Файл: Политика развития персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организаций.pdf
Добавлен: 16.05.2023
Просмотров: 224
Скачиваний: 3
3) Необходима также хорошая техническая оснащённость самих дошкольных учреждений, чтобы мотивация сотрудника была на высшем уровне и его работа была продуктивной и интересной, чтобы процесс преподавания был доступным, интересным и помогал развиваться дошкольникам в большей степени.
Данное условие обязательно для современного детского сада. Ведь техническая оснащённость говорит о высоком статусе дошкольного обучения, процесс развития и познания происходит быстрее, разнообразнее.
Наличие интерактивных досок, современных компьютеров и ноутбуков, всевозможных обучающих программ – это залог успешной работы школы и педагогического развития в целом.
4) Также очень важен микроклимат в дошкольном учреждении среди педагогического и руководящего состава, должно присутствовать доверительное и дружелюбное отношение между коллегами, ведь все мы делаем общее дело, воспитываем будущее поколение.
5) Занятия должны проводиться систематически, а также должен быть особый квалифицированный уровень научного руководства.
От уровня квалификации зависит то, каким образом будет подан материал, квалифицированный педагог более грамотно подойдёт к проблемам, развивающимся на уроках с психологической точки зрения. Он поможет развить все возможные потенциалы, заложенные в каждом ученике, а не просто будет давать сухую научную информацию.
Можно отметить, что при позитивном внешнем мотиве должно присутствовать поощрение за плодотворную работу. Также, негативным мотивом может быть штрафная реакция на невыполнение обязанностей. Интересным мотивом может стать перспективный проект, а негативным - рутинность, неперспективные плановые работы, которые не интересны сотруднику.
Наряду с мотивацией важным фактором развития персонала является также стимулирование. Стимулирование персонала – это внешние рычаги активизации персонала, то есть побуждение с помощью материальной заинтересованности.
Методы стимулирования могут быть как поощрительными, так и наказывающими.
Можно отнести к поощрительным методам следующие составляющие:
- своего рода премии, награды за рабочие достижения,
- поощрения за постоянное пребывание на работе без прогулов,
- восполнение материальных затрат по проезду до работы,
- предоставление отгулов,
- предоставление календарного отпуска, который оплачивается,
- бонусы, скидки и акции, например, на билеты в театры, музеи и т.д.
Если говорить о наказывающих методах, то это:
- отсутствие премиальной части к заработной плате,
- штрафы за невыполнение плана, отсутствие на работе и т.д.
- временное отстранение от работы над проектами, конкурсами и т.д.
Отметим, что основной составляющей рабочего труда является заработная плата сотрудника. Хочется напомнить, что Трудовым Кодексом РФ запрещены материальные взыскания из рабочего оклада. Отсюда выгодней, если оплата труда будет не фиксированной, тогда она будет определяться отработанными часами, занятиями и количеством учеников. Многие организации применяют смешанную оплату труда сотрудника, а также используют премии, если работник имеет какие-то награды или достижения.
Хочется отметить два подхода к начислению премий сотрудникам: это традиционный и альтернативный.
При традиционном подходе размер премии просчитывается в процентном соотношении от размера оплаты труда сотрудника. Фактически, это является официальной доплатой, которую знает сотрудник.
А при альтернативном получении премии выплата производится по факту, за какой-либо проект, конкурс, грант и т.д. Здесь оплата может варьироваться, в зависимости от компании, от её экономической составляющей [15].
Если педагог проявляет успехи, желание выполнять свою работу без ожидания каких-либо поощрений, то это характеризует его как грамотного специалиста, который с любовью относится к своему делу. Ведь, хорошо, когда большая заработная плата, ещё лучше, когда работа приносит радость, положительные эмоции, когда приятно находиться на рабочем месте, знать свои обязанности и не просто выполнять их, а привносить в учебную организацию нововведения, развитие и успех.
По этой причине, руководящему составу образовательных учреждений следует грамотно подходить к работе с педагогами, дабы быть направленным на запросы сотрудников, на их особенности. Ведь многие хотят развиваться по карьерной лестнице, кто-то хочет больше зарабатывать. В этом руководитель не должен мешать сотруднику.
Отметим, что в научных описаниях есть противоречивые мнения на счёт поднятия уровня мотивации персонала именно в педагогическом коллективе.
Отметим, что на сегодняшний день слабо изучены особенности стимулирования работников образовательных организаций.
Для этого грамотному управленцу дошкольной организацией необходимо понимать, что к каждому сотруднику, педагогу нужен индивидуальный подход, создание своей стимуляции для достижения успешной работы. Это один из основных показателей, без которого мотивация приобретет границы стандартной и неэффективной. И здесь, очевидно, что руководитель должен быть заинтересованным в помощи сотрудникам, а не безразличным к их проблемам и производственным вопросам.
Мотивация сотрудников имеет свои специфические направленности: зачастую используются денежные вознаграждения для сотрудников, недели вознаграждения, которые направлены на развитие личности сотрудника, его признания, оценивания, поддержки, выделения среди остальных, т.е. моральных ценностей.
Система мотивации — это специализированные мероприятия, которые направлены на внутренние установки сотрудников и их потребности, особенно в дошкольном учреждении. Программа мотивации в организации — определённые мероприятия, которые помогают реализовать производственные цели, рабочий заряд, желание создавать на рабочем месте новые методы работы, какие-то интересные занятия и т.д.
Всё это систематизированный комплекс мероприятий, стимулирующих кадры не только к работе, за которую производится оплата, но, прежде всего, к особому отношению в плане выполняемых функций, желанию работать именно в данной организации, к достижению видимых результатов в своей деятельности.
Такой программой мотивации в дошкольной организации может стать проект, в основу которого заложена организация тимбилдинговых мероприятий, которые направлены на сплочение коллектива. Тимбилдинг даст возможность по-новому взглянуть на перспективы развития нового типа отношений между участниками всего рабочего процесса дошкольной организации.
От последующего развития внутренних отношений между сотрудниками зависит эффективность работы.
Далее рассмотрим особенности службы управления персоналом в дошкольном учреждении.
2.2 Служба управления персоналом в дошкольном учреждении
Для определения управленческих установок в дошкольной сфере требуется оценка результативности и качества работы всей системы. При этом отсутствует единая система оценивания качества работы данной области. А формальный контроль существенно снижает возможность управления этой сферой.
Наиболее гармоничным условием успешного функционирования дошкольного образовательного учреждения (ДУ) в современных условиях является эффективность системы его управления, а также управления человеческими ресурсами, кадровой политикой.
Также, самостоятельность кадровой политики и её специфика на сегодняшний день оформились в отдельное направление науки – управление персоналом или кадровый менеджмент. Все больше управляющего состава, профессиональных менеджеров обращают свое внимание на научные основы кадрового менеджмента, применение которых обеспечивает успех и практическую основу работы с сотрудниками организации. Основополагающим моментом развития детского дошкольного учреждения является высокая эффективность его кадровой политики, что в свою очередь определяется высоким резервом грамотных специалистов, кадров, персонала дошкольного учреждения. В основе данного подхода должна быть заложена глубоко проработанная концепция развития детского учреждения, которая во многом базируется на принципах построения эффективной кадровой политики. В современных условиях главной целью разработки эффективной кадровой политики является наилучшее сочетание потребностей предприятия в персонале, учет личного участия каждого из сотрудников в развитии детского учреждения. Крайне важно понимать, что кадровая политика — это не просто найм и увольнение сотрудников, а грамотное планирование, организация и координация деятельности персонала, мотивация и контроль за их эффективностью, и самое главное – создание условий для профессионального роста и развития кадров.
Приоритетными направлениями для развития деятельности дошкольного учреждения являются:
- выход на качественный уровень в дошкольном образовании;
- применение здоровье сберегающих образовательных технологий;
- гражданское образование;
- экологическое образование как средство формирования экологически целесообразного поведения в природе;
- индивидуальное развитие детей дошкольного возраста, способного реализовать себя как часть социума [8].
Все дошкольные организации проходят 3 этапа становления:
- это создание нового коллектива, самой организации,
- функциональной стороны, где педагогические технологии направлены на продуктивную работу всего учебно-воспитательного процесс,
- развивающие мероприятия, которые направлены на цели воспитания и обучения дошкольников, на функциональность и развивающие мероприятия, на поддержание традиционных форма учебно-воспитательной работы ит.д.
Управлять персоналом в организации непростая работа. Успешная работа управления человеческими ресурсами - это залог экономического успеха любой организации. Несмотря на развитие
технических технологий, оценка качества управления находится на высоком уровне.
Хочется отметить, что очень важна работа руководителя в организации. Его авторитетное мнение должно быть помощником для урегулирования конфликтных ситуаций и просто недопонимания между всеми сотрудниками.
Если эффективно и адекватно оценивать работу персонала, то можно улучшить структуру аппарату управления. Приём на работу, увольнение, зачисление в состав резерва, переподготовка и повышение квалификации, контроль персонала – всё это основные способы управления сотрудниками.
Сотрудники предприятия или организации составляют его основную базу, его мозговую ячейку. Работа в управлении персоналом не так проста, её не всегда можно увидеть с первого взгляда, должно пройти определённое количество времени, прежде чем появится какой-либо результат.
В предприятиях, которые стабильно и грамотно развиваются, система методов оценивания чаще привычная, традиционная. Это методы анкетирования, опроса и интервью. Для организаций, которые работают в рамках постоянного изменения внешних факторов, присуще нетрадиционные методы работы с персоналом, их оценивания и управления. Здесь можно отметить методы оценивания или аттестации сотрудников [4].
Чтобы сплотить коллектив руководитель обязан быть в его центре, быть в курсе всех дел, чтобы во время реагировать на возникшие трудности сразу и решать проблемы своевременно, ведь он лидер, а лидер не боится преград.
Лидер развивает у себя мышление роста:
1. Ориентация в реальности
2. Определение зоны незнания и выбор направлений улучшения своих способностей.
3. Закрепление обучения качественной практикой
4. Систематическая трансляция своих экспертных знаний для повышения уровня окружения
5. Определение своего стиля работы.
6. Согласование всех персональных стилей членов вашей команды[3].
Определим основную модель компетентности руководящего состава в дошкольном учреждении:
- универсальные компетенции, корпоративные компетенции, которые базируются на требованиях от сотрудников выполнения таких видов работ, как документация, ценностное отношение, соблюдение морального кодекса, умения держаться в обществе и т.д.;
- ролевые компетенции, которые направлены на нормы поведения между высшим руководящим составом и обычными сотрудниками, соблюдение субординации, поддержание корпоративной культуры предприятия;
- функциональные компетенции, которые требуют от сотрудников выполнения определённы рабочих функций, которые обязательны именно в этой профессии [6].
Нововведения в образовательной организации среди педагогов нужны всегда, ведь процесс развития и обучения детей не стоит на месте. Отметим, что только когда коллектив слажен и опытен в своём взаимодействии, тогда он может эффективно развивать и воздействовать на развитие дошкольника, на его психологическую составляющую.
Можно разделить все дошкольные организации на 2 типа:
- образовательные – к ним относятся те, которые соответствуют требованиям ФГОС ДО,
- развивающие – к ним относят те, которые данные требования могут не применять в полном объёме.
Отметим, что в условиях реализации программы ФГОС ДО управление организацией должно быть направлено на режим её становления, на формирование кадровых основ, отражающей все аспекты эффективной работы дошкольной организации, использование эффективных технологий кадрового менеджмента (управление персоналом).
Научные исследования Вачугова Д.Д. говорят о таких составляющих работы с персоналом как: альтернативность, гибкость, единоначалие, плановость и простота. А по мнению исследователя Кибанова А.Я. наиболее оптимальными являются следующие принципы работы с персоналом в дошкольной организации:
Первым из них – это дисциплинированность, она помогает всему персоналу организации соблюдать нормы распорядка трудового графика, нормы субординации.