Файл: Социальный и психологический климат организации.pdf

2.2 Проведение эмпирического исследования социально-психологического климата в коллективе физиотерапевтического отделения ГБУЗ «Тавдинская ЦРБ»

Эмпирическое исследование проведено среди сотрудников коллектива физиотерапевтического отделения ГБУЗ «Тавдинская ЦРБ», в котором приняли участие 17 работников, среди них 17 женщин в возрасте 30-56 лет. Стаж работы 3 человек составляет до 5 лет, 8 человек от 5-10 лет, стаж работы у 4 человек от 10 до 20 лет, свыше 20 лет в отделении работают 2 человека.

Количественные результаты диагностики по методике «Диагностика психологического климата в малой производственной группе» (В.В. Шпалинский, Э.Г. Шелест) представлены в приложении в 2. На рисунке 1 отражены результаты в процентном соотношении.

Рисунок 1. Распределение показателей уровня социально-психологического климата физиотерапевтического отделения

Как видно на рисунке высокий уровень благоприятности социально-психологического климата выражен у 23 % (4 человека) работников, средний уровень у 48 % (8 человек) и незначительно благоприятный климат в коллективе расценивают 29 % (5 человек) работников.

Большинство сотрудников считают, что в коллективе преобладает доброжелательная и доверительная атмосфера. Работники проявляют тактичность и вежливость в общении друг с другом, рады возможности неформального общения. Разделяют с коллегами успехи друг друга, положительные отзывы клиентов. Неприятные ситуации стараются решить конструктивно без взаимных обид и упреков. В присутствии руководителя работники чувствуют себя комфортно, естественно и раскованно.

Однако часть работников физиотерапевтического отделения рассматривает социально-психологический климат в коллективе как незначительно благоприятный. По их мнению, в коллективе не ощущается эмоционального подъема и приподнятого настроения. Работники считают, что члены нашего коллектива безразличны к эмоциональному общению и проявляют нервозность, раздражительность. Чужой успех и положительные отзывы пациентов вызывает зависть или злорадство. Новичкам сложно влиться в коллектив, поскольку каждый пытается обвинить другого работника в неприятностях или неудачах. Среди работников отсутствуют доверительные отношения.

Полученные результаты могут быть обусловлены несколькими факторами. Так, большую роль играет стаж работы (более 15 лет) и возраст респондентов (старше 50 лет). Можно предположить, что на отношение в коллективе сказалась психологическая усталость работников, состояние здоровья, накопившееся нерешенные обиды, в том числе на негативные замечания непосредственного руководителя отделения.

Несмотря на то, что среди работников нет единого мнения о благоприятности климата в отделении, необходимо отметить, что именно неблагоприятное восприятие климата не выявлено. Данные результаты необходимо учитывать при организации управленческой работы в коллективе с учетом специфики работы физиотерапевтического отделения.

Поскольку по результатам диагностики определена группа работников с негативным эмоционально-психологическим настроем, отсутствием чувства единения необходимо рассмотреть ряд мероприятий со стороны руководителя для поддержания и формирования благоприятного социально-психологического климата в отделении.

Для поддержания и формирования благоприятного социально-психологического климата в коллективе руководителю отделения необходимо:

– поддерживать со всеми подчиненными внимательные и доверительные взаимоотношения, отслеживать настроения, возникающие в коллективе, создавая здоровую, комфортную психологическую среду, поощряя труд, формируя высокий уровень самооценки работников,

– мотивировать работников, поощрять и оценивать их вклад в трудовую деятельность, выражать похвалу и благодарность, подчеркивать важность их работы, востребованность их знаний и опыта;

– реализовывать демократический стиль управления, исключив враждебные замечания, оскорбления, унизительные высказывания, грубое подчеркивание недоработок, что приводит к скрытым обидам и переживанию унижения и, как следствие, снижению качества профессиональной деятельности;

– улаживать конфликтные ситуации, предвидеть их, а также переводить деструктивный конфликт в продуктивное русло, в конфликтах проявлять выдержку и толерантность;

– организовать мероприятия, направленные на сплочение коллектива, это могут быть небольшие чаепития;

– объективно, без предвзятости и субъективных оценок относиться к подчиненным, избегать предубеждений, поддерживать хорошие взаимоотношения со всеми сотрудниками, не переносить свои симпатии, антипатии и обиды на деловые отношения.

Для того чтобы свести к минимуму уровень негатива в коллективе, не снижая при этом эффективности труда, руководителю необходимо обратить внимание на следующие аспекты:

– чаще анализировать оценку способностей работников;

–четко распределять трудовые функции и степень ответственности;

– демонстрировать доверие к сотрудникам;

– в случае неудач оценивать именно обстоятельства, в которых действовал человек, а не его личные качества;

– использовать в общении с работниками такие средства общения как компромиссы, уступки, извинения;

– категорически избегать сарказма или иронии по отношению к подчиненному;

– применять правила конструктивной и этичной критики.

Таким образом, проведенное исследование позволило определить основные проблемы социально-психологического климата в физиотерапевтическом отделении ГБУЗ «Тавдинская ЦРБ». Несмотря на то, что большинство работников отделения оценивают климат как высокой и средней благоприятности выявлены работники, которые ощущают дискомфорт в коллективе. У них пониженный эмоциональный фон настроения, они склонны к проявлению нервозности, раздражительности. Работники ощущают враждебное отношение со стороны непосредственного руководства и коллектива в целом. Им сложно наладить доверительные отношения с коллегами. Ориентируясь на полученные результаты, предложены рекомендации по поддержанию и коррекции социально-психологического климата в физиотерапевтическом отделении.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Социально-психологический климат представляет собой важный фактор жизнедеятельности коллектива. В ходе анализа теоретических аспектов понимания природы социально-психологического климата было установлено, что социально-психологический климат представляет собой целостную характеристику коллектива, которая связана с особенностями групповых процессов. Социально-психологический климат определяется, как система сложившихся межличностных отношений между членами коллектива. Социально-психологический климат оказывает влияние на духовную атмосферу и настрой коллектива, что, в свою очередь, влияет на отношение работников к своему труду, на эмоциональные и трудовые отношения в группе.

Формирование благоприятного социально-психологического климата является важной задачей управления организацией. На социально-психологический климат влияет пол, возраст, профессия, образование, социальный статус, национальность каждого сотрудника. Формирование благоприятного социально-психологического климата коллектива позволяет создать условия для развития его психологических резервов, способствующих более полной реализации, и таким образом влияющий на трудовую деятельность любой организации. Социально-психологический климат, выстраиваясь на межличностных отношениях, является показателем психологического состояния сотрудников, что обуславливает необходимость периодического мониторинга климата во всех подразделениях организации, как ключевых, так и второстепенных.

Поэтому в рамках запроса администрации ГБУЗ «Тавдинская ЦРБ» проведено эмпирическое исследование социально-психологического климата в физиотерапевтическом отделении поликлиники. По результатам исследования сделаны выводы, что большинство работников отделения оценивают климат как высокой и средней благоприятности, что свидетельствует о доброжелательной и доверительной атмосфере, комфортных взаимоотношениях руководителя и работников. При этом некоторые сотрудники оценили климат как незначительно благоприятный, они ощущают дискомфорт в коллективе, у них пониженный эмоциональный фон настроения, выражена склонность к проявлению нервозности и раздражительности, сложно наладить доверительные отношения с коллегами и руководителем.

Работники анализируемого отделения непосредственно работают с пациентами поликлиники. Для больных людей очень важно проходить процедуры в эмоционально и психологически комфортных условиях. Зачастую доброжелательность, тактичность и поддержка персонала положительно влияет на процесс выздоровления пациентов. Поэтому особенно актуально уделять внимание формированию и поддержанию благоприятного психологического климата в коллективе отделения.

Руководителю необходимо проявлять тактичность, вежливость, внимательность по отношению к подчиненным. Важно понимать гендерные, возрастные и личностные особенности работников, их модели поведения в ответ на критические замечания или некорректные шутки. Кроме того, руководителю отделения важно выявлять причины конфликтов, возникающих в трудовом коллективе и уметь конструктивно их разрешать. Предложенные рекомендации способствуют выстраиванию доверительных отношений со всеми члена коллектива и созданию благоприятного социального-психологического климата, как основы эффективности организации в целом и структурных подразделений в частности.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Белинская Е.О. Социальная психология личности. – М. : Академия, 2009. – 301 с.
2. Бойко В.В. Социально-психологический климат коллектива и личность. – М.: Мысль, 1983. – 207 с.
3. Галкина Т.А. Организационные изменения: чем может помочь организационная культура // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2009. – № 3. С. 38-43.
4. Жовтоножко В.В Исторический анализ термина «социально-психологический климат» в отечественной науке // Власть. – 2016. – № 3. – С. 163-167.
5. Иванцевич Д. М. Человеческие ресурсы управления. – М. : Гардарика, 2009. – 215 с:
6. Кон И. С. Психология ранней юности. – М. : Просвещение, 1991. – 143 с.
7. Лебедев Б.Н. Морально-психологический климат коллектива. – М. : Знание, 2016. – 63 с.
8. Литвинов В.Н. Психологический климат и экономические показатели. Социальные проблемы труда и образования. – М. : Просвещение. 2014. – 112 с.
9. Маслов В.И. Перспективы развития стратегического управле­ния персоналом в России [Электронный ресурс] // Менеджмент в России и за рубежом. – 2014. – № 1. Режим доступа : http://www.mevriz.ru/articles/2014/ 1/3302.html (дата обращения: 12.12.2019).
10. Медведева М.А. Влияние неформальных лидеров на социально-психологический климат в коллективе военнослужащих-женщин : дис. … канд. психол. наук. – 2010. – 169 с.
11. Мескон М.Х. Основы менеджмента. – М. : «Дело», 2004. – 244 с.
12. Морозов А.В. Деловая психология. Курс лекций : учебник для высших и средних специальных учебных заведений. – СПб. : Изд-во Союз. 2010. – 576 с.
13. Морозова Г.Б. Психологическое сопровождение организации и персонала. – СПб: Речь, 2006. – 400 с.
14. Моченов Г.А. К вопросу о социально-психологическом климате научно-исследовательского коллектива. – М., 2009. – 122 с.
15. Ольшанский В.Б. Социально-психологический климат в коллективе. –М. : Политиздат, 2009. – 256 с.
16. Парыгин Б.Д. Социально-психологический климат коллектива. – М. : Наука, 2011. – 192 с
17. Петровский А.В. Социальная психология коллектива. – СПб. : Речь, 2009. – 544 с.
18. Петрушин В.И. Психология менеджмента. – М. : Институт практической психологии, 2006. – 352 с.
19. Платонов Ю.П. Психологические феномены поведения персонала в группах и организациях. – М. : Речь, 2009. – 488 с.
20. Почебут Л. Г. Организационная социальная психология. – СПб : Речь, 2000. – 136 с.
21. Рогов Е.И. Психология группы. – Москва : Гуманитар. изд. центр ВЛАДОС, 2005. – 498 с.
22. Уманский Л.И. Психология организаторской деятельности школьников. – М. : Просвещение. 2011. – 160 с.
23. Фетискин Н.П. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. – М. : Изд-во Института Психотерапии, 2002. – 490 с.
24. Шакуров Р.Х. Социально-психологические основы управления: руководитель и коллектив. – М. : Просвещение, 2009. – 208 с.
25. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. – Москва, 2002. – 158 с.
26. Шепель В.М. Управленческая психология : учеб. пособие. – М. : Прогресс, 2003. – 480 с.

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Материалы методик исследования

Методика «Диагностика психологического климата в малой производственной группе» (В. В. Шпалинский, Э. Г. Шелест)

Диагностика психологического климата в малой производственной группе В.В. Шпалинского и Э.Г. Шелеста позволяет сделать общую оценку климата в коллективе, выявить негативные факторы, мешающие работе, и их причины.

Инструкция

Перед вами опросник с двумя колонками с противоположными по смыслу суждениями. Каждое из них – своеобразный параметр психологического климата в коллективе. В двух колонках представлены суждения, соответствующие противоположным признакам психологического климата.

Между данными антиподами пятибалльная шкала. Чем ближе к левому или правому суждению в каждой паре вы сделаете отметку, тем более выражен данный признак в вашем коллективе. Средний ответ «3» является промежуточным, свидетельствующий о наличии обоих признаков. Укажите оценку, наиболее соответствующую ситуации в вашем коллективе (группе).

Тестовое задание