Файл: Социальный и психологический климат организации.pdf

Как отмечено в предыдущем параграфе, в современных условиях все больше внимания уделяется социально-психологическому климату коллектива. Проблема является актуальной в связи с ростом требований к уровню психологической включенности человека в его трудовую деятельность, усложнением психической жизнедеятельности людей, и постоянным ростом их притязаний.

Оценка себя и своего положения в обществе порождает чувство удовлетворенности, или наоборот недовольства собой или окружающими. Подобные переживания находят отражение в психологическом состоянии человека и, как следствие, в психологическом фоне всего коллектива. Каждый человек, относящийся к социальной группе, и участвуя в совместной трудовой деятельности, оказывает влияние на многие стороны жизни коллектива, в том числе и на его социально-психологический климат. При этом в зависимости от индивидуальных особенностей человека, влияние на коллектив может быть как положительным, так и отрицательным.

Профессор И.С. Кон обращает внимание на то, что развитие и становление трудового коллектива осуществляется в несколько этапов [6]. На первом этапе главную роль играет эмоциональный фактор. От того насколько позитивно окрашены контакты членами коллектива зависит его дальнейшее взаимоотношение в группы. На следующем этапе формирования коллектива, значение приобретают личностные особенности каждого человека, как носителя определенных установок и социальных норм. В работе Г.П. Предвечного и Ю.А. Шерковина отмечается, что психологический климат не возникает в изоляции от деятельности других групп, составляющих общество [1]. Позитивный психологический климат связан с определенной направленностью коллектива и с ощущением продвижения в избранном направлении, с успехами коллектива.

Рассматривая факторы социально-психологического климата, необходимо отметить, что группа функционирует в рамках четко определенных целей, поэтому состояние психологического климата непосредственно зависит от успешности протекания совместной деятельности. Так, по мнению Т.А. Галкиной, для формирования социально-психологического климата трудового коллектива имеет значение осознание каждого человека общих целей с целями организации, что позитивно влияет на успешность самой организации [3]. Также она обращает внимание на то, что если социально-психологический климат коллектива является позитивным, «сильным» и «правильным», то каждый член этого коллектива сам хочет сделать то, что должен делать. «Люди энергично и с энтузиазмом выполняют их работу, потому что они рассматривают цели организации как свои цели, к которым необходимо стремиться. Им не нужно постоянно говорить, что делать и когда делать, они видят, что должно быть сделано и хотят это сделать хорошо», – пишет в своей работе Галкина [3, с. 44].

Говоря о факторах, обуславливающих психологический климат в коллективе, можно заметить, что не все они находятся внутри коллектива. Исследователи выделяют факторы макросреды и микросреды. Я.Л.Коломинский к факторам макросреды относит воздействия со стороны, а именно особенности социально-экономического развития страны, деятельность организаций, руководящих данным коллективом, его органов управления и самоуправления, общественных организаций [4]. Организации, осуществляющие управленческие воздействия извне, являются самым важным фактором макросреды, влияющим на социально-психологический климат коллектива [12].

Под факторами микросреды подразумеваются материальное и духовное окружение каждого члена коллектива. А.В. Морозов обращает внимание на то, что к группе факторов микросреды относятся предметная сфера его деятельности коллектива, которую составляют система технических, технологических, санитарно-гигиенических и организационных компонентов [12].

Вместе с тем влияние на социально-психологический климат коллектива оказывают неформальные отношения как на работе, так и вне ее. Сотрудничество, доверие, взаимовыручка и взаимопомощь, формируют положительный социально-психологический климат коллектива, в то время как недоброжелательная атмосфера, конфликты, приводят к стрессовым ситуациям, и как следствие к неблагоприятному социально-психологическому климату коллектива. Кроме того, формальную и неформальную структуру взаимоотношений необходимо учитывать не только с точки зрения их конкретного соотношения. Чем выше единство этих структур, тем более позитивные воздействия происходят при формировании климата коллектива [12].

Следующим фактором, влияющим на социально-психологический климат коллектива, являются индивидуальные психологические особенности каждого члена группы. Настроение человека, его самочувствие поведение, предпочтения, личное мнение обуславливает формирование социально-психологического климата. Поэтому коллектив становится не просто суммой перечисленных факторов, а новым образованием.

Согласно исследованиям В.И. Петрушина к индивидуальным особенностям личности, влияющим на социально-психологический климат относятся дисциплинированность, ответственность, принципиальность, общительность, культура поведения, а также активность во взаимоотношениях [18]. Данные особенности могут оказывать положительное влияние на формирование социально-психологического климата коллектива. Отрицательное влияние на социально-психологический климат оказывают люди, обладающие эгоистичностью, бестактностью, не умеющие находить общий язык с коллективом, безответственные. Так же, Петрушин отмечает важную роль подготовки человека к выполнению трудовых функций. А именно знания, умения и навыки каждого сотрудника. Чем выше профессиональная компетентность человека, тем больше он служит примером для других людей, способствуя в свою очередь повышению профессионализма и мастерства работающих с ним людей.

Согласно В.И. Маслову значение в формировании социально-психологического климата имеют не только психологические качества всех его членов, а также сочетания этих качеств [9]. От уровня психологической совместимости членов коллектива также зависит его климат.

Как считает Ю.П. Платонов к факторам, оказывающим влияние на климат коллектива относится такой феномен, как «климатическое возмущение» [19]. В результате изменения условий касающихся жизни коллектива, или изменения условий взаимодействия между членами коллектива, как в целом, так и между отдельными его членами, возникает «климатическое возмущение». В зависимости от настроения каждого члена коллектива выделяют стеническое или астеническое климатическое возмущение. Основными характеристиками уровня стрессоустойчивости людей в совместной трудовой деятельности, уровня морального развития членов трудового коллектива, социально-психологического климата коллектива, является то, насколько длительными, содержательными, и эмоциональными могут быть «климатические возмущения». Эмоциональный настрой, который преобладает в коллективе, не постоянен как на протяжении рабочего дня, так и в течение более длительного времени. Удовлетворенность отношениями на работе, сплоченность коллектива зависит от того, насколько близки представления работников о жизнедеятельности коллектива, насколько редко возникают в коллективе «климатические возмущения», и насколько удовлетворительны отношения между членами группы.

Также, по мнению В. М. Литвинова, одним из основных факторов, влияющих на социально-психологический климат организации, можно назвать личность руководителя [8]. Стиль и методы руководства, личностные качества, авторитет руководителя играют важную роль при формировании благоприятного социально-психологического климата коллектива.

Таким образом, социально-психологический климат, как результат совместной деятельности членов трудового коллектива, проявляется в таких групповых эффектах, как настроение коллектива, его мнение, индивидуальное самочувствие его членов. Эти эффекты выражаются в отношениях членов коллектива между собой и в отношении к коллективу вообще. Пол, возраст, профессия, образование, социальный статус, национальность, все это, и многое другое оказывает огромное влияние на формирование социально-психологического климата каждого трудового коллектива. Каждый член коллектива, это отдельная личность. Психологические особенности личности могут как поспособствовать, так и помешать формированию чувства общности, таким образом, влияют на формирование социально-психологического климата коллектива. Формирование благоприятного социально-психологического климата коллектива позволяет создать условия для развития его психологических резервов, способствующих более полной реализации, и таким образом влияющий на трудовую деятельность любой организации.

1.3 Роль социально-психологического климата в повышении эффективности управления организацией

В предыдущих главах отмечено, что коллектив это не просто логическое упорядочение работников, выполняющих взаимосвязанные задачи. Организация является социальной системой, где взаимодействуют отдельные личности, а также формальные и неформальные группы. От социально-психологического климата в коллективе и настроя каждого работника зависит качество выпускаемой продукции, производительность труда, здоровье работников и многое другое.

Социально-психологический климат коллектива зачастую проявляется в деловом общении работников, их трудовой мотивации и жизненной позиции. Конструктивные взаимоотношения дают возможность каждому сотруднику чувствовать себя частью коллектива, обеспечивают интерес к совместной работе, побуждают к адекватной оценке собственных достижений и неудач, а также достижений коллег и организации в целом. Социально-психологический климат стимулирует работника, вызывает у него мобилизацию сил или спад энергии, трудовой энтузиазм или апатию, заинтересованность в работе или безразличие. Это суммарный эффект от многих факторов, влияющих на персонал организации и в конечном счете определяющих его стремление к полезной деятельности, творческой инициативе, сотрудничеству. Социально-психологический климат коллектива можно разделить на два уровня. Первый статистический уровень является постоянным и характеризуется устойчивыми взаимоотношениями сотрудников, их интересом к работе и коллегам. На этом уровне социально-психологический климат понимается как устойчивое, достаточно стабильное состояние, которое, однажды сформировавшись, способно долгое время не разрушаться и сохранять свою сущность, несмотря на трудности, с которыми сталкивается организация. Второй уровень динамический, изменяется и колеблющийся. Это ежедневный настрой сотрудников в процессе работы, их психологическое настроение. Этот уровень описывается понятием «психологическая атмосфера». Изменение психологической атмосферы влияет на настроение и работоспособность сотрудника в период всего рабочего дня [11].

На сегодняшний день существует несколько взглядов и мнений о структуре социально-психологического климата. По мнению одних авторов необходимо рассматривать два основных компонента, которые характеризуются отношением сотрудников к труду и друг к другу. В свою очередь межличностные отношения подразделяются на отношения между сотрудниками и отношения в системе руководства и подчинения. Отношения в коллективе можно рассматривать исходя из двух параметров психологического настроя – эмоционального и предметного [20].

Ю.П. Платонов в структуре социально-психологического климата выделяет следующие составляющие [19]:

– целенаправленность характеризуется целями совместного взаимодействия, к которым относятся общие потребности, ценностные ориентации сотрудников организации, средства и способы взаимодействия;

– мотивированность раскрывает причины трудовой, познавательной, коммуникативной и иной активности сотрудников организации;

– эмоциональность проявляется в эмоциональном отношении сотрудников к взаимодействию, а также в специфике эмоциональных, неформальных отношений в организации;

– стрессоустойчивость обеспечивает способность организации согласованно и быстро мобилизовать эмоционально-волевой потенциал сотрудников для противодействия деструктивным факторам;

– интегративность поддерживает необходимый уровень единства мнений и согласованности действий;

– организованность характеризуется особенностями процессов управления и самоуправления.

Наиболее часто в научной литературе упоминаются следующие компоненты структуры социально-психологического климата [25]: нравственно-психологическая совместимость сотрудников, деловой настрой, социальный оптимизм работников.

Нравственно-психологическая совместимость рассматривается как степень совпадения мнений относительно материальных и духовных ценностей, схожесть эмоциональной настроенности коллег. Она отражает моральную защищенность сотрудников в процессе межличностного общения. Именно нравственность является социально-необходимым способом регуляции действий человека во всех сферах жизни, в том числе труд и деловые отношения. Понимание основ нравственности исключительно важно для менеджеров, руководителей любого уровня, которые обязаны создавать и поддерживать среди персонала здоровую морально-психологическую атмосферу, формировать у подчиненных положительные качества, способствовать проявлению у каждого сотрудника своих лучших нравственных черт, моральной позиции и навыков социального поведения. При выборе форм и методов управленческого воздействия учитывается подвижность нравственного климата, его изменчивость в зависимости от производственной ситуации, времени совместного действия и эмоционального состояния участников. Также учитывается психологические особенности каждого сотрудника и микро групп, в том числе адаптация новых сотрудников к обстановке в коллективе. Необходимо ориентироваться на способности сотрудника к самовоспитанию, его социальный статус, стремление к совершенствованию собственных волевых, интеллектуальных и эмоциональных качеств, умению вести себя при общении с другими людьми [25].