Файл: Политика развития персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организаций.pdf

Введение

Актуальность выбранной темы состоит в том, что у каждого руководителя должен быть свой способ управления персоналом, модель выстраивания межличностных отношений. Для того, чтобы работать в этой сфере, грамотный управленец должен обладать набором компетенций. Компетенции управленца приобретаются в процессе обучения в вузе и на практике. Большую роль в профессиональной работе играет опыт работы, с помощью которого специалист может проанализировать ситуацию.

Профессиональный опыт в сфере управления позволяет специалисту оценивать ситуацию и решать задачи, оценивать взаимодействие с подчинённым, помочь ему раскрыть свои способности до конца^[1].

В наши дни актуальна задача объективного оценивания сотрудников в настоящее время, когда важную роль занимают вопросы выявления и оценки психологических, профессиональных особенностей и качеств личности, необходимых для эффективного исполнения должностных обязанностей в организации.

Почти во всех крупных современных российских компаниях существует оценка сотрудников. Применяются различные виды оценки: от современных видов оценки, принятых из зарубежного опыта до, традиционной для России – аттестации персонала. В любой компании для руководителя встает вопрос об определении значимости сотрудника для организации, о его стимулировании, изменении его деятельности в лучшую сторону и в результате повышения прибыли компании.

Каждый управленец показывает личностное отношение при работе сотрудников, зачастую оценивание их работы бывает непродуктивным и имеет эмоциональную составляющую, что мешает грамотной работе. При правильном подходе оценка персонала – это помощь в будущей работе всего коллектива, это его слаженность и выявление сильных и слабых его сторон. Такой подход помогает каждому руководителю выстроить рабочие комфортные условия со своими подчинёнными, повысить работу всей организации и быть на высоте в своей сфере^[2].

Многие учёные, которые работали над проблемой управления человеческими ресурсами, с точки зрения психологии, обращались к проблеме нужности мероприятий по развитию персонала. Исследователи также говорят о проблеме отношения человека к изменениям во внешней и внутренней среде организации, также они затрагивают тему приспособления человека к данным изменениям. Такие исследования проводили учёные: В.Р. Веснин, А.В. Филиппов, Т.С. Рожкова, И. Бизюкова, Н. Гуськова, И. Донова и т.д.

---

Также, вопросы управления и инновационные методы работы с персоналом изучали такие учёные, как: И. Аглицкий, В.А. Алексеев, Т.Ю. Базаров, О.Н. Бессонова, В.Б. Бычин, В. Дергунов, Е. Дружинин, А.Я. Кибанов, В.С. Половинко и т.д.

Важно отметить, что хоть и существует множество разработок по теме исследования, но тема управления и развития персонала до конца не изучена и требует комплексного подхода и разработок специализированных мероприятий.

Цель исследования - анализ структуры управления персоналом на примере частного дошкольного учреждения.

Поставленная цель определила решение следующих задач:

- изучить теоретические вопросы управления персоналом;

- дать оценку деятельности персонала с целью планирования его развития;

- определить уровень мотивации и стимулирования в развитии персонала,

- выявить особенности управления персоналом в дошкольном учреждении,

- разработать мероприятия по усовершенствованию управленческой деятельности в развитии персонала в частном дошкольном учреждении;

- разработать экономическую основу предложенного мероприятия.

Объект исследования: частное дошкольное образовательное учреждение.

Предмет исследования: управленческая функция развития персонала в частном дошкольном учреждении.

Теоретическая и методологическая база исследования состоит из научных трудов отечественных и зарубежных учёных в области развития персонала, такие как В.И. Башмаков и А.Я. Кибанов, С. Адамс, Дж. Харрингтон, Д. Киркпатрик и Д. Филипс.

Методы исследования: для решения поставленных задач исследования, мы провели статистический и аналитический анализ, использовали методы опроса.

Информационную базу исследования составили действующие законы и акты РФ, которые рассматривают вопросы и проблемы трудовой деятельности, научные данные отечественных и иностранных исследователей, экономические данные изучаемой организации в управленческой среде, в функциях развития персонала, а также нормативные документы, результаты социологического исследования.

Структура работы: исследование состоит из введения, трёх глав с выводами после каждой из них, заключения, списка литературы и приложений.

Практическая значимость работы заключается в разработке программы развития персонала и рекомендаций по совершенствованию системы управления и развития персонала.

---

Глава 1. Теоретические подходы к системе развития персонала в кадровом направлении организации

1.1 Роль системы управления персоналом в его развитии

Можно выделить следующее определение управления персоналом – это управленческая структура, которая работает с людьми, входящими в состав трудовых и социальных ресурсов [4].

Сама же система управления состоит из двух структур: управляющая – субъекта управления, и управляемой – объекта управления. Субъект воздействует на объект, ставя конкретные цели и задачи.

К субъектам управленческого процесса можно отнести руководителей организаций, менеджеров, в чьи компетенции входят обязанности управления.

Как считает исследователь Дж. Харрингтон, как одна, так и другая структуры многократно взаимодействуют друг с другом, где ведущей является структура объекта управления. Всё, что происходит в объекте управления составляет образ действия субъекта управления, его рабочую функцию, всё это и называется управлением персоналом [1].

Выстраивание системы субъект-объектных отношений в организации приводит к развитию ресурсного характера и объекта, и субъекта управления. Исходя из этого можно вывести функцию организации, которая может исполнять рабочую функцию, затрачивая человеческие силы, ресурсы [2].

Одним из основных объектов управления для руководителя выступает персонал организации.

Персонал – это люди, которые отличаются по психологическим, физическим и социальным качествам, предпочтениям, они и составляют основу организации, её движущую силу, инновационную работу.

Многие организации считают, что от работы грамотного персонала во многом зависит работа всей структуры предприятия, что люди создают основу рабочего процесса, являются средством развития организации. Также, считается, что уровень компетентности персонала и заботы о нуждах предприятия во многом влияют на уровень всей его работы.

Кадры – это штатный состав людей, сотрудников, которые составляют рабочую основу предприятия, все они занимаются различными видами производственной деятельности. Все кадры компании составляют её персонал [3].

По числу кадров все предприятия отличаются, т.к. у всех своя структура работы, свои задачи, производственные запросы, техническая оснащённость. Всё это составляет нормативную базу организации, которая постоянно нуждается в пополнении, ведь создаётся текучка кадров. Для этого ведётся списочный состав всего реально работающего персонала, который есть на самом деле.

---

Происходит движение кадров в силу сменяющегося состава её членов, принятие на работу и увольнение. Данное движение составляет трудовой оборот организации. Также, составляется отдельный оборот как поступающих на работу, так и увольняющихся с неё.

Выделяют следующие виды рабочего оборота организации: необходимый и излишний. При излишнем обороте происходит постоянная смена кадров. А при необходимом обороте происходит выбывание сотрудников в силу возрастных особенностей (уход на пенсию), естественного выбывания (по возрасту или состоянию здоровья). Необходимый оборот является неизбежным для любой организации, он легко прогнозируемый, а потому поддаётся контролю при составлении графиков (ухода на пенсию, например, в декрет и т.д.) [4].

Постоянная смена кадров происходит по субъективным обстоятельствам, например, при переезде сотрудника на другое место проживания, увольнение по собственному желанию или по семейным обстоятельствам, из-за нарушения трудовых обязанностей и т.д. Отмечается, что в большинстве своём чаще меняют место работы молодые кадры, которые ищут своё призвание, лучшую должность и т.д. По истечении некоторого времени работы, человек уже реже меняет работу, т.к. привыкает к ней, к коллегам, к руководству.

Отметим, что корпоративная культура кадров сопровождает все этапы их профессиональной деятельности, развитию и профессиональному росту и удовлетворенности собственной самореализацией.

Основными проблемами профессионального оценивания сотрудников будут: формальность данного мероприятия, в отечественной структуре работы официально закреплена только аттестация, причем, ни методически, ни теоретически она достаточно не развита, к сожалению, она приобрела репутацию «сбора компромата для увольнения» и требует более глубокого изучения; несоответствие методик оценки типу компании; акцентирование внимания на оценке прошлых результатов труда, а не нацеленность на формирование рекомендаций для развития сотрудника, отсутствие обратной связи со стороны руководителя.

При руководящей должности необходимо постоянно поддерживать уровень своих знаний, повышать квалификацию. Ведь профессия управленца, особенно в сфере образования, требует как теоретических, так и практических знаний, специальной подготовки [6].

Важно, что различают два схожих понятия: квалификация работы и квалификация сотрудника (работника). В первом случае – это требования к компетентности человека, к его выполняемым обязанностям, уровне выполнения поставленных задач, его стаже, развитии на предприятии. Второе понятие подразумевает профессиональную квалификацию, то, как человек справляется в полученным заданием, какие методы он для этого использует, какой результат показывает.

---

Отметим, что важной составляющей профессиональных качеств сотрудников является их уровень компетентности.

Профессиональная компетенция может быть рассмотрена и как результат профессионального самоопределения. В этом случае она проявляется в осознании личности с какой-либо профессией и профессиональным сообществом.

Понятие профессиональной компетентности формируется на концептуальном представлении человека о занимаемом место в конкретной профессии, в нашем случае, в педагогической деятельности. Профессиональная компетентность позволяет личности находить в педагогической практике условия для самоактуализации и реализации.

Осознание того, что профессия педагога значима в социальной структуре – это один из факторов формирования профессиональной компетентности. Постановка целей, формирование идей играет важную роль в этом. Понимая значимость своей кандидатуры в педагогике, будущий специалист самопознаёт ценностно-смысловые ориентиры.

Гибкость и быстро реакции, смелость в достижении поставленных целей – это одно из качеств грамотного педагога. Осторожность и несвоевременное принятие решений может замедлить рабочий процесс и снизить эффективность ученого процесса.

Современный подход к управлению сотрудниками рассматривает важность каждого отдельного человека как элемент организационного и экономического механизма организации, здесь мы видим, что каждый работник важен и несёт свои функции [7].

Поэтому, управление человеческими ресурсами – это одна из сложных структур, которая является целеустремлённой со стороны руководства организации, здесь всё направлено на развитие персонала, кадровой политики.

Одна из основных задач управленческой деятельности – это составление планов работы, объединение сотрудников, распределение задач по ним, контроль рабочей функции [8].

Управлению персонала свойственна системность и завершенность на основе комплексного решения проблем, их воссоздания.

Грамотный управленец выделяет профессиональные качества сотрудника, его личные данные, которые могут пригодиться в работе или быть полезными в той или иной должности.

Одним из критериев грамотного управления персонала будет являться тот факт, что работа каждого специалиста ценна не сама по себе, а потому, что она приносит пользу организации и соответствует поставленным целям работы.

Ещё одним критерием является фактор важности информации о сотрудниках, которая получена в ходе оценки их трудовой деятельности.

---