Файл: «Роль мотивации в поведении организации ООО "Макдоналдс"».pdf

1.2 Особенности управления системой мотивации персонала

Существует достаточно много всевозможных теорий, пытающихся дать обоснование такому явлению как мотивация. Существующие теории мотивации принято делить на 2 большие группы. Первую группу составляют теории, концентрирующиеся на выявлении и анализе содержания факторов мотивации, вторую – теории мотивации, точкой сосредоточения, внимания которых являющаяся динамика взаимодействия всевозможных мотивов, т. е. как инициируется и направляется поведение человека. 1-ая группа теорий – теории содержания мотивации, 2-ая группа – теория процесса мотивации.

Первая из рассматриваемых теорий называется иерархией потребностей Маслоу, сформулированная им в 1940-х гг. и уточненная, после чего психологом Г. Мурреем. В соответствии с теорией Маслоу, все потребности можно поделить на 5 групп, и расположить в виде строгой иерархической структуры: физиологические потребности, нужные для выживания человека: в пище, в воде, в отдыхе и т. д.; потребности в безопасности и защищённости; общественные потребности (в общении); потребности в почтении и признании; потребности в самовыражении.

Первые 2 группы потребностей первичные (без их удовлетворения невозможна стабильная жизнедеятельность), а последующие 3 – вторичные. По воззрению Маслоу, механизм мотивации срабатывает таким образом, что пока не будут удовлетворены (вовсе не обязательно полностью) потребности низшего уровня, потребности более высшего уровня или бездействуют, или срабатывают в роли мотиваторов недостаточно сильно.

Для понимания трудового поведения человека и построения обоснованной системы стимулирования персонала важно понимание тех психологических закономерностей и ключевых принципов, которые лежат в основе трудовой мотивации. К этим ключевым принципам могут быть отнесены:

Полимотивированность трудового поведения

Деятельность человека является полимотивированной, то есть на поведение сотрудников может одновременно влиять множество мотивов. Понимание этого может помочь руководителям, с одной стороны, так организовать рабочий процесс, чтобы подчиненные работали эффективно и с желанием, а с другой - избежать конфликта мотивов, когда разные мотивы требуют от человека разных линий поведения, разных действий или решений. Например, рабочий может стремиться соответствовать требованиям бригадира, что связано с высокой производительностью труда, и в то же время стараться избежать противопоставления себя товарищам по бригаде, что предполагает, что он не будет "высовываться" и превышать негласно установленный уровень производительности.

Множественность мотивов, влияющих на поведение человека, предполагает существование определенной связи между ними. Между мотивами могут устанавливаться компенсаторные отношения. Недостаточная сила (выраженность) одних мотивов может быть скомпенсирована или уравновешена действием других. Например, не очень интересная работа может быть привлекательна в силу высокой зарплаты. И наоборот, недостаточно высокая, с точки зрения сотрудника, оплата его труда может компенсироваться возможностью выполнения самостоятельной и творческой работы.

Управление персоналом – это деятельность по руководству людьми, направленная на достижение целей организации, предприятия путем использования опыта, умений, профессионализма данных людей с учетом удовлетворения их личных потребностей.

Комбинации из различных методов, приемов управления, используемые для достижения наибольшей эффективности возможностей сотрудников, составляют ту или иную модель управления персоналом.

Система трудовой мотивации – это подсистема общества, целью (результатом) функционирования которой является формирование определенного, исторически обусловленного типа отношения к труду, в результате взаимодействия сознания субъекта и комплекса внешних воздействий (стимулов к труду) [16].

Главная цель системы мотивации и стимулирования труда применительно к персоналу организаций может быть разделена на следующие подцели:

- только при использовании организацией конкурентоспособной системы мотивации персонала можно действенно привлечь высоко квалифицированных специалистов, которые потребуются для успешной работы;

- после привлечения надо сохранить сотрудников в организации. Чтобы не произошел отток кадров, работникам нужно предлагать условия, которые не будут рекомендованы в других организациях, то есть уровень оплаты должен быть выше, лучшие социальные гарантии. В первую очередь надо удержать наиболее квалифицированные работников;

- результативность и эффективность применяемой системы стимулирования отражается в производительности. Если организация и персонал стремится к одной и той же цели, используя одинаковые методы реализации, то главным критерием для сотрудника, чтобы не отступить, является его интерес к данной деятельности;

- каждый вклад в развитие своего подразделения, организации со стороны сотрудника должен достойно оцениваться. Это в основном отражается в справедливом уровне оплаты, выделенных льготах сотруднику;

- при внедрении системы мотивации и стимулирования в организацию должны быть соблюдены количество затрат на реализацию данной системы. Они не должны повышать положенного рассчитанного уровня. Велика вероятность того, что вклад в развитие персонала может быть не оправдан с экономической стороны и это может привести к спаду кадрового потенциала;

- оптимальное соотношение затрат на материальное стимулирование и на меры социальной защиты. Это соотношение определяется главным образом двумя факторами: тем, что предлагают своим сотрудникам основные конкуренты (город, регион), и финансовыми возможностями организации [21].

Самый лучший способ оценки применяемых систем мотиваций в нашей стране – это сравнение с подходом в зарубежных странах.

На Западе уделяется большее внимание на проблему мотивации персонала, чем в России. Даже по себе мы знаем, что мы трудимся исключительно ради денег. Это можно объяснить тем, что другой, более привлекательной и интересующей, мотивации не существует. Но наша страна стремится к развитию, внедряет новые способы мотивации, подсматривая их у иностранных коллег, пытается широко использовать на практике. Мы пока что находимся только на начальной стадии внедрения и для того чтобы привыкнуть и воспринять должным образом новые способы стимулирования понадобится достаточно много времени и труда [8].

Главной ценностью фирмы являются его сотрудники и соответственно достижения организации зависит от их трудоспособности. Используя нематериальный способ мотивации, который широко применяется за рубежом, можно достичь более высоких результатов.

Соединенные Штаты Америки — агитаторы современных и новых методов ведения бизнеса. Медицинское страхование, корпоративные обеды, использования гибкого графика рабочего времени, повышения квалификации сотрудников (американцы уверены, что обучение содействует повышению индивидуальных трудовых навыков и улучшению личностных качеств) и многое другое уже давно являются неотъемлемой частью всех американских компаний. Ярким примером можно назвать корпорации IBM и AT&T. Они создали и успешно реализовали семейные программы, адаптируясь к изменениям демографической ситуации в стране [14].

В Японии существует психологическая схема «отец-сын», по которому осуществляется нематериальная мотивация персонала. Это можно объяснить тем, что человек трудоустраивается на работу на всю жизнь, соответственно фирма выступает отцом компании, а работник – сыном.

Для сотрудника организация, где он трудится, становится второй семьей, так как фирма оплачивает все затраты в случае дорогостоящей учебы работника и его детей, финансирует семейные праздники, юбилеи, свадьбы своих сотрудников [16].

Для того чтобы сформировать систему мотивации на предприятии или поддерживать ее на высоком уровне необходимо выстроить систему управления персоналом ориентированную на увеличение мотивации сотрудников. В системе управления персоналом можно выделить 3 блока:

1. Формирование трудовых ресурсов, к которым относится кадровая политика организации, кадровое планирование сотрудников, набор персонала и его адаптация, обучение и развитие персонала;

2. Организация трудовых ресурсов, включающая формирование и продвижение организационной культуры предприятия, социально-трудовые отношения персонала организации, психологический настрой в организации;

3. Рациональное использование трудовых ресурсов, которое объединяет оценку и контроль, определение и распределение должностных обязанностей, управление мотивацией и стимулированием персонала [14].

Каждый блок системы управления персоналом должен быть регламентирован и направлен на формирование (поддержание) мотивации сотрудников, тогда в организации будут исключены стрессовые ситуации, снижена вероятность конфликтов и волнение в коллективе. Если в организации не установлен четкий порядок распределения трудовых функций и ответственности, управленческие действия остаются неформальными, полномочия и ответственность фиксируются устно, всегда есть возможность воспользоваться недоговоренностями. При возникновении спорной ситуации нельзя определить виновника в короткие сроки. В таблице 1 представлен перечень организационных и регламентных документов, закрепляющих реализацию отдельных элементов системы управления персонала [18].

Таблица 1. Перечень организационных и регламентных документов

На основании регламентных документов необходимо формировать систему управления персоналом ориентированную на повышение уровня мотивации персонала.

Путь к большому успеху нелегкий и потребуется большое количество времени для достижения желаемого результата. На пути к успеху сотрудники должны всегда помнить для чего это все делается и что им за это будет, то есть их надо периодически поощрять, чтобы они чувствовали свою значимость для компании. Успех влечет за собой успех. В целом можно сформулировать ряд правил осуществления эффективной мотивации работников:

- мотивирование тогда приносит результаты, когда подчиненные ощущают признание своего вклада в результаты работы, обладают заслуженным статусом. Признание можно выразить даже в мелочах, как изменение обстановки кабинета, уважительное обращение со стороны руководства, которое ранее не замечалось, и т.д. Выделить положение работника в организации можно путем его активной деятельности в жизни компании, как участие в престижных конгрессах и переговорах, повышение квалификации за счет фирмы за рубежом, поручение важных задач. Но и в данном случаи нельзя выходить за рамки допустимого, ведь сотрудник, зазнавшийся в своей важности, может вести себя не как раньше.

- поощрения со стороны организации должны быть неожиданными, внезапными и спонтанными. Если вознаграждения за труд будут выдаваться регулярно и постоянно, это будет рассматриваться сотрудником как обязательные выплаты - часть заработной платы. В этом случаи мотивирование потеряет свой смысл.

- подкрепление должно быть немедленным, это отразится в правдивой реакции на действия сотрудников. Работники начнут замечать, что их усилия дают свои плоды при достижении успеха организации, а вознаграждения со стороны компании усилит мотивацию сотрудника. Вознаграждение, за достойно проделанную работу, должно вручаться без интервалов во времени, от этого возможно уменьшится эффект. Если обещание о поощрении прозвучало из уст руководителя, то оно должно быть осуществлено вовремя, чтобы не потерять доверие работников [19].

Подводя итог, следует сделать следующий вывод, что мотивация — язык общения между сотрудниками и организацией, который определяет отношения между этими двумя понятиями. Правильная мотивация дает возможность развиваться сотрудникам, что соответственно приводит совершенствованию самой организации. Использование новых современных методов мотивации ускоряют данный процесс, позволяя двигаться в такт с инновациями в обучении персонала.