию постановки цели Дугласа МакГрегора. 

По мнению Дугласа МакГрегора управляющий, в обязанности которого входит контроль за сотрудником входе исполнения его задания, может контролировать некоторые параметры исполнителя, а именно:

• задания, которые получает подчиненный;
• качество выполнения задания;
• время получения задания;
• убеждение подчиненного в посильности задачи;
• убеждение подчиненного в вознаграждении за успешную работу;
• размер вознаграждения за проведенную работу;
• уровень вовлечения подчиненного в круг проблем, связанных с работой.

Уровень сложности вышеперечисленных факторов зависят от руководителя, но, в то же время, влияют на сотрудника, а именно на качество его деятельности. Так же, в данной теории Дуглас МакГрегор, на основе вышеперечисленных факторов, предложил два подхода к управлению название которых “Теория X” и “Теория Y”.[13]

“Теория X” воплощает чисто авторитарный стиль управления, характеризуется существенной централизацией власти, жестким контролем по перечисленным выше факторам.

“Теория Y” соответствует демократическому стилю управления и предполагает делегирование полномочий, улучшение взаимоотношений в коллективе, учета соответствующей мотивации исполнителей и их психологических потребностей, обогащение содержания работы.

Обе теории имеют равное право на существование, но, в силу своей полярности, в чистом виде на практике не встречаются. Как правило, в реальной жизни имеет место комбинация различных стилей управления.

В последнее время находит воплощение концепция партисипативного управления. 

Это система взглядов и практического опыта на заинтересованность работника не только непосредственно в своей работе, но и в том, как его работа сказывается на деятельности всей организации.

Направления партисипативного управления таковы:[11]

• работники получают право самостоятельно решать, каким способом лучше всего выполнить свою работу;
• работникам предоставляется возможность широкого участия в рационализаторской деятельности;
• работники привлекаются к принятию решения по поводу выполняемой ими работы;
• работникам предоставляется право формировать рабочие группы по собственному усмотрению;
• работникам дается право контроля над количеством и качеством труда.

Партисипативное управление можно использовать в следующих случаях:

• когда возрастает зрелость работников, что делает целесообразным прибегать к децентрализации ответственности при принятии решений;
• для того чтобы обеспечить лучшее понимание решений, повысить их действенность и реализацию;
• при создании механизма профессионального роста работников и руководителей низшего звена;
• чтобы повысить активность предложений по «нововведениям».

ТРАДИЦИОННЫЕ МЕТОДЫ МОТИВАЦИИ

Традиционные методы мотивации сложились исторически. Принято считать, что данными методами пользовались люди еще задолго до появления самой теории мотивации. Так же, данными принципами пользуются все организации и предприятия до сих пор. Перечислим факторы данных принципов: [21]

• значение системы оплаты труда на предприятии;
• советы по построению системы оплаты труда в организациях;
• влияние системы оплаты труда на эффективность работы организации.

Существуют некоторые положения, которые необходимо учитывать при формировании системы заработной платы, перечислим их:

• заработная плата – главный стимул сотрудника к выполнению его обязанностей;
• размер заработной платы зависит от полезности сотрудника на своем месте;
• форма оплаты труда должна носить преимущественно денежный характер, что не исключает возможность премирования в натуральной форме.

Система оплаты труда – одно из наиболее эффективных средств стимулирования сотрудников.[19]

Перечислим некоторые, а именно, самые популярные в настоящее время системы оплаты труда:[1]

• временная (почасовая, понедельная и т.д.);
• сдельная;
• комбинированная (использование элементов нескольких систем оплаты труда);
• в форме процентов от принесенной работодателю прибыли;
• в зависимости от эталона;
• в форме стабильного оклада вне зависимости от количества сделанной работы и отработанного времени. Данная система в управленческой практике считается очень эффективной. Но, однако, в данной системе минусом считается то, что почти невозможно определить тот эталон, который влияет на результативность деятельности работника.

Говоря о физиологии человека важно так же учитывать, что производительность труда человека напрямую зависит от его эмоций. Следовательно, можно сказать, что эмоции человека – это его главный стимул к результативности его труда. Так, например, если в организации труд человека будет построен только лишь на контроле и принуждении, следовательно, в этой организации сотрудник будет испытывать негативные эмоции, такие как раздражение, напряжение и т.д. Напротив, в организации, где вся деятельность построена на позитивном эмоциональном настрое высокая результативность имеет высокий показатель. [22]

Ученые управленцы советуют при построении эмоционального настроения в организации, с целью более успешного её существования, учитывать три фактора, перечислим их:

• что хочет сам человек;
• какие действия от него требуются;
• как связать это воедино.

Так же, продолжая тему о физиологии человека как мотиватора, следует отметить и чувство собственного достоинства. Учеными психологами показано, что при ущемлении человека начальствам как личности ведет к разного рода самозащите, а отсюда и возникают разного рода негативные действия со стороны сотрудника. В другой же организации, при обратной ситуации, высокая самооценка сотрудника будет играть роль главного стимулятора к качественной его деятельности.[15]

Как известно, цель какой-либо организации - это успешная деятельность с целью получения прибыли. Для достижения данной цели организация должна создать необходимые условия для сотрудников, работающих на данном предприятии, другими словами, помогающими руководству добиваться поставленных целей за определенное вознаграждение. Так, если указанные условия будут соответствовать потребностям, ожиданиям персонала, то её деятельность будет успешной. Конечно, было бы лучше, если бы все необходимые условия деятельности превышали ожидания персонала. Это будет являться стимулом для мотивации работников к более результативному труду. Так большинство руководителей организаций задаются целью расширить так называемые неденежные мотиваторы. Для этого, многие ученые управленцы рекомендуют более тщательно проработать некоторые средства, которые непосредственно тесно связанны с процессом управления (постановка целей, оценка и контроль, информирование и др.), но это лишь небольшой перечень неденежных методов воздействия на мотивацию подчиненных, которые могут быть использованы руководителями (Таблица 2).

Таблица 2. Средства воздействия на мотивацию

Делая вывод можно сказать, что мотив напрямую зависит от человеческих эмоций. Обеспечение работодателем позитивных эмоции и ожиданий сотрудника является наилучшей традиционной мотивацией.

1.3. НЕТРАДИЦИОННЫЕ МЕТОДЫ МОТИВАЦИИ

Перед рассмотрением методов мотивации такого типа, следует сразу определить, на организации какого рода они могут воздействовать. Итак, на государственные организации или же на не государственные организации, где средний возраст персонала составляет 40-65 лет, методы мотивации данного рода не будут иметь воздействия. В организациях же когда коллектив молодой (каких большинство в настоящее время) данные методы мотивации будут восприниматься хорошо. [18]

Не так давно, в советское и постсоветское время, большинство российского населения получали стабильные заработные платы (оклады), а остальные доплаты за какие-либо показатели в труде были очень весомой стимуляцией. Сегодня же, произошли достаточно большие изменения в системе оплаты труды. Так, в настоящее время, работники получают небольшую определенную часть заработной платы, а премии и остальные меры поощрения не воспринимаются как мотивация, а как должные выплаты. Так, для сотрудников же, данные выплаты воспринимаются как обязанность начальства, данный слой организации ожидает от начальства большего.

Создается вопрос, какие же нужны меры мотивации, как для работников, так и для сотрудников в настоящее время, в организации, где большинство сотрудников молодого возраста. Так, данные меры можно разделить на две группы, перечислим их:

• материальные методы;
• нематериальные методы.

Рассмотрим материальные методы мотивации персонала, к ним относятся: [19]

• нематериальное стимулирование работника – распространение информации о заслугах в средствах внутренней коммуникации, выдвижение работников в различных номинациях (лучший работник месяца, самый инициативный сотрудник и так далее), вручение грамот и дипломов об успехах и прочее;
• система внутреннего обучения;
• отмена дресс-кода;
• перспективы карьерного роста;
• организационные стимулы – перераспределение обязанностей, плавающий график рабочего времени, самостоятельность или автономия в работе, возможность удаленной работы;
• «премирование» отгулами без удержания из заработной платы;
• участие работников в управлении.

Как понятно из всего вышеперечисленного, нематериальные методы мотивации подразумевают работу над становлением позитивной атмосферы в организации за счет отношению к персоналу (к каждому отдельно сотруднику) как к личности, формируя и поощряя у человека чувство полезности и нужности в деятельности организации.[15]