Файл: Политика развития персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организаций.pdf

Отметим, что система повышения квалификации и переподготовки педагогов зависит от кадровых запросов образовательных структур и от их качества. Отсюда, в планы многих образовательных центров, вузов по переквалификации и повышению квалификации входит мониторинг результатов учебных планов, деятельности педагогов, результатов знаний, которые педагоги применяют на практике в детских садах, школах, техникумах и вузах.

Оценка деятельности персонала с целью планирования его развития

Сотрудники детского клуба (детского сада) являются основной составляющей рабочей силой, которая оказывает услуги по развитию и досуговой деятельности маленьких детей. Каким будет качество оказанной услуги, напрямую зависит от сотрудников данной организации. Грамотное оценивание их работы, и в целом детского образовательного учреждения, должно управляться также на высшем уровне, чтобы получить дошкольное образование продуктивным.

Отметим, что оценка качества образования дошкольного учреждения составляет вариативную структуру.

В механизм оценки образования входят:

- сбор информации с помощью контрольно-оценочной системы,

- сбор данных о первичной системе,

- аналитическая деятельность в сфере качества образования,

- рассылка информации об анализе и статистике всем участникам образовательной деятельности.

Существует ряд действий, способствующих применению оценки образования дошкольного учреждения. В их число входят:

- постоянная диагностика и мониторинг знаний, уровня развития воспитанников в дошкольном учреждении (наблюдение, анкетирование, опрос, диагностические мероприятия, карточки здоровья);

- анализ динамики творчества дошкольников;

- полученные данные по системе государственной и профессиональной аттестации дошкольного учреждения,

- данные, полученные в ходе социологических опросах, экспериментальные данные, статистика,

- психолого-педагогическая деятельность и т.д.

Несмотря на то, что оценивание работы дошкольного учреждения – это сложная структура, которая пока похвастаться по до конца выявленными особенностями качества данной услуги, результат планирования и поэтапная работа подготовленного плана призвана обеспечивать повышение качества предоставляемых услуг. Можно это пояснить тем, что нет на сегодняшний день норм и гостов для всех дошкольных центров, клубов, частных детсадов и других образовательных и развивающих учреждений.

---

Планирование развития персонала в организации должно быть соотнесено с имеющимися ресурсами. При финансово-экономическом состоянии решения целей и задач необходимо изначально определить способы его финансирования. При недостатке средств на самом предприятии, нужно либо искать дополнительные источники получения материальных средств, либо корректировать программное обеспечение, или сокращать объёмы задач.

Целью развития персонала является повышение его креативного уровня, интеллектуальной составляющей. Поэтому, так нужно совершать постоянную переподготовку специалистов, повышать квалификацию сотрудников, давать им профессиональные установки, помогать расти по карьерной лестнице, чтобы кадровая политика развивалась и обогащалась.

К новым формам развития персонала относятся ещё и проводимые тренинги, дистанционны формы обучения и т.д., это касается как штатных сотрудников, так и управляющей структуры. Иногда, создаются специализированные учебные центры, программы, мероприятия, с целью повышения уровня компетентности сотрудников.

При планировании развития персонала необходимо по каждой профессиональной группе работников определять соответствующие умения и навыки, которые пригодятся в работе, оценивать состояние обучаемого сотрудника, составлять специализированные учебные программы.

При планировании уровня развития персонала необходимо включать следующие этапы:

1. Оценку результатов освоения учащимися программного содержания. Работа по данному направлению предусматривает:

- необходимость осуществления контрольно-оценочной функции по отношению к следующим показателям: результатам освоения детьми программы развития и обучения;

- метапредметным достижениям воспитанников;

- показателям личностного роста воспитанников, в частности в области социализации и развития интеллекта;

- динамике состояния здоровья дошкольников;

- учебным успехам, продемонстрированным на конкурсах, соревнованиях, досуговой деятельности;

- удовлетворенности родительской общественности качеством оказания образовательных услуг.

2. Оценку образовательной деятельности. В рамках данной работы целесообразно вести оценивание:

- содержания рабочей программы дошкольного учреждения на предмет соответствия ФГОС;

- дополнительных образовательных программ (соответствуют ли познавательным потребностям дошкольников и ожиданиям родителей);

- особенностей реализации учебных планов и программ;

---

- качество ведения занятий и познавательно-игровой деятельности, индивидуальной педагогической работы с детьми;

- показателей удовлетворенности детей и их родителями занятиями и пребыванием в дошкольном учреждении.

3. Оценку условий реализации образовательной деятельности. и соотнесение их с федеральными требованиями. Построение успешного образца внутренней системы оценки качества образования в дошкольном учреждении возможно при условии комплексной проверки всех значимых показателей, влияющих на уровень оказания педагогических услуг:

- кадровая обеспеченность (уровень укомплектованности педагогическими, управленческими и вспомогательными работниками, соответствие их квалификационных характеристик характеру реализуемой деятельности, наличие системы непрерывного профессионального образования).

- экономическая составляющая;

- материально-технические условия, необходимые для формирование личностных, предметных и метапредметных компетенций (соответствие санитарно-гигиеническим нормам, показатель доступности образовательной среды для всех учащихся без исключения).

- психолого-педагогические условия. В ходе проведения системы оценки качества образования необходимо оценить сформированность принципов преемственности образования, учет психовозрастных особенностей развития детей при подготовке рабочих программ и планов учебной деятельности, наличие возможностей для повышения психолого-педагогического потенциала участников учебно-воспитательного процесса и уровень реализации профессиональной поддержки.

- информационно-методические, к которым относятся имеющиеся в распоряжении персонала дошкольного учреждения методические и программные разработки, дидактические материалы, учебное оборудование, необходимые для результативного обучения по утвержденным программам.

4. Оценку эффективности развития педагогов с использованием тестов, которые выявляют новые знания, помогают диагностировать работу специалистов, их уровень самообразования.

Можно рассчитать уровень оценки развития сотрудников и их трудовой компетентности по формуле:

Э = (П × N × V × K) – (N × З),

где П – продолжительность воздействия программ на производительность труда (лет); N – число сотрудников, которые проходя обучение, развиваются профессионально, рассчитается доля человек; V – стоимостная оценка различий в результативности труда лучших и средних работников в денежном эквиваленте; К – коэффициент, характеризующий эффективность развития сотрудников (рост результативности, выраженный в долях); З – затраты на обучение сотрудника в денежном эквиваленте.

---

Главной особенностью при полноценном развитии и обучении кадров организации является система самовоспроизведения, где:

- повышается мотивация работников дошкольного учреждения и их интерес к рабочему процессу, к обучению и развитию детей, к профессиональной компетенции и росту в производственном плане;

- происходит улучшение микроклимата в дошкольном учреждении;

- повышается уровень лояльности персонала к организации, в которой они работают,

- происходит качественное повышение профессионального уровня и трудовых обязанностей сотрудников;

- обучающие программы и мероприятия становятся более прозрачными для сотрудников с помощью их финансирования.

Всё это говорит о том, что сотрудник становится не просто объектом обучающего процесса, а полноценным её участником.

В рамках HR-подразделения определяются структуры обучения и развития кадров организации, где работают менеджер по работе с кадрами, который несёт ответственность за определение потребностей в обучении персонала и за организацию мероприятий по обучению, повышению квалификации персонала, это могут быть внутренние тренеры, ответственные за оценку эффективности обучения и проведение семинаров и тренингов для кадровой оснащённости организации.

Эффективность мероприятий по развитию профессионального потенциала персонала зависит от готовности персонала к развитию; управление развитием персонала предприятия предполагает разработку и реализацию социальной технологии, которая в итоге должна привести к повышению эффективности производственной деятельности.

Глава 2. Способы развития в стратегическом управлении персоналом

2.1 Значение мотивации и стимулирования в развитии персонала

Составными частями развития персонала являются мотивация и стимулирование. Грамотный управленец должен знать, какие мотивации могут способствовать развитию персонала, его лучшей работы, он может сформировать эффективные методы работы в данном направлении.

Под мотивацией понимается формирование некоторых особенностей самосознания. Мотивация базируется на перспективе профессионального развития сотрудника и его деятельности: некоторые компоненты профессиональной компетентности или профессионально важные качества, отсутствующие у сорудника, могут быть выработаны влиянием сильной мотивации. Мотивация характеризуется внутренним настроем, отношением сотрудника к рабочей ситуации, тем, насколько активно и увлеченно он будет действовать в этой ситуации.

---

Профессиональная педагогическая работа детских учреждений отличается наличием многообразных и сложных задач, а отсюда и поведенческими установками, непосредственной причиной которых является мотивация. Мотивация педагогической деятельности представляет собой определенную совокупность мотивов, которые при этом являются ее структурными компонентами. Существуют два основных типа мотивации педагогической деятельности: внешние и внутренние.

Ко внутренним типам мотивации можно отнести:

• самореализация;
• самоутверждение;
• творчество;
• убеждённость;
• любопытство;
• потребность в общении и т.п.

Среди внешних типов мотивации выделяют:

• деньги;
• карьера;
• положение в обществе;
• признание и т.п.

Внутренние типы мотивации обусловлены стремлением человека получить удовлетворение от уже имеющегося у него объекта, который он, поэтому хочет сохранить, или избавится от объекта, который его чем-то не устраивает. Внешние мотивы нацелены на приобретение или избежание отсутствующего объекта.

Отсюда следует, что мотивы по характеру могут быть позитивными (приобрести, сохранить) или негативными (избавиться, избежать).

При мотивации педагогов необходимо учитывать следующие основы, чтобы его работа была продуктивной:

1) Педагогу необходимо быть компетентным и профессионалом своего дела, любить свой предмет и вкладывать свои силы в достижение лучшего преподавания.

Профессиональная компетентность формируется целостными эталонами типичных профессиональных событий и индивидуализированных концептуальных схем профессионального поведения. Более глубокое усвоение профессиональных нормативов и стереотипов дифференцирует и упорядочивает образ «идеального профессионала», который дополняется образом осознания себя как профессионала, все более уточняющимся в ходе профессионального самопознания - от стереотипов поведения в непредсказуемых ситуациях, самореализации и развития личности в среде. В противном случае человек рискует остаться на уровне выполнения узкого набора функций, будучи неспособным, их трансформировать с учетом изменившихся обстоятельств

2) Нужно взаимодействовать с методическими разработками, постоянно изучать новую литературу.

Только постоянно совершенствуясь, педагог сможет идти в ногу со временем, а значит дать своим воспитанникам новые подходы к обучению, быть неординарным и нестандартным.

Изучая методическую литературу, педагог учиться у своих коллег, изучает научные данные, анализирует статистику и теоретические знания, накопленные годами.

---