Файл: «Роль мотивации в поведении организации ООО "Макдоналдс"».pdf

Введение

Эффективное управление невозможно без понимания мотивов и потребностей человека и правильного использования стимулов к труду. Путь к результативному управлению производством лежит через понимание мотивации трудовой деятельности работника. На данный момент для современного бизнеса система мотивации, очень актуальная тема. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к работе, какие мотивы лежат в основе его действий, можно разработать эффективную и качественную систему форм и методов управления трудовыми ресурсами. Для этого необходимо понимать, как возникают или вызываются те или иные методы, как и какими способами, они могут быть реализованы

Значительный вклад в исследование различных аспектов мотивации
труда внесли следующие российские ученые: Д.Д. Вачугов, Н.А. Волгин, В.А. Дятлов, А.Л. Жуков, Ю.Н. Лапыгин, Ю.Г. Одегов, В.Д. Ракоти, А.И. Рофе, Г.Э. Слезингер, Э.А. Уткин, Н.И. Шаталова, С.В. Шекшня, Я.Л. Эйдельман и другие. Они рассматривают вопросы формирования мотивов трудовой деятельности, мотивации, дают типологию мотивации.
Мотивацию трудовой деятельности педагогов как специфической группы
работников исследовали в своих работах следующие отечественные ученые:
Т.П.Афанасьева, А.К. Байметов, А. Бакурадзе, Ю. Забродин, B.C. Лазарев, Е. Лепешова, А.К. Маркова, В.Н. Никитенко, Б.А. Сосновский, К.М. Ушаков,
Р.Х.Шакуров и др.

Цель работы – определить роль мотивации в поведении организации.

Для достижения поставленной цели, необходимо решить следующие задачи:

1) Определить роль и значение мотивации персонала;

2) Выявить особенности управления системой мотивации персонала;

3) Дать общую характеристику компании ООО «Макдоналдс».

4) Проанализировать систему мотивации персонала в ООО «Макдоналдс»

5) Предложить направления совершенствования системы мотивации персонала ООО «Макдоналдс».

Объект исследования – система мотивации персонала ООО «Макдоналдс».

Предметом исследования явилась система мотивации персонала в современных условиях и тенденция управления мотивацией.

Теоретической и методической базой исследования являются учебно-методическая и справочная литература по предмету исследования, информация периодической печати, интернет-сайтов, а также иные источники, относящиеся к исследуемым вопросам

Методы исследования – факторный анализ, синтез. Прогнозирование, статистическая обработка результатов, индукция, дедукция.

Структура работы: введение, две главы, заключение, список использованной литературы.

Глава 1. Теоретические основы мотивации персонала

1.1 Роль и значение мотивации персонала

Менеджмент, или управление предприятием – это процесс организации, планирования, контроля и мотивации, необходимый для того, чтобы сформулировать и достичь цели организации с помощью воздействия на других людей.

В научной и научно-популярной литературе имеется огромное количество понятий «мотив» и «мотивация». Довольно большое число авторов определяет мотивацию, как нечто, что реально побуждает человека совершать ту или иную активность или активную деятельность.

К. Обуховский под мотивом подразумевает вербализацию программы или цели, которая помогает какому-то индивидууму начать или приступить к определенному виду деятельности [3].

Х. Хекхаузен считает, что мотивацией является все то, чем можно объяснить совершение какого-либо действия, целенаправленности того или иного действия человеком. Он определяет мотив, как целевое состояние, которое существует в рамках отношений между средой и человеком [5].

В. Ковалев определяет мотив как побуждения к деятельности, которые является полностью основанными. Он считает эти побуждения неотделимой частью любой личности [8].

С. Каверин, подчеркивает, что мотив является своеобразным образом успешно завершенной какой-либо человеческой деятельности [3].

На основе всех этих понятий и представлений происходит выработка человеком стратегии своего собственного поведения. Объективной причиной, внутренним источником и субъективной основой для возникновения мотивации являются потребности человека.

Поведение человека обычно ориентируется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы могут пребывать в определённом отношении друг к другу по степени их действия на поведение человека. Вследствие этого мотивационная структура человека может рассматриваться как база осуществления им определённых действий. На неё оказывают большое влияние почти все происшествия, в том числе ценностные ориентации личности, её нрав, должность, статус, квалификация. Мотивационная структура человека обладает определённой стабильностью.

Мотивация – это процесс побуждения работника к активной и эффективной трудовой деятельности для удовлетворения их собственных потребностей, в сочетании с удовлетворением интересов организации. Данное понятие подразумевает, прежде всего, совокупность стойких мотивов, определяемых ценностной ориентацией персонала, т.е. стремление работника удовлетворить свои потребности в определенных благах посредством труда, направленного на достижение целей организации. Таким образом, здесь мы сталкиваемся с интересами обеих сторон – работодателя и работника. Для работодателя главным фактором выступает экономическая эффективность организации, достижение определённых результатов, в основном финансовых. Для работника целью мотивации и стимулирования является достижение им определенных социальных, финансовых и других значимых для него благ [2].

Таким образом, управление мотивацией играет важную роль в эффективности управления персоналом, под которым понимается отношение степени достижения целей организации и целей сотрудников с затратами на персонал.

Мотив поведения — это точное объяснение, обоснование энтузиазма, также субъективное сознание личностью цели и вероятного способа удовлетворения потребности, внутреннее объяснение стремления работать определённым образом в конкретном направлении. Так как интерес может быть общим, к примеру, материальный, а мотивы поведения у различных людей свои. Составление мотива поведения — процесс мотивации — считается сложным психологическим процессом. В нем важную роль играют происходящая в сознании человека борьба всевозможных мотивов, оценка значимости потребностей, способность расценить результаты собственных действий и другие факторы. Исследования, к примеру, демонстрируют, что если соблюдать условие обладания достаточным состоянием 20% людей не хотят работать ни при каких обстоятельствах; и остальных 36% будут трудиться в случае увлекательной работы; 36% – чтоб избежать скуки и одиночества; 14% – из боязни «потерять себя», 9% – потому, что работа приносит радость. Только в пределах 12% людей имеют в роли главного мотива работы деньги, в это же время до 45% предпочитают им славу; 35% – удовлетворённость содержанием работы.

Можно выделить следующие цели управления мотивацией:

- достижение эффективной и конкурентоспособной позиции организации на рынке;

- снижение текучести персонала;

- рост производительности труда;

- развитие персонала, повышение его квалификации, удовлетворенности от работы;

- дисциплинированность персонала, улучшение качества управления персоналом;

- повышение качества трудовой жизни персонала [1].

Рассмотрим, что оказывает влияние на мотивацию персонала.

На мотивацию персонала оказывают влияние факторы мотивации. Они бывают внутренние и внешние. К внутренним факторам можно отнести самореализацию, самоутверждение, творчество, удовлетворение от выполненной работы. Внешними факторами мотивации могут выступать доход, продвижение по служебной лестнице, признание и положение в обществе.

Выделяют также классификацию мотивации человека по характеру: позитивные, которые подразумевают под собой такие начала, как «приобрести» и «сохранить» или негативные – «избавится», «избежать».

Примером позитивного внешнего мотива может служить премия, которая вручается работнику за хорошо проделанную работу, а примером негативного внешнего мотива является наказание за невыполнения того или иного задания в срок [9].

Можно разделить все возможные инструменты мотивации на две большие группы: это материальные и нематериальные мотивирующие факторы.

К материальной мотивации персонала относятся:

1. Комиссионные. Как показывает многолетний опыт применения данного приема, это самая простая, но при этом весьма эффективная мотивационная система. Ее суть состоит в том, что сотрудник получает процент от той суммы, на которую он смог продать тот или иной товар или услугу. Комиссионные часто используются в сочетании с базовым окладом, однако могут существовать и независимо от него, полностью составляя всю сумму заработной платы. Хотя комиссионные являются наиболее «прямой» мотивационной схемой, в современном обществе их популярность становится все меньше и меньше.

2. Вторым примером материальной мотивации персонала можно выделить денежные выплаты за выполнение тех или иных поставленных задач. Такие премии осуществляются при соответствии результатов труда работника определенным критериям, которые устанавливаются заранее.

3. Индивидуальные премии в качестве признания ценности того или иного работника. Во-первых, их получение может быть обусловлено теми специальными, уникальными навыками, которыми владеет работник, и которые являются остро необходимыми компании. Во-вторых, это могут быть премии за верность компании, которые получают работники, проработавшие в организации большое количество времени. В-третьих, это могут премии «звездам» компании [11].

Под нематериальными мотивами понимаются все методы, которые непосредственно не касаются оплаты труда. Нематериальная мотивация нужна для того, чтобы привлечь персонал к работе, без использования денежных ресурсов. Человек должен включаться в работу не только из-за материальной необходимости, но и из-за своих побуждений и интересов [9].

Выбор направления нематериальной мотивации сотрудников зависит от целей организации, от определенных ситуаций, в которых они имеют место быть, а также от того в какой степени цели корпоративного менеджмента соответствуют целям персонала. Моральное стимулирование можно назвать самой развитой и популярной подсистемой нематериальной мотивации. Оно призвано укреплять репутацию работников, способствовать их самоутверждению в коллективе. Также предназначением морального стимулирования выступает развитие нравственных, дружеских отношений в коллективе, утверждение взаимопомощи сотрудников, их взаимозаинтересованности в продвижении и развитии друг друга, что будет способствовать профессиональному и личностному развитию каждого работника.

Применение нематериального стимулирования вовсе не означает, что организации не придется тратить средства на повышение мотивации персонала. Сотрудники в качестве вознаграждения получают не деньги, а другие блага: различные бесплатные услуги, культурно-массовые мероприятия, награды, подарки, благодарность и т.д. Чаще всего у работодателей возникают затруднения именно с нематериальным стимулированием персонала [13].

Мотивация персонала помогает повысить производительность труда. Это ключевое направление HR-политики любого предприятия. Важно грамотно выявить мотиваторы у персонала и применить такие методы поощрения, которые не будут сильно обременять бюджет компании, но в тоже время принесут максимальный эффект.

Примером универсального и бюджетного мотиватора является обратная связь от клиентов. Опыт компаний показывает: если сотрудники в курсе, что пишут о компании, продукте и сервисе потребители, то их эффективность, а также лояльность и дисциплинированность возрастает. Хорошие отзывы окрыляют сотрудников и заставляют двигаться вперед, становиться еще лучше, плохие – задуматься над причинами ошибок и выявить верный алгоритм, чтобы не допустить повтора ситуации[15].

Обобщая выше сказанное, следует сделать вывод, что мотивация – это процесс активизации трудовой деятельности и, в то же время, составляющая процесса управления персоналом организации. Особенность мотивации персонала заключается в достижении целей организации на основе заинтересованности сотрудников, умения понимать и воспринимать их потребности. Эффективные способы практического использования влияния мотивации на результативность деятельности работника организации индивидуальны и зависят от множества факторов внутренней и внешней среды развития. В современных условиях возникает необходимость функционирования служб, профессионально занимающихся изучением мотивации персонала.