Файл: Особенности политики мотивации персонала малых предприятий.pdf

Так же можно сделать доплаты за продолжительность непрерывной работы работника на предприятии в следующих размерах:

• 1 – 5 лет надбавка 5%;
• 5 – 10 лет надбавка 10%;
• 10 – 15 надбавка 15%;
• свыше 15 лет надбавка 20% должностного оклада данного специалиста.

Условия для премирования инженерно-технических рабочих может быть на следующей основе:

• рост объема реализованных услуг премия до 50%;
• выполнение плана по прибыли премия до 25%;
• снижение издержек обращения премия до 25% должностного оклада работника.

Причем выше перечисленные надбавки могут быть изменены или могут быть установлены и другие надбавки по усмотрению руководителей предприятия. Так же следует учесть и то, что на премии оказывает существенное влияние эффективностью работы организации. В случае невыполнении объема реализации выполненных услуг 50 % премии, начисленной за другие основные показатели, резервируется и выплачивается при условии выполнения указанного показателя до конца текущего года. Общая сумма премии такого работника в определенном периоде не может превышать сумму выплат по его должностному окладу за этот период.

Так же в случае перевыполнения плана инженерно - техническими рабочими может выплачиваться премия за перевыполнение плана по прибыли на 10 % должностного оклада за каждый процент прироста прибыли (рентабельности), но это значение может быть не более 0,5% должностного оклада в месяц.

Так же инженерно - техническим рабочим организации в конце можно выплатить вознаграждение по итогам работы за год, но размер данного вознаграждения должен не превышать одного среднемесячного заработка в год. Данная премия выплачивается из прибыли, остающейся в распоряжении фирмы.

При условии обеспечения эффективной работы предприятия в течение календарного года (прирост объема производства и реализации продукции, увеличение прибыли, отсутствие задолженности по заработной плате, платежам в бюджет, снижение дебиторской и кредиторской задолженности) руководителю предприятия так же может выплачиваться дополнительно единовременная премия, причем размер премии не должен превышать среднемесячной заработной платы за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия.

Но следует учитывать, что размер переменной части заработной платы должен быть достаточным для создания необходимой материальной заинтересованности управленческих рабочих в выполнении принятых обязательств, предусмотренных трудовым договором.

При долгосрочной мотивации поощрительные схемы внедряются с целью мотивации наградить руководство предприятия за достижения компания, а так же придать долгосрочную перспективность управленческим решениям. Например, если брать во внимание только краткосрочные цели для награждений, то это может иметь отрицательный результат. А именно инженерно - технический рабочий, например, может повысить прибыльность организации, сократив например, расходы на содержание оборудования, но это могло бы отрицательным образом сказаться через два-три года.

Следующая причина, состоит в том, что бы не имело место текучести кадров, что бы работники работали как можно дольше в компании, а это должно дать им шанс скопить определенный капитал (такой, как акции компании), основанный на долгосрочном успехе компании.

Так же следует, что бы труд инженерно-технических рабочих зависела от результата деятельности организации, чтобы сделать ее более рисковой, то есть следует ввести систему оплаты труда по результатам.

Так же можно, для увеличения стимулирующего эффекта, введенных в действие организации форм материальной мотивации, надо увеличить их долю в общей структуре дохода работников.

Для того, что совершенствовать систему нематериальной мотивации следует:

• раскрыть творческий потенциал любого рабочего, для того, чтобы способствовать его всестороннего развития как личности и высшей ценности предприятия, развития его талантов, умственных и физических способностей необходимо упростить, действующий на предприятии порядок оформления разрешения на обучение за счет средств предприятия, что позволит обучаться в высших учебных заведениях большему количеству работников предприятия;
• так же при возникновении надобности для удовлетворения потребностей организации в специалистах, а работников в самореализации, самовыражении и самосовершенствовании, обучение второй и смежной профессии производить в специальных учебных заведениях, которые занимаются подготовкой необходимых специалистов;
• так же следует изменить условия проведении конкурса «Лучший по профессии», для этого, следует в целях повышения вероятности победы, надо увеличить число номинаций внутри организации и проводить его не реже одного раза в квартал. То есть это должно сопутствовать выплата денежной премии и чествование победителей. И только в конце года среди победителей по кварталам избирается лучший «Лучший по профессии»;
• так же для того, чтобы имело место своевременного информирования персонала организации надо установить доску объявлений и оборудовать собственную радиоточку;
• оценку персонала проводить не реже одного раза в год по следующим показателям:

1. Квалификация
2. Профессиональный опыт
3. Стаж работы
4. Ответственность
5. Овладение смежной профессией
6. Психологическая нагрузка
7. Физическая нагрузка
8. Условия труда.

Все выше описанные мероприятия позволят взаимно связать профессиональное мастерство рабочих, его отношение к работе, сложность работы и условия труда, что будет способствовать не только вертикальной карьере работника, но и его стремлению работать более эффективно в данной должности.

Так же можно использовать опыт других стран, например США:

• Мотивация персонала состоит в том, что мотивировать можно не только по средствам денежного вознаграждения, но можно использовать и разного рода льгот и бесплатных услуг из фондов социального потребления. Выплачивать работникам организации премии к праздникам в размере 25-50% месячной заработной платы, 13-ю зарплату; производить выплаты к очередным отпускам; предоставлять в личное пользование автотранспорт с оплатой бензина; устанавливать гибкий рабочий график.
• Так же разработать систему мер для мотивации талантливых работников осуществить применение системы "двух направлений в карьере": предлагать им либо административно-должностной рост, либо работу в прежнем качестве с постепенным повышением оклада до уровня оплаты труда руководителей. Данные мероприятия способствует тому, что будет сохранено в организации наиболее ценные и талантливые кадры.

Кроме того, администрации фирмы следует создать благоприятную социальную атмосферу, а так же устранить статусные, административные барьеры между работниками аппарата управления, стремится к тому, что бы между персоналом организации было доверие и взаимопонимание, так же широко применять методы моральное поощрение работников, продвижение работников по службе.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Молдавские работодатели понимают, что зарплата не является сегодня единственным стимулом для специалиста. Все больше компаний создают целую систему мотиваций, в которой фиксированный оклад – лишь отдельная часть. Получается, что уходя от советского подхода «аванс и получка», выигрывают не только работник, но и фирма.

Безусловно, никакой начальник не сможет заставить подчиненных искренне любить свою работу. Однако заинтересовать сотрудников выполнять ее так, как того требуют интересы компании, он просто обязан. В этом ему помогает четко организованная система мотивации. В таком случае сам сотрудник заинтересован в повышении качества и эффективности работы.

Для того, что бы система мотивации труда была эффективная она должна соответствовать следующим принципам: доступность, ощутимость, постепенность, комплексность, дифференциальность, гибкость и оперативность.

В соответствии с потребностями выделяют материальную и нематериальную мотивацию. Материальная мотивация в свою очередь делится на прямое (денежное, не денежное) и непрямое.

Таким образом, при построении в молдавских предприятиях действенной системы мотивации труда рабочих, нужно тщательное изучение передового опыта ведущих стран мира.

Детально разработанная система мотивации труда способствует мобилизации трудового потенциала, возбуждению необходимой заинтересованности работников в росте индивидуальных результатов, проявлению творческого потенциала, повышению уровня их компетентности, качества выполняемых работ.

Во второй главе был проведен анализ мотивации на предприятии SRL «COLAJ». По результатам проведенного анализа, первоочередными мероприятиями, направленными на устранение существующих проблем и совершенствование системы мотивации предприятия являются:

1. Установление тесной корреляционной связи между оплатой труда и ее результатами.
2. Повышение реальной заработной платы.
3. Проведение изменений в системе организации и оплаты труда
4. Повышение заинтересованности работников в результатах труда, которое достигается как методами материальной так и нематериальной мотивации.

Для установления тесной корреляционной связи между заработной платой и производительностью труда необходимо осуществить следующие мероприятия:

• введение доплаты за условия труда в размере не менее 15%;
• предоставление сотрудникам работы, оплата которой будет осуществляться по сдельным расценкам и которая позволит заинтересовать данную категорию работников в результатах своей работы;
• введение доплаты за экономию материальных и топливно- энергетических ресурсов;
• внедрение системы «плавающих» коэффициентов.

Для повышения заинтересованности работников в результатах труда, ликвидации дефицита персонала, повышения средней заработной платы для работников, осуществляющих услуги по упаковке продукции концерна необходимо проведение следующих мероприятий:

• введение доплаты за условия труда в размере не менее 15%;
• введение показателя премирования, который будет предусматривать выплату определенного процента за каждую упакованную тонну продукции сверх норм, например 5% тарифной ставки - за каждую тонну

Для устранения недостатков, существующих в формах нематериальной мотивации SRL «COLAJ», необходимо проведение следующих мероприятий:

- при обучении за счет средств предприятия - упрощение порядка оформления разрешения на оплату обучения;

- для своевременного информирования членов трудового коллектива необходимо установление доски объявлений и оборудование собственной радиостанции.

Кроме этого, необходимо широкое применение форм и методов нематериальной мотивации.

Для установления связи между оплатой труда и его результативностью, повышения заинтересованности в результатах труда монтеров пути SRL «COLAJ», осуществляющих текущее обслуживание железнодорожного пути, необходимо осуществить изменение содержания их работы и организации труда, т. е. предлагается проведение капитального ремонта собственными силами службы пути SRL «COLAJ».

При проведении капитального ремонта собственными силами предприятие: получает экономию в размере 206,54 тыс. леев в год и обеспечивает своих сотрудников работой, оплата которой будет осуществляться по сдельным расценкам за выполненную работу, что позволит повысить заинтересованность монтеров пути в результатах своего труда.

Внедрение указанного мероприятия, кроме того, позволит повысить средний заработок монтера пути с 1,85 тыс. леев до 3,4 тыс. леев устранить дефицит персонала.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Закон Республики Молдова «Об Обществах с ограниченной ответственностью» от 14 июня 2007 года №135-XVI (с учетом последующих изменений и дополнений). [электронный ресурс]. – режим доступа:http://base.spinform.ru/show_doc.fwx?rgn=19251
2. Андросова, Л. А. Экономика труда[текст]: Уч. Пособие./ Л.А. Андросова. - ПЕНЗА 2005. 160с.
3. Бегичев, А.В. Наследование предприятия [текст]: уч. Пособие /А.В. Бегичев. – М.: Волтерс Клувер, 2006. - 120 с. - ISBN 5-466-00181-3
4. Бзатова, Т.Ю. Управление персоналом[текст]: Учебник. / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: ЮНИТИ, 2000. – 201 с. - ISBN 5-238-00290-4.
5. Бюндюгова Т.В., Воронцова М.В., Галацан Т.А., Гилина Т.Г., Корниенко Е.В., Макаров В.Е., Шиндина Л.Д. Управление персоналов в социальных службах [текст]: учебное пособие. - Таганрог. Изд-ль С.А. Ступин, 2016. -368 с. - ISBN 978-5-9907702-4-9.
6. Ворожейкин, И.Е. Управление социальным развитием организации[текст]: Учебник / И.Е. Ворожейкин. – М.: Инфра-М, 2001. – 171 с. - ISBN 5-16-000806-3
7. Кане М.М., Иванов Б.В., Корешков В.Н., Схиртладзе А.Г. Системы, методы и инструменты менеджмента качества [текст]: учебник. 2-е изд. - Спб.: Питер, 2012. - 576с.- ISBN 978-5-4461-0514-4.
8. Кибанова, А.Я. Управление персоналом организации[текст]: Учебник. / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2001. - с.374. - ISBN 5-16-002273-2.
9. Новые религии в России: двадцать лет спустя. Материалы Международной научно-практической конференции. Москва. Центральный Дом журналиста, 14 декабря, 2012 г. – Москва, 2013ю – 240с. ISBN 978-5-91470-047-5.
10. Одегов, Ю.Д. Экономика труда [текст]: учебник. / Ю.Д. Одегов, Г.Г. Руденко. – М.:. ВолтерсКлувер, 2011. – 800с. –ISBN978-5-466-00672-8.
11. Рудавина Е.Р. Екомасов В.В. Книга директора по персоналу [текст]: учебник. - СПб.: Питер, 2008. - 368с. - ISBN 978-5-91180-752-8.
12. Фаррахов А. Менеджмент [текст]: учебное пособие. 2-е изд. Стандарт третьего поколения. - Спб.: Питер, 2014. - 352 с. - ISBN 978-5-496-00775-7.
13. «4 ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА: ТЕОРИЯ МАСЛОУ». [онлайн]URL: http://unitoria.ru/blog/biznes/motivatsiya/masloy (дата обращения 10.11.2018)
14. Виды мотивации персонала [онлайн] URL: https://hrhelpline.ru/vidy-motivatsii-personala/ (дата обращения 07.11. 2018)
15. Мотивация персонала в организации: теория и практика [онлайн] URL: https://www.business.ru/article/971-motivatsiya-personala-v-organizatsyi (дата обращения 05.11.2018)
16. Мотивация персонала: «Процент от продаж»./ А. Харинский. [онлайн]URL: http://alexeykharinskiy.ru/motivaciya-personala-procent-ot-prodazh (дата обращения 10.11.2018)
17. Мотивация персонала: основные виды и методы. Система мотивации персонала. [онлайн] URL: https://businessman.ru/motivatsiya-personala-osnovnyie-vidyi-i-metodyi-sistema-motivatsii-personala.html (дата обращения 02.11.2018)
18. Теория мотивации Фредерика Герцберга [онлайн] URL: https://infomarketing.su/samorazvitie/teoriya-motivacii-gercberga/ (дата обращения 10.11.2018)
19. Что такое мотивация персонала — полный обзор понятия + инструкция по разработке системы мотивации сотрудников за 5 шагов. [онлайн]URL: http://finguid.ru/v-pomoshh-biznesmenu/chto-takoe-motivatsiya-personala-nbsp-polnyj-obzor-ponyatiya-instruktsiya-po-razrabotke-sistemy-motivatsii-sotrudnikov-za-5-shagov/ (дата обращения 05.11.2018).