Файл: НЕТРАДИЦИОННЫЕ МЕТОДЫ МОТИВАЦИИ.pdf

ВВЕДЕНИЕ

В своей природе менеджмент содержит в себе множество проблем. Особое место среди всех его проблем занимает управление персоналом, а именно совершенствование его. Одним из главных инструментов менеджмента для решения данной проблемы является мотивация персонала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия. Особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Соответственно и меняется соотношение мотивов и потребностей, на которые может опереться система мотивирования. Мотивация содержит в себе несколько методов. К ним относятся и финансовые методы и нефинансовые.

Актуальность данной темы обусловлена тем, что переход к социально ориентируемому рынку предполагает необходимость создания адекватного механизма мотивации труда.

Целью данного исследования  является выявление роли мотивации в управлении персоналом организации.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи: 

• изучение значения, содержание и задачи мотивации трудовой деятельности;
• исследование современных теорий мотивации и возможности их использования в разработке системы управления персоналом;
• рассмотрение традиционных методов мотивации;
• рассмотрение нетрадиционных методов мотивации;
• рассмотреть механизм мотивации персонала предприятия.

Объект исследования – персонал организации (ОАО «Россельхозбанк»).

Предметом данного исследования является система мотивации и стимулирования персонала ОАО «Россельхозбанка».

Данная курсовая работа состоит из введения, трех разделов, заключения и списка использованной литературы.

В процессе написания данной работы были использованы труды таких авторов как Веселов И.М., Цыпкин Ю.А., Бавыкин В.И. Так же, в данном исследовании присутствуют нормативно правовые источники литературы и электронные рeсурсы.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОБОСНОВАНИЯ РОЛИ МОТИВАЦИИ В ПОВЕДЕНИИ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1. ЗНАЧЕНИЕ, СОДЕРЖАНИЕ И ЗАДАЧИ МОТИВАЦИИ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Прежде всего, мотивация представляет собой совокупность каких-либо побуждений воздействующих на человека работающего на определенном предприятии, благодаря которым у работника появляется стимул к усиленной трудоспособности во благо организации. То есть, другими словами, мотивация представляет собой совокупность факторов, которые в свою очередь влияют на поведение человека. [8]

С психологической точки зрения, специалистами до сих пор не выявлено что же именно побуждает человека к усиленному труду. Но, однако, исследования специалистов все же разработали некоторые модели действующей мотивации.[9]

Перечислим главные цели мотивации:

1) выработать у сотрудника желание наиболее эффективным способом добиваться поставленных перед ним целей и задач;

2) повысить лояльность, приверженность сотрудника компании.

Не развитая мотивация в ходе деятельности предприятия так же грозит и негативными последствиями. Перечислим их:

• снижение производительности труда;
• ухудшению социально-психологического климата в коллективе;
• снижение качества труда;
• ухудшение имиджа компании на рынке.

Целью работы управленческой деятельности какого-либо предприятия является работа над персоналом, а именно, что бы результат данной работы складывался таким образом, что бы персонал имел желание более качественно выполнять свои обязанности. Для достижения данной цели менеджер по персоналу на предприятии выступает как инструмент работы с человеческими эмоциями сотрудников. По мнению многих ученых управленцев только имея такой подход к решению поставленных задач мотивации предприятие добьется поставленных перед ним целей. [11]

Так, менеджер по персоналу обязан развивать на предприятии процесс мотивации, который в свою очередь побуждал бы к высокой производительности труда не только какого-то одного сотрудника, а на его примере и других сотрудников.

Делая вывод о том, что же такое мотивация и как работает процесс мотивации на предприятии следует отметить, что если у сотрудника присутствует мотивация в выполнении его обязанностей, то работа такого сотрудника будет приносить качественные результаты. Сотрудник же, выполнив такую работу, будет ожидать какого-либо вознаграждения, что обязано выполнить руководство с целью получения от данного сотрудника еще большее количество качественных результатов. Если же руководство организации не будет обращать внимание на старание таких сотрудников, то у человека будет развито чувство неудовлетворенности, что в свою очередь приведет к некачественной работе и в отдельных случаях к необратимым негативным последствиям. [12]

1.2. СОВРЕМЕННЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ

В настоящее время, авторами менеджерами разработано большое количество теорий мотивации персонала. В ходе изучение многочисленных теорий было выявлено, что все изученные теории можно разделить на две группы, перечислим их:[2]

1. содержательные теории;
2. процессуальные теории.

Первыми, в данном исследовании, мы рассмотрим содержательные теории. Итак, к данным теориям относятся:

• Теория иерархии потребностей Абрахама Маслоу;
• Теория приобретенных потребностей Девида Мак-Клелланда;
• Двухфакторная модель Фредерика Герцберга
• и др.

Основоположником в теории мотивации, а именно к содержательной её части, считается Фредерик Тейлор. Именно он разработал систему оплаты труда специалистам, которая в свою очередь их стимулирует к ожидаемым действиям. Согласно данной теории, люди в первую очередь заинтересованы в обеспечении своего заработка для собственных нужд, а вместе с тем, с условием вознаграждения, ими будет обладать желание в удовлетворении потребностей работодателя.

Следующий ученный разработавший содержательную часть теории мотивации стал А. Маслоу. [7]

А. Маслоу разработал пирамиду из пяти ступеней человеческих потребностей, которая так же показывает потребность людей в объединении в группы, которые в свою очередь находятся в иерархическом отношении друг к другу. В ее рамках потребности объединялись в группы, находившиеся в иерархическом отношении друг к другу.

Рассмотрим подробно данную пирамиду. Итак, к первому уровню человеческих потребностей А. Маслоу отнес физиологические потребности, а именно, потребность человека в еде, жилье, одежде и т.д. Данный уровень требует самый минимальный уровень заработной платы человека, который позволяет ему выжить.

Человек, находящийся на второй ступени пирамиды А. Маслоу, должен иметь заработок выше минимального, так как, согласно теории, люди, находящиеся на данной ступени, обеспечивают себе безопасность и уверенность в завтрашнем дне. Например, социум, находящийся на данной ступени, обеспечивает себе медицинский полис, обеспечивает себе старость, производя взносы в пенсионный фонд и т.д.

По мнению А. Маслоу, человек находящийся на третьей ступени обладает потребностью в принадлежности к какой-либо своей общности, признания его заслуг и его самого как личности. Для достижения данных целей человеку необходима групповая работа, жизнь в коллективе.

На четвертой ступени пирамиды А. Маслоу, человек начинает испытывать потребность в его признании со стороны окружающих в обществе. Данная ступень содержит в себе много усилий человека в завоевании его авторитета в обществе, получений многочисленных знаний и т.д.

Заключительная, пятая ступень пирамиды, подразумевает самовыражение и реализацию человека, даже не смотря на признания его окружающих. На данном этапе для человека важна максимальная свобода его творчества и самовыражения.

На этом пирамида А. Маслоу заканчивается. Изобразим пирамиду А. Маслоу на Рисунке 1.

Рисунок 1. Пирамида А.Маслоу

Другой ученный Д.Мак-Клелланд, как бы в продолжение данной пирамиды создал теорию уже приобретенных знаний человеком, т.е. потребностей. По его мнению, данная теория находится выше пирамиды А. Маслоу, и содержит в себе всего три ступени: в успехе, во власти и в причастности.[3]

Рассмотрим первое направление потребностей - это потребность в успехе. Такая потребность побуждает в человеке совершать какие-либо действия на столько эффективно, что бы их результат достигался как можно быстрее и эффективнее. Как уже понятно из пирамиды А. Маслоу, такой успех не возможен без помощи окружающих, а именно, без поддержания с коллективом хороших отношений.

Далее, второй фактор в теории Д.Мак-Клелланда - это потребность во власти. Данная потребность возникает у человека, когда целью его действий является влияние на поведение других людей, на их действия и т.д. Здесь же следует отметить, что при вышеперечисленных факторов власти, человек так же будет обязан нести ответственность за действия совершенные людьми на которых он влияет. Речь идет не только об административной власти, но и о власти авторитета, власти таланта и т.п.

В продолжение описания содержательного подхода мотивации приведем в пример теорию Ф. Герцберга. Некоторые авторы менеджеры называют его теорию «Двухфакторная модель». [5]

 Рассмотрим, почему же данная теория называется двухфакторной. Ф. Герцберг, в своей теории утверждал, что человек своим поведением может влиять как на удовлетворенность своих потребностей, так же и на неудовлетворенность. В то же время эти два различных состояния не связанны друг с другом и более того, они не всегда имеют друг на друга воздействия. Так же, по мнению Ф. Герцберга потребности человека состоят из двух групп: мотивационные и гигиенические. Описание данных групп приведем в таблице 1.

Таблица 1. Факторы, влияющие на удовлетворенность в работе, по Герцбергу

В своей теории Герцберг показал, что удовлетворяя мотивационные факторы, человек быстрее и качественней добивается результата, но, однако, после получение желаемого потребность в факторах исчезает. Что касается гигиенических факторов, тут мнение ученого другое. Неудовлетворение факторов в данной мотивации побуждает в человеке усталость и недовольство, что приводит к снижению стимула в деятельности человека. Но так же, в случае удовлетворения данных факторов, у человека не возникает большого стимула продвигаться дальше и делать данную работу лучше. Так, делая вывод о гигиенических факторах, следует заметить, что данные факторы не являются мотиватором для человеческой деятельности

Рассмотрим другой подход в теории мотивации процессный, или психоаналитический. Данный подход сдержит в себе несколько теорий, которые доказывают, что в деятельности человека им движет не только потребности, а так же ряд и других факторов, таких как цель, возможность участия в деятельности группы людей и т.д.

Перечислим основные теории данного подхода:[9]

• Теория ожиданий Виктора Врума;
• Теория справедливости Д. Адамса;
• Модель Портера-Лоулера;
• Теория постановки целей Дугласа МакГрегора.

Рассмотрим первую теорию ожиданий В. Врума.  Данная теория содержит в себе понимание того, что человеком в достижении каких-либо целей управляет не только мотивация, но и значительную роль тут играет тип поведения человека. [4]

В теории взаимосвязи существуют три взаимосвязи характеризующие анализ мотивации в деятельности человека. Перечислим их:

• затраты труда – результаты – данное ожидание означает отношение затраченные усилия и полученные результаты;
• результаты - вознаграждение – здесь ожидание содержит в себе понимание какого-либо вознаграждения за полученные результаты;
• валентность – это степень удовлетворенности (или неудовлетворенности) получения вознаграждения.