Файл: Социальный и психологический климат организации.pdf

Деловой настрой обусловлен следующими характеристиками [25]:

– проявлением активного интереса к труду, приносящему материальное и нравственное удовлетворение;

– привычным ритмом жизни и выполняемой работы;

– хорошими санитарно-гигиеническими условиями;

– морально-психологической атмосферой в организации, благоприятствующей результативной трудовой отдаче и проявлению инициативы.

Конструктивному деловому настрою способствует и организация соревнований. Как объективное следствие общего контакта между людьми при кооперации трудовых усилий и совместной хозяйственной деятельности соревнование положительно влияет на производительность труда, предприимчивость и деловое сотрудничество [25]. В условиях рыночной экономики оно чаще проявляется в форме экономического соревнования, конкуренции тех, кто занят производством товаров и предоставлением услуг. Воодушевление и энтузиазм помогают стремиться к достижению поставленной цели. Положительно влияют на деловой настрой сотрудников трудовые традиции, обуславливающие отношение к труду и организации, привычные для данного коллектива, а также социальные ритуалы, как регламентированный порядок взаимодействия.

Социальный оптимизм необходимо рассматривать как положительное восприятие действительности, уверенность в возможностях улучшения жизни, осознание себя общественно значимой силой. Формирование и поддержание такого настроя является важной задачей в работе с персоналом. Социальный оптимизм наиболее актуален для российских организаций. Российским предпринимателям и менеджерам приходится преодолевать определенные сложности при создании в организации благоприятного социально-психологического климата. Оптимизм обусловлен в первую очередь социальными интересами, теми стимулами, которые побуждают отдельного человека, социальную общность к деятельности и являются непосредственными причинами социального взаимодействия. При этом ориентируют личность, группу, социальный слой на возможность получения определенного блага, пользы, удовлетворения тех или иных своих потребностей. Социальный оптимизм не может возникнуть на пустом месте, без положительных оценок людьми как своего личного благополучия, так и положения дел в стране, перспектив на будущее. Социальные интересы, как правило, связаны с социальным положением личностей и групп, проявляются в разных видах жизнедеятельности, различаются по целям и возможностям достижения, средствам и методам реализации – следовательно, поддаются формированию. На их базе складываются социальные ценности – система оценок, в которых выражаются духовные устремления личности или социальной общности, идеалы, жизненные ориентиры, нравственные принципы, привязанности и предпочтения, нормы поведения [25].

Вместе с тем, социально-психологический климат позволяет судить о следующих характеристиках [25]:

– об уровне психологической включенности его членов в деятельность;

– о степени согласованности их усилий и отношений;

– о мере психологической эффективности этой деятельности;

– об уровне психического потенциала личности и коллектива, их не только реализуемых, но и скрытых, неиспользуемых резервах и возможностях;

– о масштабе и глубине барьеров, лежащих на путях реализации психологического потенциала личности и коллектива в целом.

Необходимо охарактеризовать основные черты организаций с благоприятным и неблагоприятным климатом. Для организаций с благоприятным социально-психологическим климатом характерно [20]:

– преобладание бодрого, жизнерадостного тона взаимоотношений, оптимистичное настроение, выстраивание отношений на принципах сотрудничества, взаимной помощи, доброжелательности, членам группы нравится участвовать в совместных делах, вместе проводить свободное время;

– существованием норм справедливого и уважительного отношения ко всем сотрудникам, поддержка, помощь, защита слабых;

– высокая оценка таких личностных черт, как принципиальность, честность, трудолюбие и бескорыстие;

–активность, энергичность сотрудников, целеустремленность и достижение высоких показателей в труде и профессиональной деятельности;

– сопереживание неудачам отдельных сотрудников, искреннее участие коллег, чувство гордости за достижения организации и переживание неудач;

– взаимное расположение, понимание, сотрудничество в отношениях между группировками внутри организации, отсутствие сплетен и интриг;

– эмоциональное единение в трудные для организации минуты стремление к совместному труду и сотрудничеству другими группами;

– единство личных и коллективных целей;

– ориентация на психологическое здоровье личности, комфорт и возможность самореализации;

– справедливое отношение ко всем членам коллектива, конструктивная критика;

–грамотно построенные, позитивные отношения между руководителями и подчиненными;

– способность к компромиссу, умение совладать со своими эмоциями, вежливость.

Неблагоприятный климат в организации, влечет ряд негативных последствий и ведет к снижению эффективности труда сотрудников. Такой климат индивидуально переживается как неудовлетворенность взаимоотношениями в коллективе, с руководителями, условиями и содержанием труда. Это сказывается на настроении человека, его работоспособности и активности, на его здоровье.

Можно выделить черты, присущие неблагоприятному социально-психологическому климату [5]:

– преобладание подавленного настроения, пессимизм, конфликтность, агрессивность, антипатия среди сотрудников, деструктивное соперничество, язвительная критика, унижения, надменность;

–отсутствие норм справедливости и равенства во взаимоотношениях, разделение на «привилегированных» и «пренебрегаемых», презрительное отношение к слабым, насмешки, проявление враждебности к новичкам;

– проявление инертности, пассивности, обособления;

– равнодушие, зависть или злорадство по отношению к успехам коллег;

– появление конфликтующих группировок, которые отказываются от участия в совместных делах;

– отсутствие стремления к объединению, ссоры, взаимные обвинения, конфликты.

О состоянии социально-психологического климата в организации также можно судить по такому важному показателю, как удовлетворенность или неудовлетворенность. Руководителю необходимо понимать довольны или недовольны отдельные работники своим статусом, заработной платой, содержанием труда, отношениями в организации. Необходимо иметь понимать субъективную удовлетворенность каждого работника, что является одной из целей менеджера и психолога в организации. Но, в тоже время, неудовлетворенность работника служит важным побудительным стимулом его творческих поисков [21].

Итак, при организации процесса формирования социально-психологического климата в организации необходимо учитывать комплекс факторов, а именно: целенаправленность, мотивированность, эмоциональность, стрессоустойчивость, интегративность и организованность структуры социально-психологического климата. Также необходимо ориентироваться на нравственно-психологическую совместимость сотрудников, их деловой настрой и социальный оптимизм работников. Роль социально-психологического климата обусловлена стремлением сотрудника к полезной деятельности, творческой инициативе и сотрудничеству. При этом с одной стороны климат является устойчивой характеристикой взаимоотношений, которая складывается из менее устойчивого ежедневного настроя, самочувствия сотрудников в процессе работы, их психологического настроения.

Таким образом, социально-политический климат является комплексной психологической характеристикой, отражающей состояние взаимоотношений и степень удовлетворенности сотрудников различными факторами жизнедеятельности. Социально-психологический климат характеризуется уровнем сплоченности членов коллектива, благоприятной эмоциональной атмосферой, комфортными межличностными отношениями. Как результат совместной деятельности сотрудников климат проявляется в настроении коллектива, его мнении, индивидуальном самочувствии, что выражается в отношениях членов коллектива между собой. На формирование социально-психологического климата влияет пол, возраст, профессия, образование, социальный статус, национальность каждого сотрудника. Формирование благоприятного социально-психологического климата коллектива позволяет создать условия для развития его психологических резервов, способствующих более полной реализации, и таким образом влияющий на трудовую деятельность любой организации. Социально-психологический климат, выстраиваясь на межличностных отношениях, является показателем психологического состояния сотрудников, что обуславливает необходимость периодического мониторинга климата во всех подразделениях организации, как ключевых, так и второстепенных. Основой организации является человеческий капитал. Именно человек всегда представлял собой ключевой и ценный ресурс. Атмосфера в коллективе непосредственно влияет на продуктивность работы отдельного сотрудника, а также на конкурентные возможности фирмы и ее стратегические преимущества. Поэтому формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе является актуальным мероприятием для повышения эффективности управления организацией.

ГЛАВА 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В ОРГАНИЗАЦИИ

2.1 Организация и методическое обеспечение эмпирического

исследования

Эмпирическое исследование социально-психологического климата проведено на базе государственного бюджетного учреждения здравоохранения Свердловской области «Тавдинская центральная районная больница». Учреждение основано в 1920 году. В штате ГБУЗ CO «Тавдинская ЦРБ» более 600 сотрудников, которые оказывают квалифицированную медицинскую помощь населению.

Государственное бюджетное учреждение постоянно разрабатывает и внедряет мероприятия, повышающие эффективную деятельность, способствующие совершенствованию оказания медицинских услуг населению, с рациональным использованием ресурсов: трудовых, финансовых, материальных и других. В учреждении функционируют отделения: терапевтическое; хирургическое; акушерское; гинекологическое; педиатрическое; реанимационное; инфекционное; стоматологическое. Согласно диагнозу и стандартам лечения пациент определяется в одно из отделений, где получает необходимое медицинское наблюдение, обследование, лечение.

Управление является основной областью деятельности в любой организации, так как в условиях разделения труда, только оптимальным образом скоординированная работа позволит организации добиться поставленных целей. Главной целью структуры управления Государственного бюджетного учреждения «Тавдинская центральная районная больница» является своевременность и эффективность оказания медицинских услуг квалифицированными кадрами организации.

Стратегия развития организации зависит от процесса планирования, от выбранной руководителем структуры управления, соответствующей поставленным целям, задачам, программам. Организация, взаимодействуя с внешней средой, задает тот вектор управления коллективом, при котором удовлетворяются запросы персонала, тем самым повышая эффективность производства. Современная организация управления персонала располагает широким спектром выполняемых функций, все это многообразие требует детального подхода, анализа специфики выполняемой деятельности. Поэтому так важно разработать стратегию, организовать производственную деятельность и согласно цели спроектировать систему управления персонала.

Деятельность ГБУЗ «Тавдинская ЦРБ» организованна на базе линейно-функциональной структуры управления, приказы выполняются грамотно и точно. Вся ответственность за принятые решения возложена на линейного руководителя, именно ему подчиняется коллектив.

Каждый функциональный отдел отвечает за закрепленную деятельность, собирает и анализирует статистику, составляет отчеты в соответствующий период. Одной из задач администрации является грамотное планирование работы коллектива с наименьшими затратами трудового ресурса организации, деятельность должна быть на пользу, как одним, так и другим заинтересованным лицам. Организационная структура управления персоналом медицинской организации – это взаимосвязь прав и обязанностей, функции и власти в деятельности учреждения, при достижении намеченных целей путём решения поставленных задач.

Эмпирическое исследование проведено в соответствии с запросом администрации медицинского учреждения в коллективе физиотерапевтического отделения.

Основными задачами физиотерапевтического отделения являются:

– проведение лечебных, реабилитационных и профилактических мероприятий с применением лечебных физических факторов;

– лечение больных и профилактика заболеваний путем широкого использования современных физических методов лечения;

– правильная организация выполнения назначенных физиотерапевтических процедур;

– консультации больных по направлению лечащих врачей других подразделений медицинского учреждения.

Штат медицинского персонала отделения установлен действующими штатными нормативами и составляет 17 человек, среди которых:

– старшая медсестра отделения – 1 штатная единица;

– средний медицинский персонал (медицинские сестры) – 10 штатных единиц;

– медицинская сестра по массажу – 3 штатных единицы;

– санитарка – 2 штатных единицы;

– уборщик служебных и производственных помещений – 1 штатная единица.

Необходимо отметить, что штат отделения полностью укомплектован, профессиональный уровень всех работников соответствует требованиям профессиональных стандартов. Возраст работников варьируется в диапазоне от 30 до 56 лет, все работники – женщины.

На сегодняшний день существует широкое разнообразие диагностических методик, позволяющих с разных сторон оценить социально-психологический климат организации. Цели и задачам данного исследования наиболее соответствует методика «Диагностика психологического климата в малой производственной группе» (В.В. Шпалинский, Э.Г. Шелест) [23]. Методика экономична, особенно при ограничении временных рамок работы диагноста. Методика позволяет провести общую оценку климата в коллективе, выявить негативные факторы, мешающие работе, и их причины. Текст опросника и алгоритм обработки результатов представлен в приложении 1.