Файл: Политика развития персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организаций в РФ.pdf

Отдел учета и движения персонала является структурным подразделением Управления планирования персонала ООО «Калиста».

Рисунок 1. Структура службы управления персоналом

ООО «Калиста»

Отдел подчиняется непосредственно начальнику УПП. Отдел возглавляет начальник отдела учета и движения персонала, который назначается на должность и освобождается от нее приказом генерального директора Общества по представлению начальника УПП и согласованию с заместителем генерального директора по кадровой политике. Структура и штатное расписание отдела утверждаются генеральным директором Общества в составе УПП, исходя из необходимого объема работ и условий труда.

Начальник отдела и персонал в своей деятельности руководствуются действующим законодательством РФ, Уставом Общества, рецензиями Правления Общества, приказами и распоряжениями генерального директора, его заместителей по направлениям деятельности, приказами и распоряжениями начальника УПП, положением об Управлении и другими нормативными документами Общества, регулирующими сферу деятельности отдела.

2.2 Анализ кадрового состава и системы управления персоналом

Проведем анализ кадрового состава и системы управления персоналом ООО Калиста

Анализ структуры персонала ООО «Калиста» представлен в таблице 5.

Таблица 5

Анализ структуры персонала ООО «Калиста»

категория	2016		2017		2018		Динамика, %
	чел.	%	чел.	%	чел.	%	2018/201 5	2018/201 4	2016/201 5
рабочие	178 3	84,1 0	174 9	82,7 0	167 6	83,5 9	95,83	94,00	98,09
специалист ы	318	15,0 0	347	16,4 1	311	15,5 1	89,63	97,80	109,12
служащие	1	0,05	1	0,05	1	0,05	100,00	100,00	100,00
руководите ли	18	0,85	18	0,85	17	0,85	94,44	94,44	100,00
всего	212 0	100	211 5	100	200 5	100	94,80	94,58	99,76

---

Из таблицы видно, что все категории персонала в 2018 году сократились в числе, на что повлияло в первую очередь снижение численности основных рабочих.

Анализ движения и текучести персонала ООО «Калиста» представлен в таблице 6.

Таблица 6

Анализ движения и текучести персонала ООО «Калиста»

Показатель	2008	2009	2010	Динамика, %
				2018/2017	2018/2016	2017/2016
ССЧ	2120	2115	2005	94,80	94,58	99,76
Принято, чел.	240	235	233	99,15	97,08	97,92
Выбыло, чел. в том числе:	445	443	469	105,87	105,39	99,55
по собственному желанию	140	135	144	106,67	102,86	96,43
за нарушение дисциплины	14	12	15	125,00	107,14	85,71
уход на пенсию, в армию	12	14	14	100,00	116,67	116,67
Коэффициенты:
Оборот по приему, %	11,3	11,1	11,6	104,50	102,65	98,23
Оборот по выбытию, %	21	22	23	104,55	109,52	104,76
Общий оборот, %	33,1	33,3	33,9	101,80	102,42	100,60
Текучесть кадров, %	7,1	6,9	7,9	114,49	111,27	97,18
Постоянство состава, %	83,51	83,94	82,77	98,61	99,11	100,51

В таблице 6 показаны данные по движению персонала в организации за 3 года. По сравнению с 2017 годом численность принятых 2018 году меньше на 2 человека, так же увеличились увольнения по собственному желанию и за нарушение дисциплины, в результате чего и текучесть кадров увеличилась. В результате можно сделать вывод, что многих сотрудников не устраивают условия труда, а значит, в организации недостаточно налажена система управления персоналом, что необходимо будет поправить в ближайшие сроки, так как от этого зависит будущее эффективное развитие организации.

Состав трудовых ресурсов предприятия по стажу представлен в таблице 7.

Таблица 7

Состав трудовых ресурсов ООО «Калиста» по стажу

---

Категория работников/ Стаж	2016				2017				2018
	< 1 года	1-3 год а	3-5 лет	5 и > лет	< 1 год а	1-3 год а	3-5 лет	5 и > лет	< 1 года	1-3 года	3-5 лет	5 и > лет
Руководители	1	3	4	10	-	3	5	11	-	3	5	9
Специалисты	29	93	112	85	39	98	117	94	33	90	105	84
Рабочие	270	380	392	741	261	375	746	716	249	347	725	704

В среднем процентное соотношение работников по стажу изменяется не значительно. Поскольку снижается доля работников старше 60 лет, уменьшается и число работников с большим стажем. Положительным моментом следует считать, что предприятие не боится брать на работу молодых специалистов, наоборот ООО «Калиста» предпочитает «выращивать» собственные кадры, что подтверждает полученные выше данные об изменении образования работников.

Теперь рассмотрим систему управления персонала по основным подсистемам.

Набор персонала

В организации действует Стандарт, устанавливающий порядок приема новых работников на вакантные должности в структурные подразделения Общества и регламентирует процедуру согласования руководством внешних кандидатов на свободные места.

Задачи Стандарта:

• единство принципов и требований к оценке и соответствию кандидата на замещение вакантной должности руководителей, специалистов и служащих;

единство принципов и требований к формированию полного комплекта документов для организации процедуры согласования кандидата на вакантную должность;

оптимальный порядок и строгое регламентирование сроков прохождения согласования кандидата в структурных подразделениях и руководством.

Решение о приеме на вакантную должность в структурном подразделении осуществляется генеральным директором на основании предложений руководителей этих подразделений (представление) и по согласованию с курирующими заместителями генерального директора, с соблюдением всех требований Трудового Кодекса РФ.

Оценка трудовой деятельности

---

Оценка персонала в ООО «Калиста» производится с целью получения необходимой информации для разработки кадровых программ, расстановки персонала и принятия управленческих решений.

Проведение оценочных процедур в Обществе осуществляется специалистами Управления развития персонала или же с привлечением внешних консультантов. Для проведения оценочных процедур методом Ассемент-центр разрабатываются модели Менеджерских и Корпоративных компетенций. Инициаторами оценочных процедур могут выступать: Департамент кадров ОАО «НК «Роснефть», генеральный директор, заместители генерального директора по направлению деятельности, начальники процессных управлений и самостоятельных отделов. Запрос на проведение SHL- тестирования предоставляется в Управление развития персонала за 7 календарных дней до начала организации оценочных процедур. Запрос на проведение индивидуального Ассессемент-центра предоставляется в Управление развития персонала за 45 календарных дней до начала оценки.

Результаты оценочных процедур являются конфиденциальной информацией с ограниченным к ней правом доступа. Правом доступа обладают персонально ответственные за оценку персонала.

Существуют следующие оценочные процедуры:

Оценка системности мышления.

SHL-тесты.

Тесты на системность мышления - SHL-тесты определяют способность кандидата или сотрудника анализировать (интерпретировать) различного рода бизнес информацию, по формату аналогичную той, с которой он должен работать в повседневной рабочей практике.

Тесты на анализ информации:

• NMG (анализ числовой информации). Тест измеряет,на основе статистической информации, способность кандидата делать правильные выводы. Он больше нацелен на оценку и понимание статистических диаграмм и таблиц, нежели на вычисления.
• VMG (анализ вербальной информации). Тест измеряет способность логического анализа текстовой информации. Задачи теста соответствуют обычной практике менеджеров: исходя из информации, содержащейся в тексте, оценить правильность различных утверждений - является ли вывод истинным, ложным, или информации недостаточно для оценки.

Оценка личностно-деловых качеств.

Профессиональный Личностный Опросник (OPQ) - служит для оценивания предпочитаемого либо типичного поведения кандидата в профессиональной деятельности. Он применяется приипсативном формате, когда кандидатдолженсделать «вынужденный выбор» между наиболее и наименее характерными для него аспектами поведения среди перечисленных. Этот метод считается эффективным для контроля фальсификаций или установок на социальную желательность ответа.

---

Оценка методом структурированное интервью.

Структурированное интервью (интервью по компетенциям) - проведение интервью по заданной технологии сбора информации о примерах поведения сотрудника и соотнесение их с индикатором компетенций.

Оценка по технологии «360 градусов»

Метод «360» градусов - это получение сведений о поведении человека в реальных рабочих ситуациях и о проявленных им деловых качествах. Информацию при этом, получают от людей, которые общаются с этим человеком на разных уровнях: начальника, коллег, смежника, подчиненного, клиентов. В качестве эксперта может быть привлечен и сам оцениваемый сотрудник. Данный метод позволяет определить уровень сформированности менеджерских навыков на текущем месте работы, не прогнозируя, как человек поведет себя в новой должности.

Оценка технических знаний и умений (технических компетенций)

Оценка технических компетенций - тестирование или собеседование на знание теоретических и практических аспектов работы, основанных на матрице технических компетенций для соответствующей должности и должностных инструкциях.

Повышение, понижение, перевод, увольнение

Все действия по повышению, понижению, переводу и увольнению в ООО «Калиста» производятся в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации и на основе коллективного договора.

Повышение в должности работников является планируемым процессом, направленным на достижение следующих целей:

• 1. Формирование и сохранение высокого кадрового потенциала.

обеспечивается планомерное кадровое продвижение работников в соответствии с уровнем их управленческого и профессионального развития;

сокращаются риски потери ключевых работников из-за перехода к конкурентам.

• 1. Признание заслуг эффективных и квалифицированных работников.

обеспечивается увеличение постоянной части дохода работников, демонстрирующих стабильный рост профессионализма и высокое качество выполнение обязанностей.

Руководители структурных подразделений аппарата управления и генеральный директор ежегодно планируют повышения в должности по своим подчиненным в соответствии с:

Планом по изменению организационной структуры подразделения;

Прогнозом на открытие вакансий в связи с выходом работников на пенсию;

Прогнозом на открытие вакансий в связи с планируемыми назначениями или ротацией работников, включенных в кадровый резерв.

Повышение в должности может быть совершено вне плана в случае:

---