Файл: Политика развития персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организаций.pdf
Добавлен: 16.05.2023
Просмотров: 220
Скачиваний: 3
Чтобы управление человеческими ресурсами происходило слаженно и продуктивно, можно выделить следующие его уровни:
- внутриличностный – в нём процесс управления осмысляется внутри конкретного человека, внутри его сознания, он может управлять разными группами людей,
- межличностный – это взаимодействие в сфере управления двух или более лиц, к нему подключаются различные группы людей,
- групповой – здесь происходит сопоставление ценностных ориентаций, которые направлены на общую деятельность всей команды, на задачи всего рабочего процесса,
- организационный – здесь важны цели и стратегия предприятия, иерархические уровни принятия решений и ответственности, горизонтальные звенья по уровням управления, связи-отношения, коммуникация, информация,
- общечеловеческий – характерен уровнем гуманизма, общедоступности, приоритета общечеловеческих ценностей, заботы о жизни и здоровье сотрудников.
Каждый грамотный управленец – это лидер большой команды, он двигает рабочий процесс на рост и прибыль производства. Он не боится двигаться вперёд и развиваться, если что-то неизвестно или получается не так, как нужно, то он учиться, ищет новые пути решения проблем, старается узнать как можно больше по этому вопросу.
Системный подход в управлении организацией учитывает взаимосвязь проблемных составляющих организации, которые составляют цель работы всей команды, нахождение способов решения данных проблем, создание управленческой функции, которая грамотно выстроит весь рабочий процесс, спланирует его и сделает системным.
Исходя из этого, система управления – это упорядоченная структура организации, где все её составляющие связаны между собой, здесь у каждого своя цель работы, но все они направлены на общее дело, на решение общих задач.
Организованная система контролирует некоторые функции предприятия за сотрудниками, контролирует и управляет информационными потоками в той или иной организации [9].
Институциональный подход базируется на управлении сотрудниками предприятия со стороны многообразия видов деятельности отдельные её субъектов. Их базу составляют структуры по управлению персоналом организации, а также высшие руководящие должности, которые управляют кадрами, всё это направлено на стратегическое развитие предприятия [3].
Ещё один вид управления – это содержательный, по - другому, функциональный подход. Он базируется на управленческих основах организации, на её целях и задачах. Данный подход направлен на управленческую работу по нахождению методов, которые должны быть применены для грамотного развития предприятия. Главное здесь – это тот процесс, с помощью которого должна быть определена управленческая функция, которая что-то может дать самому предприятию. Всё это говорит о том, что управление человеческими ресурсами – это деятельность, которая составляет целую систему и имеет свою специфику [1].
Ещё один из подходов – организационный. Его основой является область управления персоналом предприятия, которая может грамотно распределить между всеми работниками обязанности, задачи. Данный подход является коммуникационным, ведь у всех работников организации существует единая цель в развитии предприятия, общее стремление выполнить рабочую функцию на отлично. Отметим, что придерживаясь своих рабочих целей, сотрудник не может стать целой командой, что нарушает общий выстроенный рабочий процесс [4].
Подход целенаправленного взаимодействия руководства компании и его сотрудников является также одним из важных для организации. Ведь только при взаимообмене действиями, целями, можно добиться слаженной работы всей организации. В этом подходе происходит соединение объекта и субъекта управления, которые взаимодействуют как на рабочем, так и на социальном уровне, саморегулируют процесс взаимодействия [6].
Все эти подходы к управлению предприятием говорят о структуре управления как о системной, которая включает в себя множество составляющих, что говорит о непростой задаче руководителя организации. Между объектами и субъектами управления выстраиваются коммуникационные и организационные связи, которые направлены на общее дело – развитие организации.
При создании управленческой деятельности предприятия каждый руководитель ставит определённые цели и задачи, структурирует работу всех сотрудников, принимает решение в проблемных ситуациях организации.
У опытного управленца нет ни моральных, ни производственных полномочий давать оценку личности сотрудника, тем более опираясь только на собственные взгляды и мнение. В рабочем процессе нельзя оценивать человека как плохого или хорошего. Грамотный управленец выделяет профессиональные качества сотрудника, его личные данные, которые могут пригодиться в работе или быть полезными в той или иной должности.
Основные функции по управлению человеческими ресурсами представляется следующими критериями:
- руководящей группой сферы управления,
- технической оснащённостью сферы управления,
- информационной составляющей управленческой функции,
- комплексным подходом к методике управления человеческими ресурсами,
- нормативно-правовой базой сферы управления,
- программным обеспечением управленческого состава по решению проблемных моментов и задач по управлению человеческими ресурсами.
Под системой управления персоналом также понимается та, где применяется структура грамотного составления рабочей функции. Это составляет подсистемы сферы управления [8].
Отметим, что подсистемы являются в довольно крупных предприятиях значимыми функциями кадровой политики. Научные исследования в данной области Кибанова А.Я. говорят о том, что подсистемы имеют ряд функций самой структуры управления персоналом [2].
Так, подсистемы, которые занимаются маркетинговыми решениями, разрабатывают кадровую работу предприятия, стратегическую направленность в сфере управления, выполняют аналитическую деятельность работы сотрудников.
Основная задача сферы управления в рыночных условиях заключается в минимизации предпринимательских рисков деятельности организаций при учете каждого из принимаемых хозяйственных решений с точки зрения потенциального извлечения экономической выгоды.
При управленческой системе человеческими ресурсами нужно знать традиции прошлых поколений в этой области, оперировать понятиями и знаниями, обобщать прошлый опыт коллег, использовать методические наработки иностранных предприятий, повышать свой уровень с помощью обмена опытом между организациями и т.д.
При управлении сотрудниками каждый руководитель сам определяет план действий, программу, отбор сотрудников, занимается подготовкой и переподготовкой кадров, старается повысить их квалификационный уровень. Также, система управления заботиться об интересах и мотивационных установок кадров, подготавливает их к активной рабочей позиции.
Заметим, что бывают коллективные или индивидуальные мероприятия, которые направлены на развитие профессиональной компетентности, уровня рабочего процесса.
Кадровое развитие может быть как с профессиональной точки зрения, так и общее.
В Трудовом Кодексе РФ прописаны такие виды профессионального развития и становления, это:
- квалифицированная подготовка новых сотрудников,
- переподготовка уже получивших образование сотрудников,
- курсы повышения квалификации,
- обучение схожим профессиям, подготовка новых кадров.
Отметим, что выделяют две формы обучения сотрудников:
- это обучение без отрыва от рабочей деятельности, прямо на рабочем месте,
- и обучение в специализированных образовательных центрах, высших школах, где создаются курсы, программы и т.д.
При повышении квалификации понимается формальное и неформальное обучение педагогов, которое направлено на то, чтобы сотрудники определённого образовательного учреждения соответствовали той или иной учебной программе, были способны выполнить определённые педагогические условия. Такое повышение уровня образования является основным средством развития образовательной организации, в него также входит перенимание опытности от старших коллег по профессиональной деятельности, которые пригождаются в практическом образовании.
Профессиональная подготовка новых сотрудников является одной из важных на предприятии, особенно тех сотрудников, которые не имели первоначального образования. Стажёры могут иметь все равные права обычных сотрудников, также, они пользуются всеми нормативными документами и договорами.
Главные формы обучения: индивидуальное, групповое и курсовое.
При индивидуальном обучении нового сотрудника подразделяют в опытную команду, к опытному специалисту, чтобы новичок набрался опыта, перенял основные рабочие моменты.
При групповой форме обучения нового сотрудника помещают в специализированные группы, где с ними проводят целенаправленное обучение.
При курсовом обучении происходит подготовка к работе со сложными профессиями сначала на базе стажёрской работы, обучения с опытным специалистом, а потом групповом обучении, а затем сдаче нормативных экзаменов.
Также, переподготовка уже имеющих образование сотрудников происходит для обучения новым видам специализаций, на базе уже имеющихся.
При обучении смежным профессиям происходит квалификационная образовательная работа, чтобы совмещать потом несколько специализаций.
Запросы конкретной организации базируются на определённом состоянии целевых установок рабочего процесса и уровне рабочего состава. Поэтому, на руководство возложены обязанности по своевременному повышению квалификации сотрудников.
Так, цели повышения квалификации могут затрагивать следующие функции:
- координацию рабочего процесса,
- управление им,
- контроль.
Данные функции определяют цели той или иной организации в управлении компетентностью рабочего состава, координации работы сотрудников, согласованность рабочего процесса.
Когда руководитель формирует цели до самого процесса повышения квалификации сотрудников, то создаётся определённый план, какие навыки должны быть приобретены работниками, какие задачи у переподготовки сотрудников и аттестации. Такие цели являются основополагающими перед началом формирования процесса повышения квалификации работников. Также, руководитель должен понимать, что учебный процесс будет влиять на сам процесс работы, поэтому, должен быть составлен грамотный план.
Отметим условия, которые помогают целям и функциям процесса повышения квалификации:
1) Гибкость – в повышении квалификации сотрудников может использоваться инновационная деятельность, что будет влиять на сам процесс квалификации. Это создаёт гибкость в проведении аттестаций, рабочего процесса, помогает идти в ногу со временем и создать новые интересные варианты подачи материала. Например, используя средства ИКТ. Так, сотрудники не только повышают квалификацию, но и работают с помощью инновационных методов и подходов. Гибкость инновационного процесса позволяет быстрее адаптироваться сотрудникам, применять новые методы в своей работе, повышать уровень профессиональной компетенции.
2) Продуктивность эффекта выполнения задач – важное место в профессиональной переподготовке и повышении квалификации являются задачи, которые будут продуктивно отражать запросы организации. Показать квалификации должен влиять на рабочий процесс, на перспективы роста сотрудников, на совершенствование самой трудовой деятельности. Данные задачи должны создавать мотивацию для сотрудников выполнить ту или иную работу как можно лучше, быть впереди других организаций, развиваться, расти по карьерной лестнице.
3) Управление и интеграция – руководство каждой организации должно не заставлять сотрудников повышать квалификацию, а способствовать самостоятельному выбору сотрудников, интегрировать рабочий процесс, согласна нуждам предприятия.
Повышение квалификации необходимо для всех уровней педагогического состава, включая и административный уровень, ведь государственные образовательные стандарты постоянно меняются, дополняются, появляются новые методы и решения, пути и условия педагогического процесса. Важно, чтобы педагог сам понимал необходимость повышения уровня образования, чтобы осознавал запросы образовательного процесса, уровня своей компетентности, самоорганизации, нравственного и этического развития, чтобы педагог мог формировать образовательный процесс учащихся, делать его более продуктивным и самостоятельным.
В учреждениях повышения квалификации осуществляется постоянное совершенствование на научно-методической основе системы профессионального образования, повышение профессионального уровня преподавателей, учителей, мастеров и других категорий работников системы, внедрение новых методов и форм обучения, аналитическая, исследовательская работа, формирование практических рекомендаций, направленных на модернизацию и стабильное развитие образовательного пространства.
Повышение квалификации – это обучение педагогов, административного состава, сотрудников, которые уже имеют профильное образование, но нуждаются в его усовершенствовании, обогащении уже имеющихся знаний, например, для сдачи на определённую квалификационную категорию [].
Также, существуют курсы переподготовки, которые также помогают педагогам и другим сотрудникам на уже имеющейся базе знаний, образования, создать новую профессиональную платформу, с целью освоения новой профессией (например, педагоги часто проходят курсы переквалификации, чтобы переучиться в педагога дошкольного образования, на педагога-дефектолога, либо на логопеда, с педагога по русскому языку на педагога по истории и т.д.).